Stellungnahme des ZDH

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am 22. April 2015 das Grünbuch "Arbeiten 4.0 – Arbeit weiter denken" (kurz: Grünbuch) vorgestellt. Darin skizziert das BMAS die Herausforderungen und Handlungsfelder der zukünftigen Arbeitswelt im digitalen und globalisierten Zeitalter und schafft damit zugleich eine Diskussionsgrundlage dafür, wie die Arbeit der Zukunft aussehen kann und welche Gestaltungschancen sich dabei für Arbeitgeber, Beschäftigte, Sozialpartner und Politik ergeben. Der Dialog soll Ende 2016 seinen Abschluss finden und in einem Weißbuch "Arbeiten 4.0" münden, das konkrete Handlungsoptionen aufzeigen soll.

Neues wagen, technologische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen aufgreifen und sie innovativ vorantreiben, dabei Bewährtes bewahren und für Qualität einstehen: Das ist das gelebte Selbstverständnis des Handwerks! Unter genau dieser Perspektive stellt es sich auch den Herausforderungen der zunehmenden Digitalisierung von Wertschöpfungsprozessen, Marktstrukturen, Arbeitswelten und gesellschaftlicher Kommunikationskultur.

Es geht längst nicht mehr nur um die Nutzung von Office-Programmen oder E-Mails. Immer wichtiger wird in der zunehmend digitalisierten Wirtschafts- und Arbeitswelt die Erschließung neuer Gestaltungs- und Geschäftsmöglichkeiten: Über das Internet werden neue bzw. zusätzliche Märkte erschlossen. Nicht zuletzt über Soziale Netzwerke und mittels mobiler Anwendungen wird die Kommunikation mit Lieferanten und Kunden intensiviert. Einschlägige Programme ermöglichen die Optimierung des Betriebsmanagements. Auf Digitalisierung beruhende Produktionsverfahren wie 3-D-Drucker oder "intelligente" Produktionsanlagen erhöhen die Flexibilität und Effektivität der Leistungserstellung. "Augmented Virtuality" ist auch im Handwerk ein Optimierungsinstrument. "Smart Data" dienen der Optimierung von Geschäftsmodellen, Marktstrategien und Betriebsabläufen. "Building Information Modelling" hält im Baubereich Einzug. Insbesondere im Service- und Dienstleistungsbereich eröffnen sich neue Geschäftsmöglichkeiten. Präsenz vor Ort beim Kunden, Beratungs- und Leistungsqualität bleiben für das Handwerk gerade auch im digitalen Zeitalter von herausragender Bedeutung. Auch stellen sich die Handwerksunternehmen zunehmend den wachsenden Anforderungen des eGovernment, wie etwa bei der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Die zunehmende Digitalisierung des Wirtschafts- und Arbeitslebens schafft damit auch im Handwerk viele neue Anforderungen, aber auch Entwicklungsoptionen.

Vor diesem Hintergrund begrüßt der ZDH den vom BMAS mit dem Grünbuch in Gang gesetzten Dialogprozess. Das Grünbuch kann eine gute Grundlage bilden, um übergreifende Trends der modernen Arbeitsgesellschaft im Zeitalter der Digitalisierung zu identifizieren und auf dieser Basis nach gemeinsamen, tragfähigen Antworten zu suchen. Dabei bedarf es keiner formalen Trennung zwischen den Bereichen Industrie, Handel und Dienstleistungen einerseits und des Handwerks andererseits. Spezifische handwerksrelevante Aspekte sollten jedoch stärker berücksichtigt werden.

