Stellungnahme des Deutschen Städtetags

Es ist absehbar, dass die Arbeitswelt durch die neuen technologischen Möglichkeiten vor großen Umbrüchen steht, die sowohl Chancen als auch Risiken bergen. Dies gilt auch für die Kommunen selbst, die in ihren eigenen Verwaltungsabläufen enormes Gestaltungspotential durch die Möglichkeiten der Digitalisierung haben, als auch für die vielfältigen kommunalen Aufgabenfelder und die Entwicklung der Gesellschaft. Die wichtigsten Herausforderungen, die sich durch die Digitalisierung der Arbeitswelt ergeben, sind im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ bereits angesprochen worden. Wir möchten darüber hinaus auf einige Handlungsfelder eingehen, die aus der kommunalen Verantwortung heraus besondere Beachtung verdienen: 

1.    Trotz der vielfältigen kommunalen Aufgaben sind die Kommunen als Akteure und Gestalter des Wandels im Grünbuch nicht genannt. Wir regen daher an, die besondere Rolle der Kommunen bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen der zukünftigen Arbeitswelt mit aufzunehmen und ihre Rolle zu reflektieren.

2.    Besondere Beachtung sollten der Qualifizierungsbedarf und das „lebenslange Lernen“ finden, da viele Berufe mit einfacher und mittlerer Qualifikation durch Automatisierungsprozesse ersetzt werden könnten. Da sich in diesen Berufen häufig Menschen betätigen, die nicht lerngewohnt sind, müssen niedrigschwellige und neue Zugänge zu Qualifizierungsmaßnahmen geschaffen werden.
Ansonsten besteht die Gefahr einer Entwertung ihrer beruflichen Qualifikationen und beruflichen Erfahrungen. Eine Ausgrenzung aus dem Arbeitsmarkt würde mit dauerhafter Abhängigkeit von Sozialleistungen und einer Gefahr der sozialen Ausgrenzung einhergehen. Zudem werden viele Arbeitsplätze in die Anonymität rücken (z.B. Homeoffice und Auslagerung in andere Länder) und damit auch die bisherige tarifliche Entlohnung nicht mehr wie bisher durchsetzbar sein.
Der Deutsche Städtetag macht auch darauf aufmerksam, dass bereits heute Qualifizierungsdefizite und fehlende schulische und berufliche Abschlüsse Hauptursachen für die Entstehung von Langzeitarbeitslosigkeit sind, die oftmals auch mit weiteren sozialen und gesundheitlichen Problemen einhergeht. Neben den Qualifizierungsangeboten müssten für bestimmte Fälle auch öffentlich geförderte Beschäftigung geschaffen werden. Eine längerfristige Ausgrenzung von erwerbsfähigen Personen aus dem Arbeitsmarkt geht häufig mit einer Dequalifizierung und sozialen Ausgrenzung einher. Dem Staat kommt gerade angesichts der steigenden Anforderungen an die Beschäftigten auch eine Verpflichtung zu, Ausgleichs- und Fördermöglichkeiten für benachteiligte Personengruppen zu schaffen.

3.    Auch im öffentlichen Dienst der Kommunen wird die Digitalisierung Auswirkung auf die Berufsbilder haben. Mit den Automatisierungstendenzen geht die Chance einher, in gewissem Umfang einen Fachkräftemangel zu kompensieren. Allerdings wird man den Beschäftigten auch neue Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung eröffnen müssen, um mit dem Wandel der Berufsbilder Schritt halten zu können. Zunehmend wird es auch notwendig werden, einen Wechsel zwischen dem öffentlichen Dienst und der Privatwirtschaft zu ermöglichen und z.B. Berufsabschlüsse, die bisher ausschließlich in der Privatwirtschaft Verwendung finden, auch im öffentlichen Dienst anzuerkennen. Dies muss dann auch in den tariflichen Regelungen des öffentlichen Dienstes Berücksichtigung finden.

