Dialog

Die Veränderungen der Arbeitswelt erfordern neue Ideen, frische Gedanken und einen offenen Dialog. Gerade weil die Zukunft der Arbeit bisher nur schemenhaft erkennbar ist, brauchen wir Impulse, wie diese Zukunft aussehen könnte und wie sie nicht aussehen sollte. Denn die Digitalisierung wirft viele Fragen auf. Bleibt der Sonntag grundsätzlich ein Tag der Erholung, wenn die Arbeit immer und überall erledigt werden kann? Wie lässt sich Solidarität organisieren, wenn immer mehr Beschäftigte im Home-Office arbeiten und die direkte Absprache im Büro nicht mehr funktioniert? Ist die Solo-Selbstständigkeit in Zukunft das Normarbeitsverhältnis, während die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zum Auslaufmodell wird? Welche Führungskräfteentwicklung muss stattfinden, um den Bedürfnissen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gerecht zu werden? Diese Fragen bewegen Politik und Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft, Kirchen und Gewerkschaften. Hier kommen sie zu Wort und werfen ihren Blick auf die Veränderungen, die uns alle angehen. Über die Dialogfunktion können Sie den meisten unserer Expertinnen und Experten Fragen stellen.

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Antworten von Ben MacKenzie

Hier finden Sie die bereits beantworteten Fragen der Expertinnen und Experten. Stellen Sie Ihre eigene Frage

  • FRAGE Redaktionsteam Experimentierräume: Sie schreiben von Holokratie und soziokratischer Steuerung. Was bedeutet das?
    ANTWORT
    Portraitaufnahme von Ben MacKenzie
    Ben MacKenzie: Holokratie bezeichnet ein System zur Strukturierung von Organisationen in selbstorganisierte Kreise und Rollen. Es ist als Alternative zur klassisch pyramidenförmigen Hierarchie zu verstehen. Die Holokratie gibt außerdem klare Regeln zur Anpassung der Organisationsstruktur, zur Entscheidungsfindung und für Meetingabläufe vor. Sie basiert auf der Soziokratie. Die Soziokratie ist von der Strukturierung her sehr ähnlich. Das Ziel sind effiziente Arbeitsorganisation und Entscheidungsprozesse bei gleichzeitiger Einbindung aller Organisationsmitglieder. Im Vergleich mit der Holokratie ist sie inhaltlich aber flexibler und weniger kommerzialisiert.
  • FRAGE Redaktionsteam Experimentierräume (aus User-Rückfragen): Sie beschreiben, wie junge, neu gegründete Unternehmen heute in der Arbeitswelt eine sich wandelnde Arbeitskultur vorfinden, die sie als Basis für ihre Unternehmenskultur nutzen können. Welche Schritte müssen jedoch langjährig am Markt tätige Unternehmen gehen, um Veränderungen, wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder individuelle Absprachen anstelle fester Verträge, erfolgreich umzusetzen?
    ANTWORT
    Portraitaufnahme von Ben MacKenzie
    Ben MacKenzie: Die Frage danach, wie sich etablierte Unternehmen verändern können, ist eine der spannendsten! Abhängig von der heutigen Unternehmenskultur ist ein Umstieg auf die neuen Arbeitsformen natürlich ein enormer Schritt für alle Beteiligten – Führungskräfte wie Mitarbeiter. Und dafür gelten im Prinzip ähnliche Voraussetzungen wie für alle anderen „klassischen“ Veränderungsprojekte: Grundvoraussetzung ist das volle Commitment der höchsten Führungsebene, die Veränderungen vorleben und unablässig kommunizieren muss. Darüber hinaus braucht es Zeit (Kulturveränderungen sind langwierig, sprich, um sie zu verankern, braucht es Jahre, nicht Monate) und im Falle neuer Arbeitswelten noch mehr als bei anderen Veränderungen die frühzeitige Einbindung aller Beteiligten (also auch der Mitarbeiter!) in die konkrete Ausgestaltung der Veränderungen. Darüber hinaus ist jede Unternehmenssituation einzigartig und es wäre unrealistisch, allgemein gültige konkrete Schritte formulieren zu wollen: In dem einen Unternehmen ist die Einführung einer unkontrollierten Gleitzeit bereits revolutionär, im nächsten eine vertrauensbasierte Homeoffice-Regelung, während es im dritten Unternehmen darum geht, Mitarbeitern Budgetverantwortung zu übertragen. Um trotzdem noch eine Antwort zu geben: Die grundlegendste Veränderung bei der Einführung neuer Zusammenarbeitsformen ist das Teilen von Verantwortung und damit notwendigerweise der Aufbau von Vertrauen. Vertrauen aber baut man im wahrsten Sinne des Wortes nur auf, indem man es zunächst schenkt. Das heißt, einer der ersten Schritte muss es sein, einen echten Vertrauensvorschuss zu geben, der zu den umzusetzenden Maßnahmen passt. Also z. B. die Abschaffung der Stechuhr in der Produktion, keine Reisekostenkontrolle mehr oder aber die Entscheidungsbefugnis über bestimmte Budgets. Damit kann die Geschäftsführung zeigen, dass sie tatsächlich hinter den propagierten Veränderungen steht, und im besten Falle kann sie Neugier wecken auf weitere Schritte hin zu einer grundlegenden Kulturänderung.

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