Stellungnahme der DIHK

Die Digitalisierung der Wirtschaft bringt auch für die Arbeitswelt neue Chancen und Risiken, die das BMAS unter dem Schlagwort „Arbeiten 4.0“ diskutiert und dazu einen Dialogprozess gestartet hat. In diesem Kontext hat das BMAS ein Grünbuch vorgelegt, in dem Trends, Handlungsfelder, gesellschaftliche Anliegen und Gestaltungschancen und -aufgaben diskutiert werden. Zudem werden unterschiedliche Leitfragen formuliert und gleichzeitig auf die aktuell ergebnisoffene Diskussion hingewiesen.

Das Grünbuch adressiert viele wichtige Themen und Fragestellungen, die sich im Kontext der Digitalisierung der Arbeitswelt ergeben, und hat einen wichtigen Prozess angestoßen. Von besonderer Bedeutung ist dabei, dass viele Entwicklungen heute noch am Ausgangspunkt stehen und der weitere Prozess unklar ist, so dass vielfach auf die aufgeworfenen Fragen noch keine Antworten gegeben werden können. Deshalb ist es wichtig, die Diskussion tatsächlich ergebnisoffen zu führen und nicht voreilig Schlüsse zu ziehen, die dann gegebenenfalls in neuen gesetzlichen Regulierungen münden, ohne dass es eine verlässliche empirische Faktenbasis dafür gibt.

Grundsätzlich betont das Grünbuch, dass die Digitalisierung Chancen sowie Risiken mit sich bringt. Mitunter gewinnt dann im Verlauf der Diskussion aber zu häufig der Blick auf die Risiken die Oberhand und es werden kausale Schlüsse gezogen, die nicht eindeutig sind (z. B. mit Blick auf gesundheitliche Belastungen durch „Arbeit 4.0“). Auch schwingt im Duktus vielfach mit, Bestehendes müsse so bewahrt werden, anstatt dass „nach vorne gedacht“ wird. Hinzu kommt, dass an vielen Stellen eine vermeintlich notwendige Steuerung und Gestaltungsaufgabe der Politik zumindest unterstellt wird – dadurch werden unterschwellig Vorbehalte beim Leser gegen die digitale Entwicklung geschürt, statt auf Chancen hinzuweisen. Dadurch entsteht an etlichen Stellen der Eindruck, als wäre mehr staatliche Regulierung zwangsläufig nötig, statt unternehmerische Gestaltungsfreiheit auch im digitalen Kontext zu verstehen.

Aus Sicht der IHK-Organisation ist ferner eine weitere Schwäche des Grünbuchs, dass unterschiedliche Themen Eingang finden, die z. T. die Notwendigkeit gesetzgeberischer Regulierung unterstellen, die allerdings keinen oder nur einen sehr indirekten und damit konstruiert erscheinenden Bezug zur Digitalisierung haben (z. B. Niedriglohnsektor, „atypische Beschäftigung“, Mindestlohn, befristete Teilzeit).

Ferner weist das Grünbuch zwar zuweilen auch darauf hin, dass neben den Belangen der Beschäftigten bei potenziellen Gestaltungsaufgaben auch betriebliche Belange zu berücksichtigen seien, allerdings offenbaren die Ausführungen hier ein deutliches Ungleichgewicht zuungunsten der Betriebe – die Belange und Wünsche der Kunden bleiben in noch größerem Maße unterrepräsentiert. Dies zeigt sich bereits bei der Definition von „Arbeiten 4.0“, wo es heißt, dass die Auswirkungen der Entwicklungen auf die Organisation von Arbeiten und sozialer Sicherung durch die Gesellschaft und die Politik gestaltbar wären, die besondere Rolle in den Unternehmen bleibt hier unberücksichtigt. Hinzu kommt eine teilweise unbegründet negative bzw. verzerrende Darstellung von Wirtschaft und Unternehmen. So wird z. B. eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von 20 Prozent kritisiert, ohne auf die Ursachen einzugehen (S. 55). Auch Werkvertragskonstellationen werden recht pauschal in den Kontext von Missbrauch und Scheinselbständigkeit gestellt, ohne zu erwähnen, welche wichtige Bedeutung Werkverträge gerade in einer arbeitsteiligen Gesellschaft haben. Viel zu selten versucht das Grünbuch deutlich zu machen, dass individuelle betriebsinterne Lösungen zwischen Beschäftigten und Geschäftsführung häufig die beste Lösung für alle Beteiligten sind. Stattdessen wird eher der Eindruck von grundsätzlichen Gegensätzen zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern vermittelt, die vielfach in der Praxis vor Ort – gerade in KMU – in dem Maße nicht so ausgeprägt sind.

Zudem wäre es wünschenswert gewesen, neben der Sicht der Betriebe auch deren Unterstützungsbedarfe zu thematisieren. Es besteht sonst die Gefahr, dass die Unternehmen im weiteren Dialogprozess nur als Adressat zur Umsetzung von politischen Entscheidungen gesehen werden. Gerade KMU, bei denen vielfach die Herausforderungen und Gestaltungsoptionen der digitalen Arbeitswelt noch nicht angekommen sind, müssen auch mit Blick auf Sensibilisierung und Unterstützung stärker in den Fokus gestellt werden – davon profitieren dann auch wieder deren Beschäftigte.

