Stellungnahme von Daimler

Die vorliegenden Positionen beziehen sich auf die aus Sicht der Daimler AG  wesentlichen Handlungsfelder, um unser Unternehmen, unsere Industrie und unsere Beschäftigten für die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungen der Arbeitswelt vorzubereiten und den Wandel gestalten zu können. Damit wollen wir uns am Dialogprozess zur Arbeitswelt der Zukunft beteiligen, den das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im April 2015 gestartet hat. Unsere Stellungnahme soll Antworten geben auf einen Teil der im Grünbuch Arbeiten 4.0 gestellten Fragen, aber auch zu Fragen und Herausforderungen, die unser Unternehmen bewegen und die nach unserer Auffassung im Grünbuch zu kurz gekommen sind oder gar nicht abgebildet werden. Damit wollen wir einen Beitrag leisten, um die Debatte um Perspektiven zu erweitern, die aus Unternehmenssicht von elementarer Bedeutung sind und die im geplanten Weißbuch Arbeiten 4.0 eine angemessene Berücksichtigung finden sollten.

Die zunehmende Digitalisierung und Verschmelzung von realer und virtueller Welt hat für die deutsche Automobilindustrie bereits heute erhebliche Auswirkungen auf alle Facetten der Geschäftstätigkeit. Die Veränderungen gehen weit über die Produktion hinaus: sie umfassen die gesamte automobile Wertschöpfungskette vom Design, der Entwicklung, Planung, Fertigung und Vertrieb unserer Produkte, über die Gestaltung der Lieferanten- und Kundenbeziehung sowie die Erschließung neuer Geschäftsfelder. Die digitale Transformation wird die Branche als ein zentraler Wachstumsmotor weiter stark beeinflussen.

Daimler sieht in diesem Wandel enormes Gestaltungspotenzial. Die größten Chancen der Digitalisierung von Wertschöpfungsketten liegen in der Verbesserung von Flexibilität und Effizienz der Produktionsprozesse und einer direkteren Kundenorientierung durch maßgeschneiderte Produkte und Dienstleistungen. Ein wesentlicher Aspekt der Digitalisierung sind die Veränderungen in der Arbeitswelt, insbesondere im Hinblick auf Qualifizierung, Flexibilisierung und Führungsverständnis.

Für den Industriestandort Deutschland ist dieser Wandel trotz vielfältiger Herausforderungen eine Chance, seine starke industrielle Basis strukturell weiter zu entwickeln. Durch entsprechende Produktivitätsfortschritte kann die heimische Fahrzeugproduktion – insbesondere gegenüber den zunehmend industrialisierten Schwellenländern - im globalen Wettbewerb gestärkt werden.

Daimler ist fest entschlossen, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Ein praktikabler politischer Rahmen, eine leistungsfähige Informations- und Kommunikationsinfrastruktur und qualifizierte Arbeitnehmer sind hierfür wichtige Voraussetzungen. Damit die Chancen der Digitalisierung zum Vorteil für die gesamte deutsche Industrie und ihrer Beschäftigten sowie für die Arbeitsplätze in Deutschland werden, brauchen wir eine tragfähige Sozialpartnerschaft und einen politischen Rahmen, der Innovationen fördert, bürokratische Belastungen vermeidet und unternehmerische Freiheiten stärkt.

Durch die Digitalisierung verändern sich die Anforderungen an die Kompetenzen unserer Mitarbeiter. In Abhängigkeit von der konkreten Arbeitsorganisation kann es in den Produktionsbereichen zu einer Aufgabenänderung kommen. In den Verwaltungsbereichen werden projekthafte Arbeitsstrukturen und internationale Kooperationen zunehmend an Bedeutung gewinnen.

In der Produktion steht das Konzept der intelligenten Fabrik („smart factory“) im Mittelpunkt, die sich durch Wandlungsfähigkeit, Ressourceneffizienz, Ergonomie und die Integration von Kunden und Partnern in die Wertschöpfungsprozesse auszeichnet. Ein Meilenstein auf dem Weg zur wandlungsfähigen Fabrik ist die Mensch-Roboter-Kooperation. Daimler hat als erster Automobilhersteller die Potenziale des sensitiven Leichtbauroboters erkannt und in Pilotanwendungen erfolgreich für die Serienfertigung erprobt. Durch die Mensch-Roboter-Kooperation lassen sich die kognitive Überlegenheit des Menschen und seine Flexibilität optimal mit der Kraft, Ausdauer und Zuverlässigkeit der Roboter verbinden. Der Mensch wird dabei immer im Mittelpunkt stehen – an seine Flexibilität kommt keine Maschine der Welt heran. Umso mehr wird es auf die intelligente Verbindung von Mensch und Technik ankommen.

