Stellungnahme der Robert Bosch GmbH

Die Bosch-Gruppe begrüßt die Zukunfts- und Fortschrittsdebatte des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Im Grünbuch Arbeit 4.0 werden wichtige Handlungsfelder der künftigen Arbeitsgesellschaft skizziert und offene Leitfragen zum Anstoß einer Diskussion formuliert. Dabei können viele der aufgeworfenen Fragen nicht durch Gesetze beantwortet werden. Es ist die gemeinsame Aufgabe von Politik, Gesellschaft, Sozialpartnern, Unternehmen und Beschäftigten, den Wandel zu begleiten. Erforderlich ist ein Um- und Weiterdenken in der Unternehmens- und Führungskultur, den gesellschaftlichen Rollen- und Aufgabenbildern sowie der Rolle der Beschäftigten und ihrer Selbstverantwortung im Unternehmen.

Die Übernahme von Verantwortung gegenüber der Gesellschaft und künftigen Generationen hat in der Bosch-Gruppe eine lange Tradition. Mit dem vorliegendem Papier möchten wir unseren Beitrag für die Formulierung von Anforderungen und Antworten leisten, die uns befähigen den Herausforderungen der Zukunft an die Arbeitswelt und an die Menschen unter Berücksichtigung ihre Bedürfnisse gerecht zu werden.

Neben der Formulierung von Anforderungen enthält unsere Antwort Situationsbeschreibungen und Analysen auf Basis der Erfahrungen unseres Unternehmens. Außerdem sind die Leitfragen des Grünbuchs Arbeit 4.0 überwiegend sehr offen formuliert und überschneiden sich in vielen Themengebieten.  Wir haben daher Leitfragen des Grünbuchs unter für uns zentralen Themengebieten - wie aus dem Anhang ersichtlich - zusammengefasst und im Zusammenhang beantwortet.

Ausgangspunkt für unsere Positionierung ist ein Bild der Zukunft der Arbeit in den vernetzen Welt, das auf unserer Erfahrung als breit aufgestelltes Technologieunternehmen beruht. In zahlreichen Werken im In- und Ausland setzen wir Methoden und Prozesse ein, die den Weg zur Industrie 4.0 vorzeichnen und uns helfen, wertvolle Erfahrungen zu sammeln.

Vieles, was noch vor kurzem in ferner Zukunft schien, ist heute bereits Realität. Wir sind überzeugt, dass der digitale Wandel nach und nach alle Funktionen entlang des Wertstroms umfassend verändern wird. Dies betrifft insbesondere die Entwicklung, die Produktion, die Logistik und Dienstleistungen (Sales, Finance, HR). Der digitale Wandel stellt dabei neue Herausforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten und den Umgang mit den veränderten Arbeitsbedingungen. Daher ist es wichtig, diese Änderungen früh aufzugreifen und aktiv mitzugestalten.

In der digitalisierten Arbeits- und Produktionswelt von morgen erfolgt die Steuerung von standardisierten Produktionsnetzwerken mit mehreren tausend Anlagen weltweit von einem physischen Standort. Die Beschäftigten werden viel stärker als heute die Produktionszusammenhänge über den eigenen Betrieb hinaus im Blick haben müssen.

Bereits in der Berufsausbildung wird die Vernetzung von Produktion und Arbeitsabläufen und das standortübergreifende Agieren von Produktionsnetzwerken ein fester Bestandteil sein.

Die Automatisierung der Warenströme wird mithilfe von RFID (radio-frequency identification) und MEMS (microelectromechanical systems) Transparenz im Materialfluss des gesamten Wertstromes in Echtzeit schaffen. Aufwendige Kontroll- und Nachverfolgungsarbeiten entfallen für die Beschäftigten.

Werkzeuge und Anlagen werden durch systematische Analysen ihre optimale Stand-zeit kennen und können vorausschauend gewartet werden. Der Einsatz der Produktionsmittel und die Arbeitsabläufe der Beschäftigten erfolgen dadurch mit größtmöglicher Effizienz.

Anlagen werden Trends erkennen und kritische Entwicklungen frühzeitig an das Anlagenpersonal melden können. Auftretende Störungen werden mit bekannten Fehlermeldungen verknüpft. Die daraus abgeleiteten Fehlermeldungen werden das Anlagenpersonal zur qualifizierten Problemlösung befähigen. Die Beschäftigten sind dadurch in der Lage, nicht nur die Anlagen zu bedienen, sondern aktiv Probleme zu beheben und viel eigenverantwortlicher als heute in der Sicherstellung der Produktion mitzuarbeiten.

Bei unbekannten Problemstellungen können sofort Experten live hinzugezogen werden, diese müssen nicht mehr vor Ort sein, sondern können sich mithilfe der modernen Kommunikationstechnologie an jedem beliebigen Ort befinden.
Dies gilt für alle Beschäftigten, die nicht direkt mit der Bedienung und Wartung von Anlagen betraut sind.
Hieraus ergeben sich Flexibilisierungspotentiale für die Beschäftigten und veränderte Anforderungen an das Führen von Teams.

Die Mitarbeiter von morgen werden Zeitpunkt, Ort und Ablauf ihrer Arbeit selbstbestimmt und eigenverantwortlich nach eigenen Interessen und Bedürfnissen und den Erfordernissen der Art der Arbeit organisieren.