Zum Grünbuch nimmt das Handwerk wie folgt Stellung:

I. Keine "Hyper-Individualisierung" der Arbeitszeit

Arbeit im Zeitalter der Digitalisierung darf nach Ansicht des ZDH nicht zu einer „Hyper-Individualisierung“ der Arbeitsbedingungen führen. Das Grünbuch geht davon aus, dass sich Industrie, Wirtschaft, Alltag und Gesellschaft durch die Digitalisierung erheblich verändern werden. Dies werde von einer Veränderung der menschlichen Ansprüche begleitet: Ein individuelles Leben benötige individuelle Arbeitsbedingungen und eine gute Arbeit, die zur Lebenssituation passe, kurz gesagt eine möglichst große Arbeitszeitsouveränität. Zugleich werden neue Flexibilitätskompromisse gefordert und lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle propagiert. Dabei werden Gestaltungsoptionen, wie etwa die sogenannte Familienarbeitszeit, die es Eltern ermöglichen soll, bei teilweiser Kompensation von Lohneinbußen in der Familienphase weniger arbeiten zu können, als zielführende Lösungsansätze beworben. Auch für eine zeitliche Befristung von Teilzeitarbeit wird geworben, die es den Arbeitnehmern erlauben soll, zum früheren (Vollzeit-)Arbeitsvolumen zurückzukehren.

Es ist zwar richtig, dass die Digitalisierung und die Vernetzung von Kommunikation, Einkaufs-, Produktions- und Vertriebsschritten viele Betriebsinhaber in die Lage versetzt, die Abläufe im Betrieb effizienter und produktiver zu gestalten und dass sich dadurch für die Arbeitnehmer gesteigerte Chancen auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben eröffnen. Die sich daraus ergebenden Flexibilisierungsgewinne für Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden sich jedoch hauptsächlich in den Wirtschaftsbereichen Industrie, Handel und Dienstleistungen realisieren lassen. In der handwerklichen Praxis wird dagegen trotz Digitalisierung die Präsenz der Arbeitnehmer beim Kunden bzw. am Ort der Werkserbringung weiterhin elementarer Bestandteil der Leistungserbringung sein. Auch mobiles Arbeiten wird in diesem Wirtschaftsbereich kaum realisierbar und eine „Entgrenzung von Arbeit“ voraussichtlich wenig zum Tragen kommen.

Die vom BMAS skizzierten Entwicklungen decken daher insoweit nicht die Lebenswirklichkeit im Handwerk ab. Auch die vom BMAS vorgeschlagenen Regelungsinstrumente, mit denen die erwarteten Arbeitszeitflexibilisierungsgewinne die Zeitsouveränität des Einzelnen unterstützen sollen, belasten das Handwerk aufgrund seiner kleinbetrieblichen Struktur und der Notwendigkeit der Arbeitserbringung vor Ort im Vergleich zu anderen, bereits genannten Wirtschaftszweigen unverhältnismäßig stärker.

Dem Handwerk ist es seit Jahren ein großes Anliegen, die Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Privatleben zu verbessen. Zur Realisierung dieses Zieles werden neben den bestehenden gesetzlichen Instrumenten vor allem individuelle passgenaue Lösungen gefunden, die im Einklang mit den betrieblichen Interessen des Betriebs und den privaten Anliegen der Arbeitnehmer stehen. Die Frage der Regelungsinstrumente für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie darf als gesamtwirtschaftliche Aufgabe jedoch nicht einseitig zulasten der Handwerksunternehmen und ihrer Wettbewerbsfähigkeit erfolgen, zumal in diesem Bereich die zu erwartenden Gewinne an Arbeitszeitsouveränität eher gering ausfallen werden. So würden gerade kleine und mittelständische Handwerksbetriebe durch die im Grünbuch herausgestellte und vom BMAS positiv begleite „Hyper-Individualisierung“ der Arbeitszeitgestaltung ohne Berücksichtigung betrieblicher Belange und der Interessen der übrigen Belegschaft im Vergleich zu Großbetrieben deutlich überfordert werden.

Der durchschnittliche Handwerksbetrieb beschäftigt fünf bis acht Mitarbeiter. Würden in einem Betrieb mit fünf Beschäftigten nur zwei Arbeitnehmer ihre individuellen Arbeitszeitwünsche etwa im Rahmen der Familienarbeitszeit durchsetzen, müssten 40 Prozent des im Betrieb verfügbaren Arbeitszeitvolumens umverteilt und zudem noch in Einklang mit im Zweifel entgegenstehenden Arbeitszeitvorstellungen anderer Beschäftigter gebracht werden. Dies wird insbesondere dann schwierig sein, wenn es um Arbeiten auf externen Baustellen geht, deren An- und Abfahrt zu Arbeitsbeginn bzw. Arbeitsende oftmals gemeinschaftlich durch die Arbeitnehmer erfolgt oder Anschlussarbeiten auch im Zusammenwirken mit anderen Gewerken notwendig sind.