Zu Kapitel 1: Unsere Arbeitsgesellschaft im Wandel

Im ersten Kapitel des Grünbuchs wird die Behauptung aufgestellt, es müsse ein „Neues Normalarbeitsverhältnis“ entwickelt werden (S. 22). Es wird geschildert, dass es einen Rückgang „normaler“ Arbeitsverhältnisse gegeben habe. Als nicht normal oder atypisch gilt im Grünbuch z. B. auch Teilzeit. Es wird angemerkt, dass die Arbeitswelt instabiler geworden sei und der Niedriglohnsektor sich ausgebreitet hätte – in der Überschrift ist von „neuer Unsicherheit“ die Rede.

Diese Diskussion um ein „Neues Normalarbeitsverhältnis“ erkennt, dass die „traditionelle“ Arbeit von „9 bis 17 Uhr“ vielfach nicht mehr der Wirklichkeit und häufig auch nicht den Bedürfnissen der Beschäftigten entspricht. Beschäftigung ist flexibler und mobiler geworden, Betriebe müssen schneller auf internationale Entwicklungen, steigenden Konkurrenzdruck, Preiswettbewerb, aber auch auf zunehmend individuelle Kundenwünsche reagieren. Viele Beschäftigte wollen Arbeit und Familie vereinbaren und arbeiten aus freiem Willen in Teilzeit. Flexible Formen der Beschäftigung und damit eine vielfältigere und „buntere“ Arbeitswelt sind und werden weiter „normal“. Dies gilt es anzuerkennen. Falsch wäre es hingegen, hieraus den Schluss zu ziehen, dass ein „Neues Normalarbeitsverhältnis“ politisch zu definieren wäre oder bestimmte Formen als „normal“ und andere als „nicht normal“ gelten müssten. Das gilt nicht nur, aber in besonderem Maße hinsichtlich der Digitalisierung, bei der ein gewisses Maß an Offenheit zu Neuem nötig ist. Eine solche politische Vorgabe birgt letztlich die Gefahr, etwaige „nicht normale“ Beschäftigung regulieren zu wollen, was sich flexibilitätsmindernd auswirken kann. Bei dieser Diskussion ist auch zu berücksichtigen, dass zurzeit flexible Formen wir Zeitarbeit oder Befristung häufig als Ausweichreaktion der Betriebe zu verstehen sind, weil das „reguläre Normalarbeitsverhältnis“ infolge strikter Regulierung  insb. beim Kündigungsschutz zu starr und unflexibel ist – dies ist ein Treiber für die im Grünbuch beschriebene Dualisierung des Arbeitsmarktes.
 
Zu bedenken ist bei dieser Diskussion auch, dass die Erwerbstätigkeit auf Rekordniveau liegt und die Arbeitslosigkeit ihren Tiefstand seit fast 25 Jahren erreicht hat. Dazu hat auch die Beschäftigung im Niedriglohnsegment einen Beitrag geleistet. Zuvor waren deutlich mehr Menschen mit geringer Qualifikation in der Arbeitslosigkeit. Auch internationale Vergleichsstudien belegen, dass mit der Rigidität der Arbeitsmarktvorschriften (und damit fehlender Flexibilität) eine höhere Arbeitslosigkeit einhergeht. Statt Regulierung solcher Beschäftigungsformen sollte vielmehr die Qualifikation der Beschäftigten im Fokus stehen, so dass anspruchsvollere Tätigkeiten von ihnen ausgeübt werden können.

Im Rahmen der Schilderung der aktuellen Entwicklung wird im Grünbuch ferner darauf hingewiesen, dass es in Deutschland eine Polarisierung der Beschäftigung gebe, die sich durch eine relative Zunahme der gering- und hochqualifizierten Beschäftigung auszeichnet, und hingegen mittlere Qualifikationen wegfallen (S. 16 f.). Erfahrungen der IHK-Organisation am aktuellen Rand zeigen jedoch gerade im Bereich der beruflichen Qualifikationen erhebliche und zunehmende Fachkräfteengpässe, so dass diese Aussage zu hinterfragen ist.


Zu Kapitel 3.1: Arbeit für alle?
    
Das Grünbuch macht richtigerweise auf neue Beschäftigungschancen im Zuge der Digitalisierung aufmerksam. Das gilt auch für neue Chancen von bestimmten Personengruppen, wie z. B. Menschen mit Behinderung oder Ältere, die durch technische Unterstützung und neue Softwarelösungen profitieren. Gerade für Geringqualifizierte besteht die Gefahr, dass Beschäftigungsoptionen durch technischen Fortschritt vermindert werden, wenn Routinetätigkeiten wegfallen. Aus Sicht der IHK-Organisation gilt es deshalb, im Schul-, Aus- und Weiterbildungssystem entsprechend und frühzeitig zu reagieren.

Damit jedoch die Chancen der Digitalisierung flächendeckend und auch in KMU realisiert werden können, ist der Ausbau des Breitbandnetzes nötig, damit allein die technischen Voraussetzungen gegeben sind.
 
