Einmal Fachkraft, immer Fachkraft? Qualifizieren für die Arbeit von morgen

Der technologische und strukturelle Wandel verändert Berufsbilder, Anforderungen und Standards. Zugleich sind berufliche Flexibilität, Jobwechsel, Umschulungen, Aus- und Wiedereinstiege Teil einer neuen Normalität. Zusammengenommen prägt der Wandel der Arbeits- und Lebenswelt Berufsbiografien auf allen Qualifikationsebenen: Sie werden dynamischer, vielfältiger und individueller. Damit Veränderungen nicht zu unerwünschten Einbrüchen führen, sind individuelle und bedarfsgerechte Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote während des gesamten Erwerbslebens notwendig.

Während Bildung und Ausbildung in hohem Maße geregelt sind, werden die Strukturen in der Fort- und Weiterbildung vielfach als Flickenteppich wahrgenommen. Kritisiert werden eine Unübersichtlichkeit der Strukturen und der vielfältigen Förderangebote, zu wenig Transparenz über Weiterbildungsangebote, zu geringe Beratungsmöglichkeiten sowie eine unzureichende Sicherheit hinsichtlich der rechtlichen Ansprüche gegenüber Arbeitgebern bzw. staatlichen Fördermöglichkeiten für Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Dieser Befund passt zu dem Bild, dass Weiterbildungschancen und die Weiterbildungsbereitschaft ungleich verteilt sind. Beschäftigte in kleineren Unternehmen, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie gering qualifizierte Beschäftigte sind an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen unterdurchschnittlich beteiligt.

Bei einem hohen Schulabschluss (Fachabitur und darüber) lag die Beteiligungsquote im Jahr 2014 bei 62. Bei einem niedrigen Schulabschluss (Hauptschule und darunter) reduzierte sich diese Quote auf 36 %. Bei Personen ohne Berufsabschluss lag die Weiterbildungsbeteiligung bei 39 %. Darüber hinaus spielt die Betriebsgröße eine große Rolle: Bei Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten lag die Weiterbildungsbeteiligung bei 43 %, wohingegen dieser Wert bei einer Betriebsgröße von 1.000 und mehr Beschäftigten auf rund 71 % anstieg.29 Die Zunahme atypischer Beschäftigung hat darüber hinaus anscheinend zu weniger langfristigen Investitionen der Unternehmen in ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geführt.30 Mangelnde Qualifizierung birgt Risiken sowohl für Individuen (Einkommensverlust) als auch für Unternehmen (Fachkräfteengpässe).

Auch angesichts des digitalen Strukturwandels ist eine Ausweitung der Weiterbildungsaktivitäten dringend erforderlich. Ebenso wie Lesen, Schreiben und Rechnen gehört heute auch die Fertigkeit, Computer zu bedienen, zu den Grundqualifikationen, die bereits Jungen und Mädchen in der Schule vermittelt werden müssen. Die PIAAC-Studie der OECD bestätigt diese Notwendigkeit. Bereits heute erfordern fast alle deutschen Arbeitsplätze diese erweiterten Grundqualifikationen: Nur 8% der Befragten gaben an, dass sie nie am Computer arbeiten.

Diese sogenannte Digital Literacy reicht vom Basiswissen über den prinzipiellen Aufbau und die Funktionsweise von Computer- und Kommunikationsgeräten über grundlegende Anwendungskenntnisse bis hin zur Fähigkeit, sich in Online-Communities zu bewegen und zu äußern. Hinzu kommt die Informationskompetenz, d. h. die Fähigkeit, zielgerichtet, selbstbestimmt, verantwortlich und effizient mit Informationen umzugehen.

Wie umfangreich dieses Wissen sein muss und welche vertieften Kenntnisse und Kompetenzen notwendig sind, ist je nach Bildungsgrad und Anforderungsprofil unterschiedlich. Für alle Beschäftigten gilt aber, dass der Bedarf an diesen Kenntnissen und Kompetenzen durch den technologischen Wandel sowie die immer kürzer werdenden Innovationszyklen weiter zunehmen wird. Laut einer Studie der OECD31 haben rund 60 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland grundlegende IKT-Kompetenzen, rund 25 % erreichen dieses Niveau jedoch nicht. Für eine wachsende Zahl von Erwerbstätigen wird es darauf ankommen, Fachkenntnisse mit anwendungsbezogenen IKT-Kenntnissen zu verbinden und diese in regelmäßigen Abständen zu aktualisieren. Dies gilt besonders für bildungsferne Schichten und Benachteiligte am Arbeitsmarkt.

Bildung muss die Beschäftigten dazu befähigen, gemeinsam über Unternehmens- und Organisationsgrenzen hinweg zu arbeiten, denn diese Arbeitsformen werden an Bedeutung gewinnen. Die zunehmende Unabhängigkeit von Ort und Zeit sowie die Spezialisierung der Wissensökonomie werden dazu führen, dass Produktionsabläufe nicht an den eigenen Werktoren halt machen. Dies stellt neue Anforderungen an die Beschäftigten sowie an die Führungskräfte in den Unternehmen. Kreative und soziale Kompetenzen sowie die Fähigkeit zum vernetzten Denken und Arbeiten werden zu einem Erfolgsfaktor für Unternehmen sowie einem Schlüssel für soziale Mobilität der Beschäftigten.

Vor diesem Hintergrund stellen sich die folgenden Leitfragen:

  • Wie können betriebliche sowie tarifpolitische Instrumente und Formen einer allgemeinen staatlichen Weiterbildungsförderung systematisch ineinander greifen und eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren?
  • Sind neue Finanzierungswege und ein „gerechter“ Finanzierungsmix erforderlich, um berufliche Weiterbildung in Deutschland bedarfsgerecht und über den Lebensverlauf organisiert fortzuentwickeln und zu verstärken?
  • Wie kann der präventive Ansatz der Arbeitsmarktpolitik eine flächendeckende Bildungsberatung – unter Einbeziehung der IHKs, Handwerkskammern, Gewerkschaften, Berufsverbände und der Bundesagentur für Arbeit – organisieren? Wie kann die Bundesagentur für Arbeit der wachsenden Bedeutung der berufsbegleitenden Weiterbildung langfristig gerecht werden?
  • Welche Förderungen und Anreize sind zielführend, um insbesondere in KMUs und bei niedrig qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Weiterbildungsangeboten zu erhöhen, damit auch Personen mit schwächeren Grundkompetenzen Fachkräfte werden?
  • Wie kann Weiterbildung an Hochschulen auch für beruflich Qualifizierte besser zugänglich, organisiert und unterstützt werden?

29 BMBF (2015): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014 – AES 2014 Trendbericht.

30 Bellmann/Grunau/Leber/Noack (2013): Weiterbildung atypisch Beschäftigter.

31 OECD (2014): Skills and Jobs in the Internet Economy; OECD Digital Economy Papers, No. 242.