4.    Bei der angedachten flächendeckenden Bildungsberatung als präventiver Ansatz der Bildungspolitik sollten insbesondere auch kommunale Strukturen, bzw. Ansätze der Länder bei der Zusammenarbeit mit den Kommunen, Kammern, Agenturen für Arbeit (z.B. Strukturen der Berufs- und Studienorientierung) Berücksichtigung finden. Die generelle Ausweitung der Weiterbildung für alle Zielgruppen des Arbeitsmarktes und alle Betriebe muss erreicht werden, da das lebenslange Lernen durch die Digitalisierung der Arbeitswelt an Bedeutung gewinnen wird.
Angesichts des prognostizierten Fachkräftemangels in vielen Bereichen ist es zielführend, die durch den technischen Fortschritt „freigesetzten“ Arbeitskräfte mit niedrigschwelligen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie Umschulungen für neue Tätigkeiten zu qualifizieren. Dies setzt andererseits auch eine Offenheit für Quereinsteiger in Berufen voraus, bei denen ein Fachkräftemangel prognostiziert wird.
Bei der Vermeidung von Qualifizierungsdefiziten und Arbeitslosigkeit muss insbesondere eine intensive Förderung der Bildungsprozesse von Anfang an in der Kindertagesbetreuung, den Schulen, der Förderung des Übergangs von Schule in Beruf und Ausbildung sowie bei der Verbesserung der Kooperation der beteiligten Leistungsträger erfolgen, um Kinder und Jugendliche umfassend zu fördern.
Entsprechende Anstrengungen müssen insbesondere auch im Bezug auf die Zuwanderer erfolgen, die als Flüchtlinge oder Asylbewerber oder durch andere Möglichkeiten der legalen Einwanderung nach Deutschland kommen. Bei diesen Personengruppen besteht in der Regel ein erheblicher Förderbedarf hinsichtlich der deutschen Sprachkenntnisse, aber auch der schulischen und beruflichen Qualifizierung und der Integration in Deutschland. Entscheidend ist neben dem Vorhandensein der Schulungs- und Qualifizierungsressourcen auch ein konzentriertes Zusammenwirken aller Kooperationspartner und Leistungsträger.

5.    Hinsichtlich der gesundheitlichen Situation in der Arbeitswelt werden im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ nur punktuell Aspekte aufgegriffen. So findet sich zwar im Kapitel 1.4 im Kontext des demografischen Wandels der Aspekt des Schutzes und der Förderung der Gesundheit der Beschäftigten, in Kapitel 3.5 wird im Kontext des digitalen Wandels oder mobiler Arbeit auf Fragen des Gesundheitsschutzes eingegangen und im Kapitel 3.6 wird die Gesundheit im Kontext der Unternehmenskultur und der demokratischen Teilhabe erwähnt. In Kapitel 4 wird der betriebliche Gesundheitsschutz angesprochen. Allerdings scheint der Bereich der Gesundheit insgesamt nicht ausreichend im Sinne eines umfassenden präventiven, gesundheitsförderlichen Ansatzes berücksichtigt zu werden, wodurch das Aufgreifen des Themas Gesundheit eingeschränkt wird. Wir regen daher an, die Diskussion stärker in Richtung eines erweiterten Gesundheitsbegriffes zu öffnen. Besonders ist dabei an Gesundheitsförderung und Prävention zu denken. In diesem Bereich wird u. a. auch im gerade in Kraft getretenen Präventionsgesetz die zentrale Bedeutung der Lebenswelten hervorgehoben. In diesem Gesetz spielt die betriebliche Gesundheitsförderung eine besondere Rolle. Dementsprechend halten wir es für wichtig, dass dieser Grundgedanke einer stärkeren lebensweltorientierten Gesundheitsförderung - und nicht nur eines reinen Gesundheitsschutzes - stärker in die Diskussion zu der Ausgestaltung zukünftiger Arbeitsprozesse berücksichtigt wird.