Auch die IHK-Organisation sieht infolge der Digitalisierung nicht das „Ende der Arbeit“. Der technische Fortschritt bringt es mit sich, dass bestimmte Tätigkeiten und Berufe im Zeitverlauf verschwinden und an anderer Stelle neue entstehen. Horrorszenarien, in denen infolge der Digitalisierung künftig in massivem Ausmaß Jobs wegfallen, sind allerdings unbegründet. Schon heute hat in Deutschland in vielen Bereichen die Digitalisierung Einzug gehalten und gleichzeitig liegt die Beschäftigung auf Rekordniveau. Hinzu kommt, dass zwar gegenwärtig Tätigkeiten ausgemacht werden können, die gefährdet sind, im Gegenzug allerdings Potenziale – zum Beispiel in Form neuer Geschäftsmodelle –, die erst in der Zukunft entstehen und damit heute noch unbekannt sind, dem nicht gegenübergestellt werden können.

Allerdings werden sich die Anforderungen an die Kompetenzen und Qualifikationen der Beschäftigten ändern. Wissen veraltet schneller, Problemlösungs- und Digitalkompetenzen gewinnen an Bedeutung. Mehr als jedes zweite Unternehmen sieht steigende Qualifikationsanforderungen an seine Mitarbeiter als Folge der Digitalisierung in den kommenden Jahren. Hier gilt es deshalb für die Bildung, Berufsausbildung und die Weiterbildung die Weichen entsprechend zu stellen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Fachkräfteengpässe bei IT und technischen Qualifikationen wichtige Wachstumsimpulse und Zukunftschancen verbauen. Vor diesem Hintergrund kommt auch der arbeitsmarktorientierten Zuwanderung ausländischer Fachkräfte – neben der besseren Nutzung heimischer Potenziale – eine große Bedeutung zu.


Zu Kapitel 3.2: Erwerbsarbeit oder individueller Lebensrhythmus – Wer gibt den Takt vor?

Im Kontext der Lebensphasenorientierung befasst sich das Grünbuch im Wesentlichen mit Aspekten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitszeiten und mobilem Arbeiten. Gerade die Vereinbarkeit ist ein Thema, das nicht erst im Zusammenhang mit der Digitalisierung an Bedeutung gewonnen hat. Viele Unternehmen verfügen mittlerweile über flexible Arbeitszeitmodelle oder unterstützen anderweitig beim Thema Vereinbarkeit, das eine wesentliche Rolle im Kontext der Fachkräftesicherung spielt.

Mit der Digitalisierung rückt der Aspekt von orts- und zeitflexiblem Arbeiten zunehmend in den Fokus. Der Einsatz moderner Kommunikationsmittel ermöglicht es bei unterschiedlichen Tätigkeiten, dass Beschäftigte mobil arbeiten – z. B. von zu Hause im „Home-Office“. Das erlaubt gleichzeitig eine höhere Zeitsouveränität der Beschäftigten. Diese Flexibilität schafft neue Möglichkeiten, Familie und Beruf besser vereinbaren zu können. Zudem lassen sich Wege- und Pendelzeiten einsparen. Damit kann ein Beitrag zur Fachkräftesicherung geleistet werden, weil Beschäftigte, die Kinder, aber auch pflegebedürftige Angehörige betreuen, sich umfangreicher in Beschäftigung einbringen können. Gleichzeitig bieten solche flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten die Chance für Unternehmen, sich als attraktive Arbeitgeber aufzustellen, was ein wesentlicher Aspekt im Rahmen der Fachkräftesicherung ist.    

Die weltweite Vernetzung und internationale Arbeitsteilung bei Produktion und Dienstleistung wird durch die Digitalisierung erhöht. Kooperationen mit internationalen Partnern – auch in Echtzeit rund um den Globus und damit in unterschiedlichen Zeitzonen – können an Bedeutung gewinnen.

Starre arbeitszeitrechtliche Regelungen können diesen Flexibilitätspotenzialen grundsätzlich im Wege stehen, z. B. mit Blick auf tägliche Höchstarbeitszeiten oder Ruhezeiten. Auch neue gesetzliche Regulierungen wie eine zuweilen geforderte „Anti-Stress-Verordnung“, Regeln zur Erreichbarkeit, die einer vermeintlichen „Entgrenzung“ von Arbeit und Privatem vorbeugen sollen oder die Ausweitung des Arbeitsschutzes gefährden Flexibilität, ohne sich gleichzeitig auf eine empirisch verlässliche Basis stützen zu können. Eine Ausdehnung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für Heimarbeitsplätze würde beispielsweise die Bemühungen der Betriebe untergraben, Beschäftigten mehr Flexibilität zu ermöglichen. Das bedeutet nicht, dass potenzielle Risiken außer Acht bleiben sollen, aber vielfach sind die Betriebe und Beschäftigten oder ggf. die Tarifpartner die richtigen Adressaten, passende und betriebsindividuelle Lösungen zu finden (z. B. bzgl. der Erreichbarkeit).