Diese Entwicklungen müssen gestaltet werden: technisch, gesetzgeberisch, politisch. Gefordert sind vor allem die Sozialpartner auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene, aber auch die Gesetzgeber auf nationaler und europäischer Ebene. 

1. Neue Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten

In den folgenden Bemerkungen fassen wir zusammen, welche Auswirkungen auf die Qualifikation der Beschäftigten und die Rahmenbedingungen für Schule, Hochschule, Berufsbildung, betriebliche und überbetriebliche Weiterbildung sowie lebenslanges Lernen wir sehen und welche Maßnahmen getroffen werden sollten.

Viele unserer Antworten und Vorschläge sind nicht neu, gewinnen aber durch den Wandel zu Industrie 4.0 neue Relevanz.

Für eine Reihe von Fragen lassen sich aus heutiger Sicht nur vorläufige Antworten geben. Die Bosch-Gruppe führt derzeit an mehreren Standorten Pilotprojekte zu Industrie 4.0 durch und beteiligt sich an Forschungsprojekten (z.B. Arena 2036), durch die Beschäftigungsszenarien und Zielprofile deutlicher werden. Dadurch wird eine erste Bedarfsermittlung zu den zukünftigen Qualifikationen und Kompetenzen der Beschäftigten im digitalen Wandel abgeleitet.

Diese erste Bedarfsermittlung zeigt, dass in Zukunft interdisziplinäre Arbeit, wie die Verknüpfung von Informations- und Produktionstechnik, viel stärker im Vordergrund stehen wird. Als in wachsendem Umfang erforderliche Qualifikationen wurden Fachkompetenzen in der IT und in der Netzwerk- und Funktechnologie identifiziert. Die zunehmende Vernetzung aller Prozessschritte im Rahmen der Industrie 4.0 führt dazu, dass soziale Kompetenzen wie Selbstorganisation, Flexibilität, Selbstlernkompetenz, Lernbereitschaft und -fähigkeit, innovatives Denken und Kommunikationsfähigkeit über alle Berufsgruppen hinweg weiter an Bedeutung gewinnen. Für die Weiterentwicklung der Berufsausbildung, aber auch der Ausbildung in Schule und Hochschule lassen sich daraus folgende erste Erkenntnisse ableiten:


1.1.    Ausbildung

  • Unsere derzeitigen Untersuchungen zeigen, dass die notwendigen Kompetenzerweiterungen/-änderungen in Deutschland innerhalb der Ausbildungsordnungen der bestehenden Berufsbilder abgebildet werden können. In der Breite und Anpassungsfähigkeit der bestehenden Berufsbilder liegt eine Stärke der deutschen dualen Berufsausbildung. Sie ist Garant dafür, dass in den Berufsausbildungen eine fundierte Grundausbildung gewährleistet wird und die Anpassung auf veränderte technologische Bedürfnisse möglich ist.  Die Sozialpartner sind in der Pflicht, Anpassungsbedarfe im Lichte der Entwicklung der Industrie 4.0 kontinuierlich zu analysieren und schnell umzusetzen. Dabei kommt es auch darauf an, den oben genannten sozialen Kompetenzen wesentlich mehr Raum zu geben, indem Freiräume für die Persönlichkeitsentwicklung in der Ausbildung geschaffen und die Auszubildenden dabei unterstützt werden, diese im Sinne der Ausbildungsziele zu nutzen. Die Sozialpartner sind aufgefordert, hierfür spezifische Vorgaben in den einzelnen Berufsbildern zu entwickeln, die sich am Leitbild der Fähigkeit zu vernetztem Denken orientieren.
  • Eine Herausforderung bei der Anpassung der Berufsbilder betrifft die Berufsschulen. Die Berufsschulen müssen in die Lage versetzt werden, bei Anpassungen in Ausbildungsinhalten bzw. der Einführung ergänzender Ausbildungsteile, kurzfristig und länderübergreifend einheitlich zu reagieren. Bisher fehlt es an einer klaren Abschichtung von einheitlich bundesweit vorzugebenden Inhalten einerseits und definierten Freiräumen für die einzelne Berufsschule andererseits. Bei den einheitlich vorzugebenden Inhalten muss sichergestellt werden, dass die Vergleichbarkeit der Ausbildungsergebnisse gewährleistet ist. Außerdem muss es möglich sein, Inhalte schnell an neue Entwicklungen anzupassen. Darüber hinaus sollten die Berufsschulen ermuntert werden, in enger Abstimmung mit den Unternehmen vor Ort spezifische Ausbildungsinhalte zu entwickeln und umzusetzen.
  • Ob es in ferner Zukunft grundlegend neuer Berufsbilder bedarf - die nicht lediglich Weiterentwicklung bestehender Berufsbilder sind - wird sich aus der kontinuierlichen weiteren Bedarfsermittlung ergeben. Derzeit sehen wir einen solchen Bedarf nicht.
  • In diesem Zusammenhang kommt der europäischen Ebene eine schnell wachsende Bedeutung zu. Auch auf dem Gebiet der Ausbildung und Qualifizierung muss Europa enger zusammenwachsen. Die sehr unterschiedlichen Strukturen der Berufsbildung erweisen sich mit dem Wachstum grenzüberschreitender Wertschöpfungsketten als zunehmend problematisch. Deswegen ist das Interesse vieler europäischer Länder zu begrüßen, eine Ausbildungsform ähnlich der deutschen dualen Berufsausbildung zu etablieren bzw. bestehende Ausbildungsformen zu modernisieren. Allerdings gibt es auch Überlegungen in Brüssel, die berufliche Ausbildung nach dem Vorbild anderer europäischer Länder stärker zu akademisieren. Diese Bestrebungen lehnen wir ab. Es ist gerade die feste Verankerung in der betrieblichen Praxis, die die Stärke der deutschen Dualen Ausbildung ausmacht. Die wünschenswerte Europäisierung darf nicht dazu führen, dass die deutsche duale Berufsausbildung Praxisbezug verliert, indem sie an andere europäische (schwerpunktmäßig hochschulorientierte) Ausbildungsformen angeglichen wird.