Hinsichtlich des Aspektes Gesundheit ist im Zusammenhang mit dem vorgelegten Diskussionspapier zu berücksichtigen, dass die Gesundheitsbranche selbst einen besonders wichtigen Faktor darstellt, wenn über zukünftige und im Wandel befindliche Arbeitsgesellschaften diskutiert wird. Auch auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Gesundheit wird bestätigt (vgl. hierzu und im Folgenden www.bmg.bund.de/themen/gesundheitswirtschaft/Bedeutung-der-Gesundheitswirtschaft.html), dass die Gesundheitswirtschaft eine Wachstumsbranche auf Expansionskurs ist. Dieser Veröffentlichung zufolge ist die Bruttowertschöpfung der Gesundheitswirtschaft im Zeitraum von 2007 bis 2013 jährlich im Schnitt um 3,5 % gestiegen – deutlich schneller als die Gesamtwirtschaft mit 2,4 % Wachstum. Im Jahr 2013 beliefen sich die Gesundheitsausgaben auf rd. 315 Mrd. Euro - allein die Ausgaben der gesetzlichen Krankenversicherung betrugen 2013 rd. 194 Mrd. Euro. Der Anteil der privaten Krankenversicherung an den Gesundheitsausgaben belief sich im Jahr 2012 auf rd. 28 Mrd. Euro. Der Gesundheitsmarkt zeichnet sich demzufolge „…vor allem durch die Entwicklung von Hightech-Produkten in der Medizintechnik, von innovativen Arzneimitteln, von neuen Behandlungsmethoden und von neuen Versorgungsformen…“, in dem hervorragend ausgebildete Fachkräfte arbeiten, aus.
Wir sehen im Gesundheitssektor insgesamt, mit besonderem Blick auf den Krankenhausbereich, eine wichtige Wachstumsbranche. Von daher wäre unsere Anregung hinsichtlich zukünftiger Arbeitsgesellschaften und Arbeitsgesellschaften im Wandel nicht automatisch lediglich an die digitale und globale Ökonomie zu denken, sondern auch auf schon laufende und absehbar weiter bestehende Trends in vergleichsweise klassischen, aber gleichwohl von zunehmender Bedeutung gekennzeichneten Wirtschaftsbereichen wie der Gesundheitswirtschaft einzugehen.
Wir möchten auch auf die besondere Situation der Beschäftigten im Gesundheitswesen aufmerksam machen. Die mit der Digitalisierung grundsätzlich verbundenen Möglichkeiten größerer Flexibilität, stärker selbstbestimmten Arbeitens und besserer Vereinbarkeit von Arbeit, Familie und Freizeit gehen an weiten Teilen der Beschäftigten im Gesundheitswesen vorbei. Die Arbeit im Gesundheitswesen ist geprägt vom direkten Umgang mit Menschen. So ist beispielsweise der Pflegeberuf – ähnlich wie der Erziehungsberuf – ein typischer Präsenzberuf. Die Arbeitsbedingungen in der Pflege, in Kliniken und heilpädagogischen Einrichtungen durch Digitalisierung zu verbessern, sind daher begrenzt.
Zur Sicherstellung eines qualifizierten Fachkräfteangebots in der Gesundheitswirtschaft bedarf es innovativer Anreize durch neue Entgeltstrukturen. Dieser Aspekt kommt bisher zu kurz, speziell für die „Dienstleistungsberufe“ der Krankenpflege, der Altenpflege etc. mit den sich daraus ergebenden Problemen bei der Aufrechterhaltung einer qualitativ hochwertigen Versorgung im Dienstleistungsbereich.