Im Grünbuch wird gefordert, dass Sozialpartner und Politik einen neuen Flexibilitätskompromiss anstreben sollten. Hierzu werden eine Familienarbeitszeit mit teilweiser Kompensation der Lohneinbußen und die befristete Teilzeit als Gestaltungsoptionen genannt. Die IHK-Organisation sieht diese Vorschläge kritisch:

Eine wie auch immer ausgestaltete Familienarbeitszeit mit Lohnkompensation kann teuer werden. Angesichts dessen braucht es kein neues staatliches Steuerungsinstrument mit unabsehbaren Folgekosten für den Steuerzahler. Sinnvoller ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch bei einer Vollzeitbeschäftigung zu gewährleisten. Dafür sind die richtigen Rahmenbedingungen und ein flächendeckendes bedarfsgerechtes Kinderbetreuungsangebot notwendig.

Das Teilzeitarbeits- und Befristungsgesetz ermöglicht schon jetzt, dass Beschäftigte nach einer Teilzeitphase in Vollzeit zurückkehren können. Es besteht zwar kein Rechtsanspruch darauf, aber der Arbeitgeber hat Teilzeitbeschäftigte bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Diese Lösung berücksichtigt betriebliche Gegebenheiten. Auch im Rahmen der Elternzeit und der Familienpflegezeit besteht bereits ein Rückkehranspruch. Neue, verschärfende Regelungen sind nicht nötig. Ein Rechtsanspruch wäre ein nicht zu verantwortender Mehraufwand insbesondere für KMUs, gerade weil es immer mehr Rechtsansprüche gibt. Die Planungsunsicherheit würde dort erheblich zunehmen. Zudem würden die Unternehmen eher abgehalten werden, ihre Teilzeitangebote künftig auszubauen. Befristete Beschäftigung würde zum Ausgleich der temporär verkürzten Arbeitszeiten in den Unternehmen an Bedeutung gewinnen und den Unternehmen den Vorwurf der Ausweitung der „atypischen Beschäftigung“ einbringen.

Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle können sinnvoll sein, doch müssen diese auf betrieblicher Ebene zwischen Unternehmen und Beschäftigten unter Berücksichtigung der Bedürfnisse beider Seiten geregelt werden. Die pauschale Aussage im Grünbuch, diese sowie auch tarifliche Lösungen entfalten keine flächendeckende Wirkung und seien daher ein Thema für Arbeits- und Sozialpolitik, kann nicht überzeugen – mit dieser Argumentation ließen sich letztlich alle staatlichen Eingriffe rechtfertigen. Weitere gesetzliche Vorgaben würden aber einmal mehr die Flexibilität der Unternehmen einschränken und zu zusätzlichen Kosten führen. Letztlich stellen solche Vorgaben Beschäftigungshemmnisse dar. Sinnvoller ist es, über Informationsarbeit zu möglichen Best-Practice-Modellen eine freiwillige Umsetzung auf betrieblicher Ebene zu realisieren. In einer Wirtschaftsordnung mit Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt liegt es im Eigeninteresse der Unternehmen, qualifizierte Arbeitnehmer durch entsprechende Maßnahmen im Rahmen ihrer Fachkräftesicherungsaktivitäten an sich zu binden – wie dies auch bereits weitverbreitet geschieht.

Im Zusammenhang der lebensphasenorientierten Ansätze fragt das Grünbuch, ob ein Teil von Produktivitätsgewinnen für kürzere Arbeitszeiten genutzt werden kann. Hier ist jedoch zu bedenken, dass diese für Unternehmen wichtige Voraussetzungen für weitere Investitionen und damit für neue Arbeitsplätze sind. Letztlich ist es eine unternehmerische Entscheidung, allenfalls noch die der Tarifparteien, wie Produktivitätsgewinne „aufgeteilt“ werden sollen. Diese dürfen nicht durch staatliche Vorgaben abgeschöpft werden.

Nicht außer Acht zu lassen bei der Diskussion um flexible Arbeitszeiten und -orte sind zudem die Belange der KMU. Personell, finanziell, technisch und organisatorisch können diese schnell an Grenzen bei der Umsetzung solcher Modelle stoßen. Hier muss deshalb gefragt werden, wie KMU angemessen unterstützt werden können, was im Grünbuch allerdings nahezu durchgehend aus dem Blick gerät.

Auch muss klar sein, dass flexible Arbeitszeitmodelle – und damit das gemeinsame Engagement von Unternehmen und Beschäftigten – zwar einen wichtigen Beitrag zur Vereinbarkeit leisten, aber den Staat nicht aus der Pflicht nehmen. Qualitativ und quantitativ gute Kinderbetreuungsstrukturen sind eine wesentliche Voraussetzung, damit das betriebliche Engagement greifen kann und letztlich auch das berufliche Fortkommen der Frauen – die häufiger von Erwerbsunterbrechungen oder Teilzeit infolge von Familienaufgaben betroffen sind – verbessert. Gerade die flexible Betreuung auch in Rand- und Ferienzeiten, die den Arbeitszeiten der Eltern entspricht, muss weiter verbessert werden.