1.2.    Schulbildung

Auf der Ebene der allgemeinen Schulbildung ist eine Weiterentwicklung und teilweise ein Umdenken erforderlich. Die Kultusministerinnen und -minister der Länder sind aufgefordert, die Lehrpläne der allgemeinbildenden Schulen weiter zu entwickeln. Nicht zuletzt muss die IT-Ausstattung (z.B. Internetanschluss, Laptops, Tablets) in den Schulen deutlich verbessert werden, die heutzutage noch oft fehlt.

  • Ein zentrales neues Ausbildungsziel aller allgemeinbildenden Schulen sollte sein, dass die neue Generation der Beschäftigten nicht nur als Anwender von IT, sondern aktiv als Gestalter der dahinter liegenden Systeme und Prozesse aufwächst. Erforderlich ist eine Ergänzung der klassischen Fächerstruktur in der Schulbildung, hin zu verstärktem Unterricht in und mit IT-Anwendungen mit dem Ziel, digitale Grundkompetenzen im gesamten Fächerkanon zu vermitteln. Das setzt die Anpassung der Curricula in allen Fächern voraus mit dem Ziel, die aktive und kritische Nutzung digitaler Ressourcen zu einem wesentlichen Ausbildungsziel zu machen. Nicht zuletzt sollte die Fähigkeit zum Programmieren schon ab der Grundschule vermittelt werden.
  • Bereits in der Schule müssen die Kompetenzen zum interdisziplinären Arbeiten, lebensbegleitenden Lernen und der konstanten eigenständigen Weiterentwicklung vermittelt werden. Oftmals ist es diese Kompetenz, die den Auszubildenden zum Beginn ihrer Ausbildung fehlt. Das derzeitige Bildungssystem ist noch zu sehr auf die Informationsvermittlung ausgerichtet. Deswegen sollten vermehrt Möglichkeiten für fachübergreifendes Lernen und fächerübergreifende Projekte eingeführt und genutzt werden. Das setzt zum einen voraus, dass die Schulen wesentlich besser als bisher in die Lage versetzt werden, ihren Schülern die dafür erforderlichen Grundlagen mitzugeben und sie zu motivieren, dieses Ziel aktiv verfolgen zu wollen. Zum anderen sollten die Länder ein bundeseinheitliches Konzept entwickeln und einheitlich umsetzen, das in den Lehrplänen der ein-zelnen Fächer die dafür erforderlichen Freiräume schafft und in der Aus- und Fortbildung der Lehrerinnen und Lehrer einen wesentlich stärkeren Schwerpunkt auf die fächerübergreifende Zusammenarbeit an den Schulen legt. Ziel muss es sein, dass in den Lehrerkollegien die ganzheitliche Vermittlung der genannten sozialen und konzeptionellen Kompetenzen als gemeinsame Teamaufgabe verstanden wird. Auch im Rahmen von Benchmarks und Evaluationen der Schulen sollte ein Schwerpunkt darauf gelegt werden, wie diese schwierige Transformationsaufgabe bewältigt wird. Die Sozialpartner sollten diesen Prozess durch einen intensiven Dialog mit den Kultusministerien der Länder und den Schulen vor Ort intensiv fördern.

 

1.3.    Weiterbildung

Ebenso wichtig wie die Ausbildung der kommenden Generation von Beschäftigten ist auch die Weiterqualifizierung der derzeitig Beschäftigten. Die Bosch-Gruppe fördert aktiv die Weiterbildung ihrer Beschäftigten mit Kompetenzmodellen, durch ein breites Seminar- und Schulungskonzept sowie Förderprogramme. Die arbeitsintegrierte Weiterbildung „On the Job“ und ein lebenslanges Lernen der Beschäftigten stehen im Vordergrund. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es sinnvoller ist, die Weiterbildungsangebote so spezifisch wie möglich auf den einzelnen Beschäftigten und  berufliche Entwicklung hin zu definieren und nicht Fachkompetenzen „auf Vorrat“ zu vermitteln. Die Industrie 4.0 erfordert eine möglichst individualisierte Sicht auf den einzelnen Arbeitnehmer, und zwar quer über alle Kompetenzprofile hinweg – gerade auch in Bezug auf  gering Qualifizierte. Um im Betrieb die Weiterbildung so fokussiert wie möglich gestalten zu können schlagen wir folgende Maßnahmen vor:

  • Ein wichtiges Schlüsselelement ist die Weiterentwicklung der Bildungsberatung. Eine auf die spezifische regionale Situation zugeschnittene Beratung kann helfen, die Potenziale gerade auch gering Qualifizierter wesentlich besser zu heben. Um eine optimale Ansprache der relevanten Zielgruppen und eine bessere Abstimmung der Programme zu gewährleisten ist die Vernetzung zwischen den in Frage kommenden Institutionen wie IHK, Handwerkskammer, Berufsverbänden und Bundesagentur für Arbeit notwendig. Daran fehlt es heute häufig noch. Ein positives Beispiel ist das AlphaGrund Projekt, in dem durch eine aktive Zusammenarbeit von Instituten und Unternehmen, unterstützt durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung, die Förderung von Geringqualifizierten vorangetrieben wird. Ziel muss es sein, gerade die Entwicklung der Industrie 4.0 zu nutzen, um die Chancen gering Qualifizierter zu verbessern. Daher sollten die zuständigen Ministerien des Bundes und der Länder sowie die Sozialpartner die genannten Bildungsträger ermutigen, ihre Beratungsangebote abgestimmt auszuweiten.
  • Für die Ausweitung der Weiterbildung in den Unternehmen können überbetriebliche Angebote von Bildungsträgern wie den Bildungswerken der Wirtschaft und des Handwerks, aber auch fokussiert eingesetzte Fördermittel, einen wichtigen Beitrag leisten. Die Sozialpartner sollten kontinuierlich ermitteln, welche Weiter-bildungsbedarfe im Rahmen der Entwicklung der Industrie 4.0 spezifisch gefördert werden sollten. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Bund und Länder in der Lage sind, kurzfristig zu agieren, um spezifischen Förderbedarfen, auch auf regionaler Ebene, schnell nachkommen zu können.
  • Schließlich kommt auch der berufsbegleitende Bildung an Universitäten eine wachsende Bedeutung zu. Die Industrie 4.0 führt dazu, dass die Weiterbildung auch auf der Ebene wissenschaftlicher Inhalte immer wichtiger wird. Dabei sollte die berufsbegleitende Weiterbildung an den Hochschulen vor dem Hintergrund der Qualifikation der Nutzer durchaus als „Geben und Nehmen“ verstanden werden.  Daher kritisieren wir, dass berufliche Weiterbildung derzeit nicht zum primären Lehrauftrag der Hochschulen gehört und daher noch oft mit hohen Studiengebühren belegt wird. Darin bestehen  finanzielle Hürden für die Beschäf-tigten und KMUs, die eine Weiterbildung behindern und die Universitäten des Erfahrungsschatzes der Berufstätigen berauben. Geänderte Gebührenverteilungen oder staatlich geförderte Stipendien können einen deswegen einen wertvollen Beitrag dafür leisten, Industrie 4.0 auch an den Hochschulen stärker in den Fokus zu rücken.



2.    Flexible Beschäftigungsmodelle im betrieblichen und Arbeitnehmerinteresse

Im folgenden Abschnitt erläutern wir, welche Lösungen wir vor dem Hintergrund der Erfahrungen in der  Bosch-Gruppe vorschlagen, um den Erfordernissen eines wachsenden Bedarfes an flexiblen Strukturen und Prozessen gerecht wer-den zu können.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist in der Bosch-Gruppe elementarer Baustein der Personalpolitik. Bereits heute wird dem mit vielfältigen, flexiblen Beschäftigungsmodellen Rechnung getragen.

Diese Modelle basieren auf den bestehenden gesetzlichen Bedingungen und geben den Beschäftigten die Freiheit, die Arbeit mehr an die individuellen Bedürfnisse und die jeweilige Lebensphase anzupassen. Die Kontrolle des Arbeitgebers beschränkt sich auf die Erfüllung der Arbeitsaufgaben und die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.

Die Beschäftigungsmodelle sind nicht auf die gesetzlichen Formen wie Teilzeit, Elternzeit und Pflegezeit beschränkt, sondern wurden um innovative Flexibilitäts-modelle erweitert. Schon heute bietet „mobiles Arbeiten“ - durch eine entsprechende Konzernbetriebsvereinbarung - Bosch-Mitarbeitern die individuelle Möglichkeit, ihrer Tätigkeit unabhängig vom betrieblichen Arbeitsplatz an einem anderen Ort nachzugehen (z.B. im Homeoffice, im Flugzeug, im Zug, im Café). Langzeitkonten ermög-lichen verschiedenen Mitarbeitergruppen, Auszeiten nach Bedarf der jeweiligen Lebensphase zu nehmen. Gleiches gilt für die neben den Langzeitkonten angebotenen Sabbaticals. Job-Sharing und Top-Sharing stehen für flexible und selbstbestimmte Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit. Ebenso läuft in einem Fertigungsbereich ein Projekt zur Realisierung einer durch die Beschäftigten selbstgesteuerten Schichtplanung (sog. Schicht-Doodle). Aus diesen Erfahrungen leiten wir für die Gestaltung der Industrie 4.0 folgende Schlussfolgerungen ab:  