Der Einsatz neuer Robotergenerationen wird quantitative und qualitative Auswirkungen auf die zukünftige Belegschaftsstruktur haben. Dank unseres langfristigen Ressourcenmanagements können wir diese Anpassungsprozesse effizient steuern. Dabei werden wir unsere Belegschaft für neue Anforderungen qualifizieren und überbelastende oder ergonomisch ungünstige Arbeiten minimieren. Bezüglich der Arbeitssicherheit bei Mensch-Roboter-Kooperationen verfügen wir dank der Erfahrung aus mehreren Pilotprojekten und dem operativen Einsatz bereits heute über validierte Sicherheitskonzepte und Risikobeurteilungen, z.B. im Hinblick auf biomechanische Belastungsgrenzen.

In der Verwaltung ermöglicht der Einsatz moderner Kommunikations- und Kollaborationstechniken mehr Flexibilität für das Unternehmen und die Beschäftigten. Wir wollen diese Chancen nutzen, indem wir neue Zusammenarbeitsmodelle einführen, eine agilen Arbeitsorganisation mit weniger Linien- und mehr Projekttätigkeiten entwickeln und die Wissensarbeit durch den Abbau von Routinearbeit fördern. Gleichzeitig entwickeln wir das Führungsverständnis und die Führungsprozesse weiter, um sie an die veränderten Anforderungen dieser neuen Modelle und Organisationsformen anzupassen.

Der Schlüssel zur Gestaltung der digitalen Transformation von Arbeit liegt in der Qualifizierung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Vermittlung digitaler Kompetenzen muss schon in  allgemeinbildenden und beruflichen Schulen sowie Hochschulen ansetzen, Berufsbilder sind anzupassen und praxisrelevante Qualifizierungsbausteine zu gestalten, die ein lebenslanges Lernen fördern.

Berufsbiographien werden insgesamt vielfältiger und dynamischer. Dementsprechend sind Berufsbilder sowie die Dauer und der Zeitpunkt von  Aus- und Weiterbildung anzupassen und flexibler zu gestalten. Eine Grundqualifikation kann z.B. durch eine weitere berufliche Spezialisierung über darauf aufbauende, modulare Qualifizierungsbausteine ergänzt werden. Dies kann bereits in der Ausbildung oder in einer späteren Weiterbildung erfolgen. Zertifizierte Qualifizierungsbausteine, z.B. über Credit Points, können somit auch zu einem berufsbildenden Abschluss führen. Kompetenzorientierte Ausbildungsordnungen und Prüfungsformen sind in diesem Zusammenhang wichtige Voraussetzungen. Sie ermöglichen z.B. bei einem  Credit-Point-System eine Vergleichbarkeit europäischer (Aus-) Bildungsabschlüsse und schaffen eine höhere Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Qualifizierung. Hierfür sind entsprechende politische und institutionelle Voraussetzungen erforderlich.

Das vorhandene Berufeportfolio und die in der Aus- und Weiterbildung verwendeten Technologiebausteine müssen laufend an die veränderten Anforderungen angepasst werden. Dieser Prozess setzt die Beschleunigung und Flexibilisierung von beruflichen Neuordnungsverfahren in Abstimmung mit den Sozialpartnern voraus. Notwendige Überarbeitungen von Technologiebausteinen sollten unkompliziert in Ausbildungsrahmenpläne und Prüfungsordnungen der IHK integriert werden können. Die Verzahnung von Aus- und Weiterbildungselementen setzt modulare Qualifizierungsangebote und angepasste Prüfungs-ordnungen der IHKs voraus.

IT-Systeme werden stärker in den Alltag integriert und bestimmen Arbeitsprozesse nachhaltig. Damit wird der kompetente Umgang mit solchen Systemen immer relevanter und sollte bereits in der schulischen Ausbildung erlernt werden. Dazu bedarf es einer entsprechenden Hard- und Software-Ausstattung an allgemeinbildenden und beruflichen Schulen sowie einer Sensibilisierung und Qualifizierung der Lehrkräfte.

Darüber hinaus müssen unsere Mitarbeiter über die Fähigkeit verfügen, sich und andere gut und schnell im direkten Kontakt oder online zu informieren, zu kommunizieren und Probleme effizient zu lösen. Wichtig sind Kompetenzen, die den gestiegenen Anforderungen ans „Lernen lernen“ hinsichtlich Flexibilität und Agilität Rechnung tragen. Die Entwicklung relevanter sozialer und methodischer Kompetenzen sollte schon in der Schule gefördert werden, z.B. durch Projektarbeiten, die ein handlungsorientiertes Lernen ermöglichen.

Digitale Lernsysteme und –methoden machen ein zeit- und ortsunabhängiges Lehren und Lernen möglich. Sie unterstützen die Flexibilität und Individualisierung von Qualifizierungsprozessen. Über Learning on demand kann Lernen direkt in den Arbeitsprozess integriert werden und muss nicht auf Vorrat stattfinden. Voraussetzung hierfür ist die Gestaltung von Rahmenbedingungen, die den schnellen und einfachen Austausch von Informationen ermöglichen.