Auch thematisiert das Grünbuch in diesem Kapitel Aspekte wie Zeitstress, Arbeitsverdichtung und Erreichbarkeit und stellt Leitfragen hinsichtlich der Ursachen von psychischen Belastungen und deren Prävention. Ebenfalls in diesem Kontext wird angemerkt, „oft bemisst sich die Leistung nicht mehr am Aufwand, sondern am Ergebnis. Arbeitsverdichtung und Zeitstress können die Folge sein.“ (S. 48 f.). Hierzu ist anzumerken, dass in der Regel das Ergebnis im Fokus der Arbeit stehen sollte und dies keineswegs negativ zu sehen ist. Die wenigsten Kunden werden bereit sein, z. B. ergebnislose Dienstleistungen oder funktionsunfähige Güter zu erwerben, selbst wenn Arbeitsaufwand investiert wurde. Ebenso hat der Arbeitgeber, der diese Leistungen anbietet, ein Interesse am Ergebnis und wird seinen Beschäftigten letztlich nur diese langfristig entlohnen können. Und auch der Arbeitnehmer dürfte am Ergebnis seiner Arbeit interessiert sein – eine Ergebnisorientierung gibt dem Arbeitnehmer zusätzliche Autonomie. Zudem ist gerade eine Ergebnisorientierung hier die logische Folge einer Entwicklung, die weg von einer „Präsenzkultur“ und hin zu einer verantwortungsbewussten und zeitsouveränen Tätigkeit ist, die an anderen Stellen im Grünbuch eingefordert wird (S. 65). Auch das in diesem Absatz im Grünbuch kritisch genannte „unternehmerische“ Denken und Handeln der Beschäftigten in Unternehmen dürfte viele Arbeitnehmer eher motivieren als das reine Empfangen und Ausführen von Aufträgen.

Bei den genannten Aspekten rund um das Thema „Arbeitsverdichtung“ darf nicht einseitig und vorschnell allein der Arbeitgeber in Verantwortung genommen werden. Ob empfundene Arbeitsverdichtung auf Einflüsse von außen oder auf bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, lässt sich nicht pauschal bestimmen. Einerseits mag Arbeitsverdichtung durchaus auf einen deutlichen Zuwachs von einem Mitarbeiter zugeteilten Aufgaben zurückgehen. In anderen Fällen ist die Ursache aber auch die mangelnde Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich auf übertragene neue Aufgabenstellungen einzulassen und von alten Verfahrensweisen abzuweichen. Welches Szenario zutrifft, lässt sich immer nur im Einzelfall entscheiden.


Zu Kapitel 3.3: Soziale Marktwirtschaft reloaded?

In diesem Kapitel greift das Grünbuch eine Reihe von Aspekten auf, die im Kern nicht auf die Digitalisierung zurückzuführen sind – wie ein vermeintlich brüchiger gewordenes Versprechen auf „Wohlstand für alle“. Hier wird ein negatives Bild der Entwicklung in Deutschland gezeichnet, das so gar nicht zu Rekordbeschäftigung und dem geringsten Stand der Arbeitslosigkeit seit fast einem Viertel Jahrhundert passt. Auch der Untertitel der „gerechten Löhne“ oder Formulierungen wie „faire Einkommen“ in den Leitfragen sind nicht zielführend – wer soll festlegen, welche Höhe das jeweils sein soll?

Auch Diskussionen wie um die Europäische Arbeitslosenversicherung (S. 59) haben – wenn überhaupt – nur sehr indirekt mit dem Thema Digitalisierung der Arbeit zu tun und sollten an anderer Stelle geführt werden.       

Mit Blick auf die Digitalisierung wird hier auf das Thema Solo-Selbständige fokussiert und auf einen prognostizierten Anstieg verwiesen, ohne dafür nähere und verlässliche Daten zu präsentieren. In den Leitfragen geht es dann um faire Bezahlung und soziale Sicherung für Solo-Selbständige.

Richtig ist, dass die Digitalisierung neue Beschäftigungsformen und Geschäftsmodelle ermöglicht. Dazu zählt u. a. das so genannte  „Crowdworking“, bei dem über Online-Plattformen Aufträge – auch kleinteilig – vergeben werden können. Erste empirische Untersuchungen verweisen allerdings auf eine sehr geringe Nutzung solcher Modelle. Die „Crowdworker“ sind dabei selbständig. Deshalb darf es auch keinen Einbezug in die gesetzliche Rentenversicherung geben oder Regulierungen hinsichtlich des Arbeitsschutzes oder gar der Bezahlung. Selbständige sind für ihre Absicherung eigenverantwortlich. Allenfalls ist eine Vorsorgepflicht auf Mindestsicherungsniveau bei größtmöglicher Wahlfreiheit der Vorsorgeform begründbar, um potenzielle Belastungen der Solidargemeinschaft auszuschließen.

Auch der Vorwurf, hier würde es sich um „prekäre Arbeit“ handeln, greift zu kurz, ist zu pauschal und entbehrt einer empirischen Grundlage. Vielmehr müssen in solchen neuen Formen der Arbeitsorganisation die Chancen gesehen werden. So sinken Markteintrittsbarrieren und gerade KMU in ländlichen Regionen, die es schwer haben Fachkräfte zu gewinnen und dauerhaft an sich zu binden, können von diesen Formen profitieren. Insgesamt ist es notwendig, bei der Diskussion rund um das Thema Digitale Arbeitswelt gerade die Belange der KMU zu berücksichtigen. Im Gegensatz zu größeren Unternehmen fühlen sich viele von ihnen von den Folgen (noch) nicht betroffen oder hatten und haben noch keine Gelegenheit oder Kapazitäten, sich entsprechend aufzustellen. Die technische Entwicklung mit neuer Hard- und Software vollzieht sich rasant. Für KMU kann es schwer sein, hierbei Schritt zu halten – sowohl organisatorisch, personell als auch finanziell. Aus diesem Grunde ist es nötig, hier entsprechende Information und Hilfestellung zu leisten, statt mit Regulierung voreilig neue Hürden zu errichten.