6.    Die Entwicklung bei der Digitalisierung und Automatisierung bietet Menschen mit Behinderungen die Chance zahlreicher neuer Unterstützungsangebote, die die Führung eines selbstbestimmten Lebens ermöglichen bzw. sogar unterstützen. Auch im Arbeitsleben bieten sich Chancen, wenn Menschen mit Behinderungen über die notwendige Qualifikation verfügen. Tätigkeiten mit hohem Routinegrad werden jedoch zunehmend wegfallen, wodurch einfache Beschäftigungsmöglichkeiten wegfallen werden. Auch die Zunahme atypischer Erwerbsverhältnisse, der Anforderungen an Flexibilität und lebenslanges Lernen wird es Menschen mit Behinderungen schwer machen, mit der Entwicklung trotz bestehender Einschränkungen mitzuhalten.
Diese Entwicklung kann zudem eine zusätzliche physische und psychische Belastung sein. Es ist damit zu rechnen, dass diese zusätzlichen Belastungen zu einer weiteren Zunahme von psychischen Erkrankungen und Frühverrentungen führen werden. Aktuell sind mehr als 40 % der Neuzugänge in Erwerbsminderungsrente mit einer psychischen Erkrankung begründet. Auch eine große Zahl arbeitsloser Menschen mit z.T. chronischer psychischer Erkrankung könnten mehr als drei Stunden pro Tag erwerbstätig sein, ihr Zugang zu qualifizierter Arbeit muss jedoch besonders gefördert werden.
Die psychischen Belastungen im Arbeitsleben dürfen sich durch „Arbeiten 4.0“ nicht noch weiter verstärken, es müssen Kompensationsstrategien erarbeitet werden. Arbeitsschutz und präventive Strategien zur Vermeidung arbeitsbedingter psychischer Störungen müssen auch in die Konzepte einer künftigen Arbeitswelt einfließen.
Ein weiterer Aspekt ist die Verbesserung des Übergangs von Jugendlichen mit Behinderung und sonderpädagogischem Förderbedarf von der Schule auf den allgemeinen Arbeitsmarkt, bzw. der Wechsel aus einer Werkstatt für behinderte Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. Die Hürden beim Übergang in den Arbeitsmarkt werden durch die Anforderungen an Qualifizierung, Weiterbildung und Flexibilität, aber auch aus Kostengründen zunehmend steigen. Umso wichtiger wird es, neue Beschäftigungsformen für Menschen mit Behinderungen zu erschließen, wie dies zum Beispiel Integrationsprojekte-Firmen bieten. Sie haben sich am Arbeitsmarkt in den letzten Jahren erfolgreich etabliert. Viele Integrationsprojekte sind im Dienstleistungssektor tätig, was mit Blick auf die Entwicklung der Arbeitswelt ein großer Pluspunkt ist. Sie sind aber aufgrund der gesetzlichen und finanziellen Rahmenbedingungen noch keine vollwertige Alternative zum Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt.
Bei der Feststellung der Erwerbsunfähigkeit muss deutlich gemacht werden, dass allein aufgrund enger Zugangsvoraussetzungen zum Arbeitsmarkt kein Mensch für erwerbsunfähig erklärt werden darf. Wenn sich allerdings die üblichen Bedingungen des 1. Arbeitsmarktes verschärfen, fallen automatisch mehr Menschen in die Erwerbsunfähigkeit. Es muss daher eine klare Abgrenzung zum SGB II geben. Der Tendenz, Menschen aus der Langzeitarbeitslosigkeit alleine aufgrund schwieriger Arbeitsmarktbedingungen in das nachrangige Fürsorgesystem abzuschieben, muss entgegengewirkt werden. Erforderlich ist ein flexibles Instrumentarium und eine ausreichende Finanzierung im Regelsystem SGB III und im SGB II, um Qualifizierungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten für erwerbsfähige Langzeitarbeitslose zu schaffen sowie eine gute Kooperation der Agenturen für Arbeit, der Jobcenter, der regionalen Wirtschaft und der Kommunen. Auch das SGB IX sieht umfangreiche Instrumente vor, etwa den im Jahr 2009 eingeführten Tatbestand der unterstützten Beschäftigung, der insbesondere für lernbehinderte Menschen ein wichtiger Ansatz ist.
Die Werkstatt für Menschen mit Behinderungen muss den tatsächlich erwerbsunfähigen Menschen vorbehalten bleiben und darf nicht als Ersatz für fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten im 1. oder 2. Arbeitsmarkt angesehen werden. Eine Rückkehr aus einer Beschäftigung bei einer Werkstatt für Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt ist in der Praxis extrem schwierig, da geeignete und ausreichend finanzierte Instrumente zur „Re-Inklusion“ auf den allgemeinen Arbeitsmarkt fehlen. Folgerichtig wäre, die Zuständigkeit hier vom Sondersystem Eingliederungshilfe in das auch für Menschen ohne Behinderungen zuständige System der Bundesagentur für Arbeit zu verlagern. Die steigenden Anforderungen der digitalisierten Arbeitswelt dürfen nicht dazu führen, dass Menschen mit Behinderungen zu schnell in Sondersysteme verlagert werden, der Anspruch inklusiver Fördersysteme muss trotz dieser Entwicklung aufrecht erhalten bleiben.
In einem ersten Schritt ist dabei der oft anzutreffende Automatismus des Übergangs von der Förderschule in die Werkstatt für Menschen mit Behinderungen zu unterbrechen. Von besonderer Bedeutung erscheinen hier die rechtzeitige Feststellung und Überprüfung der praktischen Fähigkeiten der Förderschülerinnen und –schüler. Dies und die individuelle Vermittlung der Schüler/-innen an geeignete Arbeitgeber muss in den Fokus gestellt werden. Ein inklusiver Arbeitsmarkt kann nur in gemeinsamer Anstrengung aller Akteure am Arbeitsmarkt erreicht werden. Ein inklusiv gestaltetes Schulsystem ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für einen inklusiv gestalteten Arbeitsmarkt.