Ebenso wäre ein – wenn auch nur teilweiser – Lohnausgleich im Rahmen der Familienarbeitszeit gerade für die personalintensiven Handwerksbetriebe, die im Vergleich zur Industrie einen überproportionalen Anteil von Personalkosten zu tragen haben, nicht leistbar.

Auch die Einführung eines befristeten Rückkehrrechts aus einer Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis wäre problematisch, da damit die Flexibilität vor allem kleiner und mittlerer Betriebe des Handwerks erheblich eingeschränkt wird. Es ist schwer nachvollziehbar, wie es bei einem Auftragsvorlauf von regelmäßig gerade mal vier bis sechs Wochen in diesen Betriebsstrukturen gelingen soll, über Jahre hinweg ein gewisses Zeitvolumen – im Zweifel künstlich – aufrecht zu erhalten. Bereits der gegenwärtige Teilzeitanspruch stellt die Unternehmen vor große Herausforderungen.

Um für einen angemessenen Ausgleich zwischen Arbeitszeit und Zeit für private Angelegenheiten – für Kinder, aber genauso auch für die Angehörigenpflege – sieht das aktuelle Arbeitsrecht bereits ausreichend Instrumentarien vor. Die Debatte um das Grünbuch darf nicht dazu genutzt werden, quasi durch die Hintertür die durch die Digitalisierung der Wirtschafts- und Arbeitswelt gewonnenen Flexibilisierungsoptionen wieder einzuschränken und die individuelle Arbeitszeitsouveränität als das Maß aller Dinge hoch zu stilisieren. Die passgenaue Ausgestaltung familienfreundlicher Arbeitsbedingungen sollte dem Betriebskontext überlassen bleiben. Hier darf es nicht zu einem undifferenzierten gesetzgeberischen Aktionismus kommen.

Zielführender sind verbesserte Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer und Betriebe, wie vor allem der Ausbau qualitativer Kinderbetreuungsmöglichkeiten und Ganztagsschulen, um den Arbeitszeitwünschen der Arbeitnehmer gerecht zu werden.

Die Debatte um die Digitalisierung der Arbeitswelt 4.0 darf letztlich nicht dazu führen, dass die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe eingeschränkt und zu ihren Lasten weiterhin an starren Arbeitszeitregelungen festgehalten wird. Angemessene Anpassungen der Arbeitszeitregelungen an die Erfordernisse einer digitalen Arbeitswelt erachtet das Handwerk als erforderlich.


II. Crowdworker – Scheinselbstständigkeit bekämpfen

Kritisch betrachtet das Handwerk die mit der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt einhergehende zunehmende Anzahl sogenannter Crowdworker, die über online-Portale Dienstleistungen on demand anbieten, wie dies etwa im Bereich der Gebäudereinigung über online-Putzportale erfolgt.

Hierbei ist oftmals nicht erkennbar, ob sich hinter der formalen Selbstständigkeit der Crowdworker, die auf der Basis von Dienst- oder Werkverträgen arbeiten, nicht Konstellationen verbergen, bei denen eine Scheinselbstständigkeit anzunehmen ist. Die Grenzen zwischen echter Solo-Selbstständigkeit, Scheinselbstständigkeit oder Arbeitnehmerüberlassung sind oft fließend. Dieser Problematik muss der Gesetzgeber besonderes Augenmerk schenken.