Das Grünbuch stellt die soziale Sicherung der Solo-Selbständigen unter den Aspekt der Vergrößerung der Einnahmenbasis der Sozialversicherungssysteme. Die Frage, ob das geltende Sozialversicherungsrecht diese Arbeitsformen „einfängt“, sollte sich aus Sicht der IHK-Organisation aber nicht erst unter dem Aspekt von Arbeiten 4.0 stellen. Für die Entscheidung, ob ein sozialversicherungspflichtiges Verhältnis vorliegt, bedarf es verbindlicher Kriterien, die für sämtliche betroffene Instanzen, wie z. B. DRV Bund, Bundesagentur für Arbeit und Krankenkassen, einheitlich gelten, um Rechtssicherheit zu gewährleisten. Die in diesem Zusammenhang aufgeworfene Frage nach langfristigen Strategien zur Sicherung der Einnahmebasis der gesetzlichen Rentenversicherung ist verfehlt.

Das Grünbuch berücksichtigt an dieser Stelle außerdem nicht ausreichend den Aspekt, dass es sich bei den Solo-Selbständigen nach unserer Erfahrung häufig um Personen aus der IT-Branche handelt, die über Spezialkenntnisse verfügen. Eine selbständige Tätigkeit bietet ihnen, aber beispielsweise auch Beratern aus anderen Branchen, oftmals höhere Verdienstmöglichkeiten als ein Angestelltenverhältnis zu einem festen Stundenlohn bei vorgegebener Wochenarbeitszeit. Erfahrungsgemäß legen gerade diese IT-Experten besonderen Wert auf zwei Merkmale, die eine Selbständigkeit wesentlich auszeichnen: eigenverantwortliches Arbeiten und freie Zeiteinteilung.

Diese Thematik sollte daher differenzierter betrachtet werden. Die fortschreitende Digitalisierung kann in diesem Zusammenhang positiv bewertet werden, da sie wieder zu einem Anstieg von Existenzgründungen führen kann.

Fragen zur Abgrenzung von Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung dürfen
nicht Auslöser für neue Regelungen sein, die zu einer Beweislastverschiebung zum Nachteil der Unternehmen führen. Insbesondere die in dem Gesetzentwurf zum Missbrauch von Werkverträgen (Fassung 16.11.2015) festgeschriebenen Abgrenzungskriterien sind geeignet, ganze Branchen von Selbständigen auszulöschen. Sie geben keineswegs die bisherige Rechtsprechung wieder. Grundsätzlich darf die Beauftragung insbesondere von Solo-Selbständigen nicht unter Generalverdacht gestellt werden. Häufig entspricht die Selbständigkeit dem eigenen Wunsch und Lebensplan des Selbständigen, der sich nicht in das enge Korsett eines Arbeitsverhältnisses zwängen lassen möchte. Diese hochqualifizierten Freelancer ermöglichen es Unternehmen, kurzfristig auf externes Spezialwissen zuzugreifen. Bei einer solchen wissensbasierten Dienstleistung werden seitens des freien Mitarbeiters keine nennenswerten eigenen Betriebsmittel eingesetzt und ein enger Austausch mit den Mitarbeitern des Auftraggebers ist häufig unerlässlich. Diesen Situationen muss Rechnung getragen werden.

Für die soziale Sicherung insbesondere von Solo-Selbständigen, bei denen das Risiko der Altersarmut gemutmaßt wird, gibt es bereits eine Rentenversicherungspflicht nach § 2 Ziff. 9 SGB VI, wenn diese Selbständigen im Wesentlichen für einen Auftraggeber tätig sind. Belastbare Belege dafür, dass Selbständige stärker von Altersarmut betroffen sind als abhängig Beschäftigte, liegen nicht vor. Wichtig ist hier eine verstärkte Information und Sensibilisierung hinsichtlich der Altersvorsorge und die Stärkung der Eigenverantwortung des Einzelnen.


Zu Kapitel 3.4: Einmal Fachkraft, immer Fachkraft?

Das Grünbuch erkennt die Bedeutung der Weiterbildung an. Es weist auf das steigende Erfordernis an Weiterbildung in einer Zeit der Wirtschaft 4.0. hin. Dies ist gerechtfertigt, nicht zuletzt hinsichtlich neuer Technologien und Arbeitsprozesse oder der Verlagerung von Handeln in maschinelle Steuerung. Auch für die Unternehmen steht das Thema Weiterbildung/Qualifikation der Mitarbeiter ganz oben auf der Agenda. Aber auch hier ist das Grünbuch zu einseitig und spricht von nötigen „Weiterbildungs- und Qualifizierungsangeboten“ – die ebenso nötige Eigenverantwortung  der Mitarbeiter zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bleibt hingegen unerwähnt.  Beschäftigte können sich z. B. durch das Einbringen von Freizeit beteiligen, da sich durch die Weiterbildung auch ihre persönlichen Einkommensperspektiven verbessern.    