Innovative und mobile Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen es immer stärker, Arbeit unabhängig von festen Zeiten, Orten oder Organisationen zu erbringen. Gleichzeitig haben immer mehr Beschäftigte das Interesse, Beruf und Privatleben besser vereinbaren zu können und fordern deshalb mehr flexible und mobile Arbeitsmöglichkeiten. Vor diesem Hintergrund gewinnen das mobile Arbeiten und die Gestaltung bzw. Entwicklung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, die die Umsetzung von individuellen Lebensphasen und -entwürfen ermöglichen, an Bedeutung.

Das mobile Arbeiten bietet viele Vorteile für die Mitarbeiter und das Unternehmen. Mitarbeiter können kurzfristig und bei Bedarf die Arbeit von zu Hause aus erledigen, z.B. wenn private Angelegenheiten oder bestimmte Aufgaben konzentriert und in Ruhe erledigt werden müssen. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass persönliche Leistungsphasen besser genutzt und unproduktive Zeiten, die durch externe Faktoren wie z.B. Verkehrsstaus bedingt sind, vermieden werden können.

Damit Mitarbeiter die Möglichkeiten, die das mobile Arbeiten sowie flexible Arbeitszeit- und Zusammenarbeitsmodelle bieten, besser nutzen können, brauchen wir veränderte gesetzliche und tarifliche Rahmenbedingungen. Bestehende Regelungen wie die Höchstarbeitszeit von zehn Stunden am Tag oder 48 Stunden in der Woche sowie die elfstündige Ruhezeit beschränken die Möglichkeiten zur  Flexibilisierung. Folglich ist es notwendig, die hier implizierten Schutzdefinitionen zu überprüfen und den Mitarbeitern einen größeren Gestaltungsspielraum zu geben; nicht zuletzt würde dadurch dem Interesse der Mitarbeiter, den Arbeitszeitrahmen selbst deutlich stärker zu definieren und nicht vorgegeben zu bekommen, Rechnung getragen. Bei den Zuschlagsregelungen ist es erforderlich, andere Zeiträume zu definieren und tatsächliche Belastungselemente zu berücksichtigen.

Die Digitalisierung treibt die Spezialisierung und Arbeitsteilung in den Arbeits- und Produktionsprozessen voran. Dadurch gewinnen flexible Beschäftigungsformen weiter an Bedeutung. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit zwischen eigenen Beschäftigten und Zeitarbeitnehmern, Mitarbeitern von Lieferanten oder freien Mitarbeitern dürfen daher nicht weiter reguliert, sondern müssen vereinfacht, entbürokratisiert und an neue Kooperationsformen angepasst werden.

Flexible Beschäftigungsformen wie Zeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeit und selbständige Tätigkeiten  ermöglichen den Unternehmen die notwendige Anpassungsfähigkeit an ein volatiles Umfeld. Zeitarbeit stärkt die Wettbewerbsfähigkeit, indem sie den Betrieben angesichts immer stärker schwankenden Wirtschafts- und Marktlagen die nötige Flexibilität im Personaleinsatz gibt. Gleichzeitig bietet Zeitarbeit Einstiegchancen in die Arbeitswelt und kann auch als Brücke in eine Festanstellung gesehen werden.

Wir sehen zudem die Notwendigkeit einer Anerkennung neuer rechtlicher Zusammenarbeitsformen wie Agiles Arbeiten und Crowd-Work. Im Rahmen von Werkverträgen ist die Notwendigkeit von Interaktionen versus traditioneller Repräsentanten-Modelle anzuerkennen.

Vor diesem Hintergrund ist es erforderlich, die Gestaltungs- und Vertragsformen für verschiedene Beschäftigungsformen weiterzuentwickeln. Diese sollen verschiedene Tätigkeitsbilder im Unternehmen ermöglichen: Unternehmer, freier Mitarbeiter (die deutlich über der Mindestlohngrenze liegen und oberhalb der internen Vergütungssysteme), Arbeitnehmerüberlassungen und Beschäftigte.

Digitalisierung ist gleichzusetzen mit Schnelligkeit, Flexibilität und Transparenz. In Ländern mit hoher Mitbestimmung sind Mitbestimmungsrechte entsprechend anzupassen, um die vorhandene Geschwindigkeit, Anpassungs- und Wettbewerbsfähigkeit, insbesondere in den heutigen Industrieländern zu erhalten und weiter auszubauen. Unternehmen und Betriebsräte sowie Gewerkschaften müssen in ihren Positionen vernetzt und international denken. Die Forderung nach einer erweiterten betrieblichen Mitbestimmung geht an den Erfordernissen der Digitalisierung in vielen Punkten vorbei. Es bedarf einer offenen Diskussion, um gute Ergebnisse zu erreichen und die Belegschaften gemeinsam zu überzeugen. Aber: Weder die Digitalisierung noch das weiter gefasste Thema Industrie 4.0 bieten einen Anlass, die derzeitigen Mitbestimmungsgrenzen grundsätzlich in Frage zu stellen.