7.    Im Grünbuch wird das Handlungsfeld „Arbeit für alle? Teilhabe an Arbeit sichern“ unter 3.1 thematisiert. Im Diskussionsprozess sollte eine zusätzliche Leitfrage formuliert werden: „Wie können die verursachenden Strukturen der ungleichen Teilhabe von Frauen und Männern an existenzsichernder Erwerbsarbeit grundlegend und geschlechtergerecht verändert werden?“ Das Gutachten der Sachverständigenkommission von 2011 zum 1.  Gleichstellungsbericht der Bundesregierung hat bereits auf zentrale Fehlanreize in den Rollen-Leitbildern bestimmter Gesetze des deutschen Rentensystems und Einkommensteuersystems hingewiesen, z.B. das Ehegattensplitting, die beitragsfreie Mitversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung stehen im Widerspruch zum reformierten Unterhaltsrecht.
Familien, insbesondere aber die Gruppe der Alleinerziehenden, können von einer größeren Flexibilisierung der Arbeitszeiten profitieren, wenn gleichzeitig auch Kindertagesbetreuung entsprechend flexibel ist und die Alleinerziehenden chancenmäßig anderen Personengruppen gleichgestellt werden. Hierzu müssen Möglichkeiten der Einführung von neuen Arbeitszeit- und –platzmodellen entwickelt werden. Es besteht allerdings auch die Gefahr der Entgrenzung der Arbeitswelt und der Erwartung der Arbeitgeber an eine ständige Verfügbarkeit der Arbeitnehmer/-innen. Hierdurch kann vor allem für Eltern eine übermäßige Belastungssituation entstehen. Die Entwicklung der Digitalisierung der Arbeitswelt muss daher mit einer Familienzeitpolitik und einer klaren Abgrenzung beruflicher Anforderungen von der Freizeit der Beschäftigten einhergehen.
Zur lebensphasenorientierten Arbeit- und Sozialpolitik sollte im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ unter 3.2 ergänzt werden, dass Ausgleiche für die überwiegend noch von Frauen übernommenen Familien- und Pflegezeiten geschaffen werden müssen. Die Ungleichverteilung der Familienarbeit mehrheitlich auf die Frauen hat nicht nur Auswirkungen auf die Chancen im Erwerbsleben, sondern auch auf die sozialversicherungspflichtige Absicherung bis hin zur Rente. Zukünftig wird der Care-Arbeitssektor stärker ausgebaut werden müssen, um vor allem erwerbstätige Frauen zu entlasten, die häufig die größten Lasten der familiären Betreuungs- und Hausarbeit übernehmen, z.B. in der Kinderbetreuung, Pflege und Betreuung von älteren Familienmitgliedern und weiterer Bestandteile der Familienarbeit. Frauen werden auch zukünftig überproportional von Altersarmut betroffen sein. In diesem Zusammenhang muss auch die Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse und möglicherweise auch Reduzierungen von täglichen Arbeitszeiten reflektiert werden. Die individuelle Existenzsicherung kann im Widerspruch zur Flexibilisierung der Arbeitswelt stehen. Den Chancen einer Flexibilisierung der Arbeitszeit, die insbesondere für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit der Digitalisierung einhergehen, stehen andererseits auch Risiken einer Entgrenzung der Arbeitswelt, einer zu großen Belastung und zu geringen Absicherung der Arbeitnehmer gegenüber.
Die Vorschläge zur Arbeitssouveränität werden unterstützt. Im Sinne des demographischen Wandels muss es Menschen in der Phase der Familienplanung und –gründung möglich sein, die Arbeitszeit flexibel zu handhaben. Befristete Verträge und atypische Arbeitsverhältnisse wirken sich gerade negativ bei jungen Menschen in der Familiengründungsphase negativ aus. Die soziale Absicherung muss daher vom Gesetzgeber thematisiert werden.
Auch die Gruppe der internationalen Fachkräfte muss in die Überlegungen einbezogen werden. Zukünftig wird es in Deutschland eine steigende Zahl an internationalen Arbeitnehmerinnen und Arbeitsnehmern geben. Die von den Unternehmen nachgefragten Fachkräfte werden nicht mehr allein im Inland gewonnen werden können. Durch die Digitalisierung wird das Rekrutieren von Fachkräften auf dem internationalen Arbeitsmarkt erleichtert. Um diese gesuchten Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, bedarf es einer gelebten Willkommenskultur.


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