Grundsätzlich gründet das Grünbuch auf den Status Quo und verfällt in die Argumentation hinsichtlich einer staatlichen Steuerung und öffentlichen Kontrolle der Weiterbildung. Die Leitfragen sind daher auch nicht adäquat für eine politische Reaktion auf die sich verändernden Anforderungen an die Weiterbildung. Denn es nimmt die politischen Antworten vorweg, versucht erst gar nicht ein Szenario zu malen, aus dem der Bedarf an Weiterbildung in Betrieben und für Mitarbeiter hervorgeht. So sollte die Entscheidung über Umfang und Finanzierung beruflicher Weiterbildung weiterhin auf persönlicher bzw. betrieblicher Ebene als individuelle Entscheidung von Unternehmer und Arbeitnehmer in deren Eigenverantwortung erfolgen. Hier darf es zu keinen dirigistischen staatlichen Vorgaben kommen. Auch vernachlässigt das Grünbuch die Chancen durch die Digitalisierung des Bildungsmarktes, aber auch deren Herausforderungen für die Lehrmittelersteller und Weiterbildungsanbieter.

Für den Bedarf der Unternehmen ist es wichtig, eine attraktive, freie und vielseitige Weiterbildungslandschaft zu erhalten und anzusiedeln. Es darf zu keiner weiteren Reglementierung der Weiterbildung in den Weiterbildungsförderungs- oder Weiterbildungsgesetzen von Bund und Ländern kommen.

Konkret ist mit Blick auf Qualifizierung Folgendes anzumerken:

Digitale Grundkompetenzen vermitteln
Digitale Grundkompetenzen gehören bereits heute zur Ausbildungsreife junger Menschen. Die Vermittlung dieser Kompetenzen muss zukünftig noch mehr als bislang als Aufgabe der Schulen verstanden und in den Schulcurricula sowie in der Aus- und Fortbildung der Lehrer- und Berufsschullehrer verankert werden. Zugleich muss die technische Ausstattung der Schulen verbessert werden. Die IHK-Organisation wird die Schulen durch digitale Kooperations- und Bildungsangebote unterstützen, bei denen die Praxisorientierung des Lernens im Vordergrund steht.

Weiterbildungsinhalte dem digitalen Wandel anpassen
Mit der Veränderung digitalisierter Arbeitsprozesse und Geschäftsmodelle entstehen vielfältige neue Anforderungen an die Qualifizierung und die Befähigung von Mitarbeitern und Führungskräften. KMUs stehen dabei in besonderer Weise vor der Herausforderung, sich organisatorisch und bezogen auf ihre Geschäftsmodelle auf die neuen Herausforderungen einstellen zu können. Mit der Digitalisierung werden zunehmend Kompetenzen im selbstorganisierten flexiblen Arbeiten im Wissensmanagement sowie in der Befähigung, Entwicklungsthemen erkennen und begleiten zu können, auf Mitarbeiter zukommen. Der damit verbundene fachliche und organisatorische Bedarf sollte nicht an den Besonderheiten der (regionalen) Unternehmenslandschaft(en) vorbei gestaltet werden. Auf Basis bisher vorhandener Erkenntnisse ist eine Qualifizierungsoffensive/-initiative durch den Aufbau und die Weiterentwicklung von Themen insbesondere in den Bereichen Führung und Management in flexiblen Arbeitsstrukturen, selbstorganisiertes Arbeiten und Wissensmanagement, IT- und Datensicherheit, Kunden-Management sowie unternehmerische Handlungskompetenzen angezeigt. Die Bildungsberatung ist daher vor dem Hintergrund der Digitalisierung weiter auszubauen.


Zu Kapitel 3.5: Wie arbeiten wir in der Arbeitswelt der Zukunft?

Die Diskussion um gute Arbeit trägt das Grünbuch auch in die digitale Welt. Dabei wird festgestellt, „Industrie 4.0 kann nur zum Erfolg werden, wenn Arbeit sich an den Bedürfnissen der Beschäftigten ausrichtet“. Auch aus Sicht der IHK-Organisation sind die Bedürfnisse der Beschäftigten von elementarer Bedeutung. Dennoch greift die Sicht des Grünbuchs zu kurz. Ebenso notwendig sind die Bedürfnisse der Betriebe und natürlich der Kunden, die die Dienstleistungen und Produkte nachfragen und bezahlen. Hier gilt es, einen Einklang zu finden, der vielfach möglich ist und in der Regel am besten von den Akteuren vor Ort gefunden werden sollte, um individuelle Aspekte zu berücksichtigen. Zur Wahrheit gehört aber auch, dass nicht alle Bedürfnisse der Beschäftigten zu erfüllen sind und Arbeit sich nicht grundsätzlich an deren Bedürfnissen ausrichten kann. Dies gilt zum Beispiel für Anwesenheitszeiten und bestimmte betriebliche Abläufe, die eine Präsenz der Beschäftigten erfordern. In ihrem eigenen Interesse berücksichtigen erfolgreiche Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten. Die Ausrichtung von Inhalten und Abläufen der Arbeit unterliegt in einer Wettbewerbswirtschaft jedoch grundsätzlich auch den Erfordernissen des (Welt)Markts, ohne den es keine dynamische Wirtschaftsentwicklung geben kann. Anstatt Besorgnis auf Seiten der Beschäftigten zu schüren, sollte ein zukunftsweisendes Grünbuch die mit neuen Techniken verbundenen Chancen für qualifizierte Beschäftigung, Wertschöpfung und Wohlstand herausstellen.