Nicht nur, dass Crowdworking nicht in reguläre sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse münden, es gefährdet solche sogar. Crowdworker können ihre Dienstleistungen kalkulatorisch auf einer ganz anderen – günstigeren – Grundlage anbieten, als dies durch sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in regulären Unternehmen möglich wäre. Da für Crowdworker weder arbeitsrechtliche Schutzrechte noch branchenspezifische tarifvertragliche oder gesetzliche Mindestlohnregelungen gelten, treten sie in einen direkten Unterbietungswettbewerb mit regulären Unternehmern und den dort angesiedelten Beschäftigungsverhältnissen. Unlautere Wettbewerbsvorteile können sich die
Crowdworker zudem dadurch verschaffen, dass sie als Solo-Selbstständige womöglich nicht ausreichend für das Alter vorsorgen. Die Frage der Alterssicherung der Crowdworker ist bisher ungeklärt. Sorgen sie aber, wie dies zum Teil bei Solo-Selbstständigen der Fall ist, nur unzureichend vor, drohen sie im Alter der Solidargemeinschaft zur Last zu fallen. Um dies zu verhindern, spricht sich der ZDH für eine allgemeine einheitliche Altersvorsorgepflicht für alle Selbstständigen aus, die allerdings Wahlmöglichkeiten (private oder gesetzliche Rentenversicherung) beinhalten muss.

Zudem sollte sichergestellt werden, dass die Regelungen im Umsatzsteuerrecht keine zusätzlichen Anreize für die (Schein)Selbstständigkeit von Crowdworkern schaffen.

 

III.    Förderung der Bildung muss weiter gedacht werden

Die im Grünbuch zur Diskussion gestellte Frage, welche Förderungen und Anreize zielführend sind, um insbesondere in KMUs und bei niedrig qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Weiterbildungsangeboten zu erhöhen, damit auch Personen mit schwächeren Grundkompetenzen Fachkräfte werden, ist differenziert zu betrachten. Festzustellen ist zunächst, dass die Fokussierung auf die Förderung der KMUs in diesem Zusammenhang richtig ist. Hier aber einen direkten Bezug zu Personen mit schwächeren Grundkompetenzen herzustellen, ist falsch. Es sollte daher vielmehr generell nach einer besseren Förderung für beruflich qualifizierte Personen gefragt werden, ebenso wie nach Förderungsmöglichkeiten für KMUs.

In der weiteren Debatte um das Grünbuch muss ferner die dort gestellte Frage "Wie kann Weiterbildung an Hochschulen auch für beruflich Qualifizierte besser zugänglich, organisiert und unterstützt werden?" für die berufliche Bildung gespiegelt werden. Denn die Frage stellt sich gleichfalls für Studierende, nämlich "Wie kann die berufliche Fortbildung auch für akademisch Qualifizierte besser zugänglich gemacht werden?" Es gilt, die wechselseitigen Auswirkungen und das Potential der Digitalisierung auf den Bereich der Fort- und Weiterbildung in all ihren Facetten auszuloten.

Wichtig ist es ferner, das im Rahmen der Berufsausbildung und Berufstätigkeit bereits erzielte Niveau digitaler Handlungskompetenzen weiter auszubauen und den Wissenstransfer zu beschleunigen, Zahlreiche Handwerkstätigkeiten werden künftig mit Hilfe digitaler Verfahrensschritte absolviert werden. Um die hohen Qualitätsstandards halten und die Attraktivität des Handwerks erhöhen zu können, müssen auch angesichts des digitalen Wandels neue Wege erschlossen werden, um die Fort- und Weiterbildung im Handwerk zukunftsorientiert auszurichten. Vor allem müssen die Ausbilder in ihrer digitalen Kompetenz gestärkt und die Anforderungen an die neue Arbeitswelt bereits jetzt vermehrt in der betrieblichen und überbetrieblichen Ausbildung vermittelt werden.

 

IV. Beschäftigung von Menschen mit Behinderung stärken

Die im Grünbuch erwähnte Eingliederung von Menschen mit Behinderung in das Arbeitsleben sollte weiter gestärkt und gefördert werden. Hier gibt es noch einen großen Informationsbedarf der Unternehmen hinsichtlich einer möglichen Beschäftigung und deren Förderung. Gerade auch vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung und der daraus resultierenden technologischen Entwicklungen können noch viele neue und heute noch nicht absehbare Beschäftigungsmöglichkeiten und -chancen für Menschen mit Behinderung geschaffen werden. Diese neuen Beschäftigungspotentiale für Menschen mit Behinderung gilt es gerade für kleine und mittlere Unternehmen noch stärker auszuschöpfen.


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