  • Flexible Beschäftigungsformen führen nur dann zum Erfolg, wenn die unternehmerische Tätigkeit und die Bedürfnisse der Beschäftigten den gleichen Stellenwert haben.
  • Die individuelle Anpassung der Bedürfnisse und Lebensphasen an die berufliche Tätigkeit erfordert eine gesteigerte Planungs- und Organisationskompetenz auf Seiten der Beschäftigten. Durch Freiheiten bei der Wahl des Arbeitsortes und der Lage der Arbeitszeit wird der Beschäftigte tiefer in das unternehmerische Handeln eingebunden und seine Eigenverantwortung steigt. 
  • Starre gesetzliche Vorgaben erschweren die von den Beschäftigten gewünschte Flexibilisierung. Die Anpassung der Beschäftigungsmodelle an die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten erfordert Spielraum für die Konkretisierung durch die Sozialpartner und darf nicht durch unflexible gesetzliche Rahmenbedingungen beschränkt werden.
  • Eine Erweiterung der gesetzlichen Rahmenbedingungen ist in den Bereichen notwendig, in denen es gemeinsamen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen gebieten. Deshalb sollten die durch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG eingeräumten Freiräume in der nationalen Gesetzgebung genutzt werden:
    • Das ArbZG sollte entsprechend der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG eine wöchentliche statt eine tägliche Höchstarbeitszeit festlegen (keine Erhöhung des zu leistenden, wöchentlichen Arbeitszeitvolumens).
    • Kurzfristige Unterbrechungen der Ruhezeit sollten für die Einhaltung von Ruhezeiten unerheblich sein.
    • Im ArbZG sollten allgemeine Öffnungsklauseln für kollektive Regelungen aufgenommen werden, die Abweichungen von den gesetzlichen Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten für die Fälle gestatten, in denen die Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer bestimmt wird. Derzeit sind die Öffnungs-klauseln auf Möglichkeiten begrenzt, die sich auf die „Art der Arbeit“ beziehen und nicht auf die Wünschen des Arbeitnehmers.
  • Um Anreize zur Nutzung von Langzeitkonten als Flexibilisierungsinstrument zu setzen, sollte die Insolvenzsicherung vereinfacht werden. Dies würde insbesondere KMUs die Möglichkeit zur Einführung solcher Instrumente ermöglichen. Auch die Einführung einer Konzernbürgschaft als Sicherungsinstrument würde zur Vereinfachung und damit zu mehr Bereitschaft zur Einführung von Langzeitkonten führen.
  • Die zunehmende Entkoppelung von Arbeitsort und Betrieb stellt eine Herausforderung an die Gestaltung der Arbeitsplätze außerhalb des Betriebs dar. Die Abwesenheit des Beschäftigten vom betrieblichen Arbeitsplatz entzieht dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Einhaltung des Gesundheits- und Arbeitsschutzes kontinuierlich zu überprüfen. Auch hier rückt die Eigenverantwortung der Beschäftigten in den Fokus. Deswegen sollte für alle Beteiligten die Reichweite der Regelungs- und Kontrollbefugnisse klar abgegrenzt werden.
  • Die Kinderbetreuung muss zur Realisierung der beruflichen Ziele von Eltern weiter ausgebaut werden und eine Anpassung an die flexible Arbeitszeit ermöglichen. Berufliche Entscheidungen von Eltern sind heutzutage noch vom lokal bestehenden Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt/bestimmt.

 

3. Rolle und Teilhabe der Sozialpartner und Betriebsräte am digitalen Wandel

In diesem Abschnitt  erläutern wir, welche Erfordernisse wir vor dem Hintergrund unserer Erfahrungen für eine Modernisierung des Rahmens für die Kooperation der Sozialpartner auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene sehen.

Im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes ist Deutschland wegweisend für die Zukunft aufgestellt. Deutschland profitiert von dem im Vergleich zu anderen Ländern stark ausgeprägten Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte auf Basis der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber. Ebenso hat sich die Sozialpartnerschaft auf Tarifebene bewährt.