Auch wird an dieser Stelle im Grünbuch erneut auf eine etwaige Problematik von Scheinselbständigkeit und des potenziellen Missbrauchs von Werk- und Dienstverträgen hingewiesen (S. 67). Dieses wiederholt geäußerte Vorurteil trägt nicht dazu bei, die Chancen der Digitalisierung ernsthaft zu diskutieren, wenn unterschwellig an vielen Stellen solche Missbrauchsvermutungen ohne verlässliche Faktenbasis in den Raum gestellt werden. Werkverträge sind für Unternehmen in einer arbeitsteiligen Gesellschaft zwingend notwendig und sollten nicht unter Generalverdacht gestellt werden.

Schon heute gibt es Regelungen zur Feststellung von Selbständigkeit oder zum Missbrauch von Werkverträgen. Die Frage, ob diese in der digitalen Welt passen, ist zwar angemessen. Allerdings ist mit Vorverurteilung oder der Definition von Konstellationen, bei denen Scheinselbständigkeit anzunehmen ist (wie in der Leitfrage S. 67), äußerste Vorsicht geboten, um nicht bestimmte neue Geschäftsmodelle und Beschäftigungschancen von vornherein zu unterbinden. Grundsätzlich muss es aber eine einheitliche Anwendung geben, um Rechtssicherheit zu wahren. Der am 16.11.2015 ans Licht der Öffentlichkeit gelangte Gesetzentwurf zu Zeitarbeit und Missbrauch von Werkverträgen geht leider genau in die falsche Richtung.


Zu Kapitel 4: Die Institutionen des Sozialstaats

Abschließend greift das Grünbuch das Thema der sozialstaatlichen Institutionen im Kontext der Digitalisierung auf. Aus Sicht der IHK-Organisation gilt Folgendes:

Arbeitszeitgesetz
Es muss darüber nachgedacht werden, von der täglichen Höchstarbeitszeit von acht bzw. zehn Stunden auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umzustellen. Darauf stellt auch die EU-Arbeitszeitrichtlinie ab (Art 6 RL 2003/88/EG). Eine solche zeitliche Flexibilität liegt oft auch im Interesse der Arbeitnehmer, die zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf und aufgrund der partnerschaftlichen Betreuung der Kinder lieber an einzelnen Tagen länger arbeiten, um dadurch Freiräume an anderen Tagen zu gewinnen. Entsprechendes gilt für die Ruhezeit von elf Stunden, die aufgrund der Digitalisierung oft Fragen aufwirft. Führt jede noch so kurze E-Mail am Abend zum erneuten Lauf der vollen Ruhezeit? Vielleicht arbeiten Eltern lieber am Abend noch einmal zwei Stunden, um die so gewonnene Zeit tagsüber mit ihren Kindern zu verbringen. Das führt dazu, dass die Ruhezeit von durchgehend elf Stunden unter Umständen nicht eingehalten werden kann. Damit im Zusammenhang zu sehen sind auch die häufig für Arbeitnehmer bestehenden Möglichkeiten zu sehen, während der Arbeitszeit – in angemessenem Umfang – auch private E-Mails zu versenden.

Seit Jahren wird die Einführung einer dritten Arbeitszeitkategorie in die EU- Arbeitszeitrichtlinie diskutiert. Diese Diskussion sollte nicht nur in Bezug auf Bereitschaftsdienste, sondern generell auch in Bezug auf weniger belastende Tätigkeiten sowie kurze, die Erheblichkeitsschwelle nicht überschreitende Unterbrechungen der Ruhezeit (siehe oben, die kurze E-Mail am Abend) geführt werden.

Arbeitsschutz
Das Grünbuch stellt fest, dass räumlich und zeitlich „entgrenztes“ Arbeiten nicht nur neue Freiräume hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet, sondern auch die Gefahr vor Überlastung beinhaltet, wenn die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben zunehmend durchlässiger werden. Der Anstieg von psychischen Belastungen in den vergangenen Jahren sei hierfür ein Beleg.

Mit der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen im Arbeitsschutzgesetz und dem Präventionsgesetz wird dieser Entwicklung bereits Rechnung getragen. Im Übrigen muss an die Eigenverantwortung der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang appelliert werden, ob er auch ohne dienstliche Anweisung z. B. E-Mails während der Nacht oder am Wochenende bearbeitet – die Verpflichtung, Ruhezeiten verbindlich einzuhalten, darf nicht einseitig den Arbeitgebern auferlegt werden. Weitere gesetzliche Regelungen sind vor diesem Hintergrund nicht erforderlich. Im Sinne einer Förderung der betrieblichen Gesundheit wäre allerdings die steuerliche Förderung von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu überdenken. Die Anforderungen für die Steuerbefreiung werden als kompliziert wahrgenommen. Eine bürokratische Entschlackung wäre hier von Vorteil.


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