Das digitale Arbeiten, insbesondere in internationalen Produktionsnetzwerken, überlagert den klassischen Betriebsbegriff und stellt neue Anforderungen an die Mitbestimmungskultur. Das deutsche Betriebsverfassungsgesetz muss an diese Entwicklungen angepasst und weiterentwickelt werden. Die deutschen Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes sind geprägt von einem lokalen Betriebsbegriff, der die Zukunft dezentral organisierter Produktionsverbünde über mehrere Standorte nur mit erheblichem Abstimmungsaufwand abdecken kann. Hier besteht Änderungsbedarf auf unterschiedlichen Ebenen (Betrieb, Unternehmen, Konzern) und zu unterschiedlichen Themen (bspw. Personalplanung, Personaleinsatzsteuerung (Versetzungsbegriff), Arbeitsorganisation).

Als Beispiel sei die Einführung oder Anwendung von technischen Einrichtungen genannt: Permanente Updates und Software-Anpassungen machen es sowohl für den Betriebsrat als auch für das Unternehmen nahezu unmöglich, der Mitbestimmung in einem sinnvollen Rahmen gerecht zu werden. Eine vorsichtig einschränkende Auslegung (unter Beachtung des Schutzgedankens) auf die Ersteinführung oder wesentliche Änderungen eines Systems ist geboten.

Die Tarifautonomie muss unter Beachtung auch der negativen Koalitionsfreiheit gestärkt werden. In diesem Sinne sind staatliche Eingriffe zu vermeiden. Vielmehr sollten Gestaltungsklauseln zur Förderung passgenauer Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern geschaffen werden. Die Möglichkeiten der Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) sollten nicht ausgeweitet werden. Diese Durchbrechung der Tarifautonomie darf nur restriktiv und in Ausnahmefällen erfolgen.

Wir sehen beim Arbeitsschutz keinen gesetzlichen Handlungsbedarf. Das Arbeitsschutzgesetz und bestehende  Arbeitsschutzvorschriften sind flexibel genug, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten auch bei neuen Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen in einer digitalisierten Arbeitswelt zu gewährleisten. Dies gilt auch für mögliche Anpassungsbedarfe bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Weiterhin unterstützen die Berufsgenossenschaften neue Technologien und Projekte durch Experten, aus deren Ergebnissen neue Richtlinien und Regelwerke gemeinsam von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern  verabschiedet werden.

Im Hinblick auf die zukünftigen Herausforderungen in der Arbeitswelt 4.0 sind wir im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bestrebt, innovative und zielgruppenspezifische Maßnahmen für unsere Mitarbeiter zu entwickeln und anzubieten. Unser Ziel ist es, die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft unserer Belegschaft durch präventive Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung langfristig zu erhalten. Dabei sollen unsere Maßnahmen die Mitarbeiter vom Start des Berufslebens bis ins hohe Erwerbsalter unterstützen.

Die Inanspruchnahme von Primärpräventions- und Vorsorgeleistungen für Versicherte mit besonderen familiären oder beruflichen Belastungssituationen (z.B. Schichtarbeit) sollte zukünftig erleichtert werden. Hierfür reichen die heutigen Freibeträge gemäß §3 Nr. 34 EStG oftmals nicht aus. Das führt dazu, dass ein zu versteuernder geldwerter Vorteil bei Inanspruchnahme solcher Präventionsmaßnahmen anfällt und dadurch die Akzeptanz solcher Maßnahmen deutlich vermindert. Hier befürworten wir eine vollständige Steuer- und Beitragsfreiheit bei den ohnehin an die §§ 20 und 20a des SGB V angeknüpften Maßnahmen.

Beim Datenschutzrecht befürworten wir eine internationale Harmonisierung auf wettbewerbsfähigem Niveau. Wir brauchen einen Arbeitnehmerdatenschutz, der die digitalisierte Arbeitswelt abbildet. So müssen Lösungen für einen praxisgerechten Datenschutz angeboten werden, die eine Unterscheidung zwischen beruflicher Tätigkeit und Privatleben ermöglichen.  Erforderliche Kontrollmöglichkeiten müssen so gestaltet werden, dass die Privatsphäre der Beschäftigten nicht verletzt wird. Zum praxisnahen Schutz der arbeitnehmerbezogenen Daten in einer digitalisierten Arbeitswelt bieten tarifliche und betriebliche Lösungen die notwendige Flexibilität.


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