  • Auf gesetzlicher Ebene ist es wichtig, Gestaltungsspielräume in Form von Öffnungsklauseln für die Tarif- und Betriebspartner zu gewährleisten, da der digitale Wandel schneller als früher einer Anpassung der Regelungen an die Ent-wicklung bedarf. Der Dialog der Sozialpartner und nicht die umfassende gesetzliche Regelung bietet die Gewähr dafür, zu fairen, flexiblen und zukunftsgestaltenden Lösungen zu gelangen. Generell sollten Gesetze nur Mindestbedingungen festlegen und nur wenn es dringend erforderlich ist, weitere Regelungen für die Fälle vorsehen, in denen Tarif- und Betriebspartner nicht zu Vereinbarungen gekommen sind. Die Tarif- und Betriebspartner sollten noch mehr in die Lage versetzt werden, für ihre Branchen und Betriebe passgenaue, flexible Regelungen zu finden und zu leben.  
  • Auf Betriebsebene hat der Betriebsrat im Hinblick auf Industrie 4.0 mit dem Mitbestimmungsrecht zur Einführung und Anwendung von technischen Einrichtun-gen bereits eine umfassende Möglichkeit zur gemeinsamen Gestaltung der zukünftigen Herausforderungen. Weitere tiefgreifende Mitbestimmungsrechte be-stehen in der Verteilung der Arbeits- und Pausenzeiten, den Urlaubsregelungen, Sozialeinrichtungen und nicht zuletzt in Fragen der Ordnung des Betriebs. Diese Rahmenbedingungen haben sich als erfolgreiche Grundbausteine für eine ausgeglichene Balance zwischen Teilhabe und Unternehmerfreiheit erwiesen.
  • In Bezug auf das durch Rechtsprechung deutlich weiterentwickelte Mitbestimmungsrecht zur Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) ist eine Modernisierung in Bezug auf die technischen Gegebenheiten der heutigen Zeit notwendig. Die Anzahl von IT-Anwendungen ist seit der Schaffung des Paragraphen exponentiell gestiegen, die Frequenz von Updates hat sich exponentiell verkürzt. Wöchentliche und tägliche Updates sind in vielen IT-Anwendungen üblich. Die Rechtsprechung hat das Mitbestimmungsrecht auf alle technischen Einrichtungen erweitert, die zur Überwachung der Leistung und des Verhaltens objektiv geeignet sind, ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber dieses Ziel verfolgt oder die dazu nötigen Daten erhebt und auswertet. Dadurch erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auf jede IT-basierte Anwendung und jedes ein¬zelne Update. Dies lässt sich rein administrativ auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite bereits heute kaum mehr realisieren. Das Mitbestimmungsrecht ist auf die Fälle zu beschränken, bei denen eine entsprechende Überwachung beabsichtigt ist (Gewährleistung des Schutzzweckes: Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers). Die Sicherung des Mitbestimmungsrechtes in den übrigen Fällen kann durch ein Informationsrecht des Betriebsrates über wesentliche Änderung von technischen Einrichtungen gewährleistet werden. Eine entsprechende Modernisierung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewährleistet, dass die betriebliche Mitbestimmung für die Zukunft gerüstet ist.
  • Beratungsleistungen (z.B. vom IT-Berater) sollten gesetzlich zweifelsfrei als Dienst- bzw. Werkvertrag deklariert werden, wenn Berater mindestens das im Tarifvertrag der jeweiligen Branche des Einsatzes übliche Entgelt erhalten. Da die meist temporären Einsätze für die Erbringung der Beratungsleistung eine Einbindung in den Geschäftsablauf benötigen, droht hier trotz der klaren Sonder-wissens des Beraters derzeit noch oft die Scheinselbstständigkeit. Viele Soloselbstständige, die Beratungsdienstleistungen anbieten, möchten nicht die Rechtsfolge einer Festanstellung, die nach derzeitiger Rechtsprechung trotz des klaren Sonderwissens droht. Sie verdienen in der Selbstständigkeit (auch unter Beachtung der Beiträge zu einer privaten, sozialen Absicherung) meist wesentlich mehr als in einer Anstellung und können so auch für andere Auftraggeber tätig werden und sich dadurch das erforderliche IT/Berater-Wissen aneignen. Im Unternehmen deckt sich dieser Wunsch nach Selbstständigkeit, da oftmals nur ein temporärer Einsatz der Soloselbstständigen mit den spezifischen IT-/Berater-Kenntnissen nötig ist (z.B. SAP Umstellung/Einführung).



4. Prävention psychischer Belastungen und Erkrankungen

In diesem Abschnitt fassen wir unsere Antworten zur Gesunderhaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Industrie 4.0 zusammen.

Die Bosch-Gruppe betreibt an ihren Standorten ein gezieltes Gesundheitsmanagement, das diverse Maßnahmen zur Vorsorge, Behandlung und Nachsorge trifft. Sozialberatung, werksärztlicher Dienst, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebskrankenkasse und Werksverpflegung arbeiten hierzu eng zusammen. Die alle zwei Jahre durchgeführte, unternehmensweite Mitarbeiterbefragung ist so gestaltet, dass die Ergebnisse auch Rückschlüsse auf Belastungsspitzen und damit die Möglichkeit gezielter Nachsteuerung in einzelnen Abteilungen zulassen.

Im August 2015 hat Bosch eine neue Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) abgeschlossen, um die psychische Gesundheit der Beschäftigten - einschließlich der Führungskräfte - zu erhalten und zu fördern. Diese wurde an die spezifischen Anforderungen und Möglichkeiten von Bosch angepasst und zielt sowohl auf die Prävention psychischer Erkrankungen als auch auf die Behandlung und Wiedereingliederung psychisch erkrankter Beschäftigter. Die GBV enthält Regelungen zur Sensibilisierung der Führungskräfte und Beschäftigten durch Informationskaskaden, sie vereinbart die Einrichtung von Schulungsangeboten, benennt Ansprechpartner (insbesondere geschulte Arbeitnehmervertreter), definiert Hilfsangebote (auch mit externen Einrichtungen) und enthält Datenschutzregeln sowie Handlungsanweisungen in Not- und Konfliktfällen.

  • Eine weitere gesetzliche Reglementierung, über die gesetzlichen Anforderungen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG hinaus, würde den Erfolg solcher Vereinbarungen, wie die Gesamtbetriebsvereinbarung zur psychischen Gesundheit, und damit die individuelle Anpassung an die spezifischen Anforderungen und Möglichkeiten der Unternehmen gefährden.
  • Unternehmen können trotz gesundheitsförderlicher Führung keine Kompensation außerberuflicher psychosozialer Stressoren leisten. Es ist dringend erforderlich, dass Versorgungsstrukturen für Beschäftigte und deren Angehörige im Gesund-heitssystem geschaffen werden (z.B. leicht zugängliche Notversorgung in Krisenfällen) und gesellschaftliche Vorurteile bei der Inanspruchnahme von Hilfe in Phasen psychischer Belastung abgebaut werden.

 
5.    Chancen für Geringqualifizierte, Langzeitarbeitslose, Menschen mit Leistungseinschränkungen, Migranten, benachteiligte junge Menschen und Alleinerziehende

In diesem Abschnitt geben wir Antworten auf die Fragen des Grünbuchs rund um die Chancen für die schwächsten Teilnehmer am Arbeitsmarkt. Diese Fragen liegen uns als sozial verantwortlichem Unternehmen in der Tradition des Unternehmensgründers besonders am Herzen.

Die technologische Weiterentwicklung bringt durch die veränderten, mehr digital geprägten Arbeitsplätze, aber auch durch die Entkoppelung von Arbeitsort und Betrieb, Chancen für alle Beschäftigten. Der Einsatz und die Steuerung von Tätigkeiten über Informationstechnologie mit Display macht es einfacher, den Arbeitsplatz an die individuellen Bedürfnisse des Beschäftigten anzupassen.

  • Die Möglichkeiten der Software-Ergonomie ermöglichen z.B. Anzeigeneinstellun-gen mit vergrößerter Schrift und deutlicherem Kontrast für Menschen mit Sehbehinderung, veränderte Farbgebung für Rot-Grün-Blinde, Warnhinweise, Pausenaufrufe und Bedienungshinweise für Gehörlose.
  • Durch die Trennung von Arbeitsort und Betrieb wird besonders für Beschäftigte mit einer Einschränkung in der Beweglichkeit der Arbeitsweg erspart. Die physische Belastung wird durch Fertigungsroboter und cyber-physische Systeme reduziert.
  • Durch die schnelle Umstellung von Sprachen auf Displaygeräten können Migranten leichter in die Arbeitswelt integriert werden.
  • Geringqualifizierte können von einer einfachen und intuitiven Gestaltung der Anwendungssoftware profitieren. Fehlende Fachkenntnisse können durch eine intelligente, intuitive Anwendersoftware und klare, digitale Handlungsanweisungen kompensiert werden.
  • Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wird durch die Trennung von Arbeitsort und Betrieb sowie durch die Nutzung von Arbeitszeitkonten und die damit einhergehende Flexibilisierung der Arbeitszeit unterstützt. Dies gilt insbeson-dere dann, wenn die Betreuung und Erziehung eines Kindes durch nur einen Erziehungsberechtigten erfolgt.
  • Langzeitarbeitslose können durch gezielte Weiterbildung - in für Industrie 4.0 relevanten Qualifikationen - ihre Chancen auf den Arbeitsmarkt verbessern.



6.    Schließung des Gender-Gaps

In diesem Abschnitt erläutern wir vor dem Hintergrund unserer Erfahrungen mit der Förderung von Frauen in der Bosch Gruppe.

Die Förderung von Frauen steht in der Bosch-Gruppe im Fokus. Es gibt Maßnahmen und Kooperationen zur Gewinnung von weiblichen Nachwuchskräften (insbesondere für MINT-Studiengänge), im Bereich von Studenten und Absolventen, aber auch von Kindern und Jugendlichen. Fördermaßnahmen für weibliche Beschäftigte zielen auf die Personalentwicklung sowie die Gewinnung und Förderung von weiblichen Führungskräften ab. Innerhalb der Bosch-Gruppe gibt es kein strukturelles Entgelt-Gap. Vor dem Hintergrund unserer Erfahrungen möchten wir folgende Hinweise geben:

  • Damit Frauen die bestehenden Karrieremöglichkeiten ergreifen, sind ein Umdenken in der Gesellschaft und eine Sensibilisierung von Führungskräften erforderlich. Bewusste und unbewusste Vorurteile müssen abgebaut werden. Die Politik kann hier durch Vorbildfunktion einen wertvollen Beitrag leisten und mit nötigen Rahmenbedingungen unterstützen.
  • Es muss akzeptiert und unterstützt werden, wenn Frauen eine Karriere zu einer späteren Lebensphase als Männer wünschen. Ebenso sind die Abkehr von klassischen Familienmodellen und die Akzeptanz von Führungskräften in Teil-zeit/Top-Sharing wichtige Meilensteine zur Steigerung des Frauenanteils in Beschäftigung.

Kapitel 1: Neue Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten:

  • Wie wird sich der digitale Strukturwandel auf die Beschäftigung auswirken?
  • Welche Berufe und Branchen werden wie und in welchem Horizont betroffen sein?
  • Welche Qualifikationen werden gebraucht?
  • Welche zusätzlichen Maßnahmen sind mittelfristig erforderlich, um den Bedarf an Fachkräften zu sichern?
  • Wie können wir den gegenwärtigen Beschäftigungsstand sichern und weiter ausbauen?
  • Welche staatliche Unterstützung (Infrastruktur, Forschung, Nachfrageförderung, Finanzierung) ist ggf. erforderlich? (Bezogen auf Entstehung neuer Beschäftigung)
  • Wie können betriebliche sowie tarifpolitische Instrumente und Formen einer allgemeinen staatlichen Weiterbildungsförderung systematisch ineinander greifen und eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren?
  • Sind neue Finanzierungswege und ein „gerechter“ Finanzierungsmix erforderlich, um berufliche Weiterbildung in Deutschland bedarfsgerecht und über den Lebensverlauf organisiert fortzuentwickeln und zu verstärken?
  • Wie kann Weiterbildung an Hochschulen auch für beruflich Qualifizierte besser zugänglich, organisiert und unterstützt werden?
  • Wie kann der präventive Ansatz der Arbeitsmarktpolitik eine flächendeckende Bildungsberatung – unter Einbeziehung der IHKs, Handwerkskammern, Gewerk-schaften, Berufsverbände und der Bundesagentur für Arbeit – organisieren? 
  • Wie kann die Bundesagentur für Arbeit der wachsenden Bedeutung der berufs-begleitenden Weiterbildung langfristig gerecht werden?
  • Welche Förderungen und Anreize sind zielführend, um insbesondere in KMUs und bei niedrig qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Weiterbildungsangeboten zu erhöhen, damit auch Personen mit schwächeren Grundkompetenzen Fachkräfte werden?
  • Wie können Unternehmen die Potenziale ihrer Beschäftigten, unabhängig von Alter, Geschlecht und kulturellem Hintergrund, erkennen und weiterentwickeln?


Kapitel 2: Flexible Beschäftigungsmodelle im betrieblichen und im Arbeitnehmerinteresse

  • Wie können Lösungen aussehen, die die betrieblichen und die Arbeitnehmerinteressen im Hinblick auf Flexibilität berücksichtigen?
  • Welche sozialen oder auch technologischen Innovationen können dies unterstützen?
  • Wie können lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle in der Praxis aussehen und wie kann ihre weitere Verbreitung bewirkt werden, insbesondere bei kleineren Unternehmen?
  • Werden die durch die Flexibilitätsanforderungen ausgelösten Veränderungen noch angemessen abgesichert?
  • Wie können auch bei zunehmender Flexibilisierung und Individualisierung gemeinsame Orte und Zeitfenster erhalten werden, die Grundvoraussetzungen für das Erleben gemeinsamer Interessen und ihrer Vertretung in Gesellschaft und Arbeitswelt sind?
  • Brauchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzliche Rechte, damit sie ihre Erwerbstätigkeit an Übergänge zwischen verschiedenen Lebensphasen anpassen können, oder kann man auf maßgeschneiderte Lösungen setzen?
  • Wie können Familien unterstützt werden, Erwerbs- und Familienarbeit partnerschaftlich zu teilen?
  • Welche Arbeitsbedingungen schaffen ein innovationsfreundliches Klima im Unternehmen?
  • Wie sieht die Fabrik, das Büro, das Produktionsmodell der Zukunft aus und was bringt es für die Beschäftigten mit sich?
  • Wie sieht ein zielgenauer Mix aus Geld, Zeit und Infrastruktur aus und welchen weiteren Beitrag kann Politik hier leisten?
  • Wie können konkrete Flexibilitätskompromisse aussehen, die in Zeiten zunehmender räumlicher und zeitlicher Entgrenzung von Arbeit betriebliche Notwendigkeiten anerkennen, aber auch den Ansprüchen und Bedürfnissen der Beschäftigten nach Erholung, Qualifizierung und Vereinbarkeit Geltung verschaffen?
  • Welche Arbeitsbedingungen schaffen ein innovationsfreundliches Klima im Unternehmen?


Kapitel 3: Rolle und Teilhabe der Sozialpartner und Betriebsräte im digitalen Wandel

  • Wie können Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in ihren Funktionen gestärkt und die Sozialpartnerschaft in einer sich verändernden Arbeitswelt erhalten bleiben?
  • Welche Herausforderungen stellen sich für die Mitbestimmung als wichtige Institution der demokratischen Teilhabe und des Interessenausgleichs in der veränderten Arbeitswelt?
  • Wie kann Arbeitsmarktpolitik die Risiken durch Formen atypischer Beschäftigung und Übergänge am Arbeitsmarkt besser absichern?
  • Wie kann in einer modernen Arbeitswelt die Teilhabe und Teilnahme von Beschäftigten so gestaltet werden, dass die Erwartungen und Fähigkeiten der Beschäftigten und die Herausforderungen für Unternehmen gleichermaßen berücksichtigt werden?


Kapitel 4: Prävention psychischer Belastungen und Erkrankungen

  • Werden die durch die Flexibilitätsanforderungen ausgelösten Veränderungen noch angemessen abgesichert?
  • Wie können wir mehr über die Ursachen von psychischen Belastungen und Erkrankungen in Erfahrung bringen, um darauf aufbauend präventiv entgegenwirken zu können?
  • Wie kann soziale Technikgestaltung Erwerbstätige gesund erhalten, psychische Belastungen reduzieren und Arbeit sicher machen?
  • Wie können bei mobiler Arbeit gleicher Arbeits- und Gesundheitsschutz gewährleistet werden?


Kapitel 5: Chancen für Geringqualifizierte, Langzeitarbeitslose, Menschen mit Leistungseinschränkungen, Migranten, benachteiligte junge Menschen und Alleinerziehende

  • Wie können neue Chancen für Geringqualifizierte, Langzeitarbeitslose, Menschen mit Behinderung, Migranten, benachteiligte junge Menschen und Alleinerziehende entwickelt werden?
  • Welche Chancen, aber auch welche Risiken bringen die technologischen Weiterentwicklungen in einer digitalisierten Arbeitswelt von morgen (Stichwort „Industrie 4.0“) für schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit sich?


Kapitel 6: Schließung des Gender Gaps

  • Wie erreichen wir es, die Gender Gaps hinsichtlich Entgelt, Arbeitszeit, Vermögensaufbau, Altersabsicherung und Karrierechancen zu schließen?

Download der Stellungnahme