Stellungnahme des BVMW

Die Digitalisierung kann zu einem neuen post-industriellen Wirtschaftswunder in Deutschland werden: Als Fabrikausstatter der Welt, Standort für moderne Hochtechnologien und Heimat gut ausgebildeter Fachkräfte hat Deutschland gute Ausgangsbedingungen, um die Digitalisierung in eine Erfolgsgeschichte zu verwandeln. Damit aus diesen Möglichkeiten in den kommenden Jahren reale Erfolge werden, gilt es, jetzt die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen.

Aufgrund ihres fundamentalen Charakters betrifft die Digitalisierung alle Politikfelder und eine große Bandbreite konkreter Themen. Davon seien an dieser Stelle mit dem Breitbandausbau, der Schaffung von IT-Sicherheitsstrukturen, nötigen Bildungsreformen, der Forschungsförderung sowie der Klärung von Eigentums- und Haftungsfragen nur einige wichtige angesprochen. Auch der Bereich Arbeit ist in diesem Kontext bedeutsam, denn die Organisation von Arbeit ist gleichermaßen Voraussetzung wie Folge der Strukturen unserer Wirtschaft. Gleichzeitig ist Arbeit der Faktor, in dem für jeden Einzelnen in unserer Gesellschaft die Digitalisierung spürbar wird. Deshalb ist es nicht nur ein berechtigtes, sondern ein geradezu gebotenes politisches Interesse, sich vorausschauend mit den Rahmenbedingungen von und für Arbeit im Zeitalter der Industrie 4.0 zu befassen.

Der BVMW begrüßt daher den Anstoß des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zu einem breiten Dialog über die Arbeitswelt der Zukunft mit dem Grünbuch Arbeiten 4.0. Dabei kann der Befund, dass auch die Politik nicht schon heute alle Antworten auf die Fragen von morgen kennt, einen offenen Austausch anregen. In diesem Sinne wird im Folgenden zu wesentlichen Aspekten des Grünbuchs aus Sicht des Mittelstands Stellung genommen.

Das Grünbuch Arbeiten 4.0 will den Diskurs über die „Technikwelten der Industrie 4.0“ (Grünbuch: S. 7) um eine sozialpolitische Dimension ergänzen. Es ist nachvollziehbar, dass sich das Bundesarbeitsministerium damit dem Thema aus der Perspektive der Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern annähert. Schließlich sind diese gleichermaßen Bürgerinnen und Bürger, denen die Bundesregierung in erster Linie verpflichtet ist. Gleichwohl wird durch diese enge Perspektive ein Gegensatz zwischen wirtschaftlichen und sozialen Aspekten der Digitalisierung hergestellt, der aus Sicht des Mittelstands nicht der Realität entspricht.

Selbstverständlich soll Arbeit sicher und fair sein sowie ohne negative Auswirkungen auf die Gesundheit einer Person. Besonders für den Mittelstand, der sich typischerweise durch ein enges, oft familiäres Miteinander im Betrieb auszeichnet, ist dies ein wichtiges Anliegen. Dass diese sozialen Aspekte eine gleichberechtigte Bedeutung neben unternehmerischen Bedürfnissen haben, ist zudem fest in der sozialen Marktwirtschaft verankert. Eine Befassung mit der Arbeitswelt der Zukunft sollte daher zweckmäßigerweise beide Dimensionen gleichermaßen im Blick halten. Dazu gehört auch die Erkenntnis, dass Arbeit einen Bedarf nach der Erfüllung einer wirtschaftlich rentablen Aufgabe ausdrückt und nicht allein Mittel zur sozialen Sicherung ist. Arbeit, auch „gute“ Arbeit, gibt es nur, wenn es etwas zu tun gibt. Faire Löhne können nur gezahlt werden, wenn ihnen die entsprechende Wertschöpfung zu Grunde liegt. Ohne eine wirtschaftlich erfolgreiche Umsetzung der Digitalisierung kann in Zukunft unser hohes Niveau der Arbeitsbedingungen kaum erhalten werden. Das Thema Digitalisierung in eine technikorientierte und eine arbeits- und sozialzentrierte Debatte zu trennen, ist daher auf Grund der politischen Zuständigkeiten zwar nachvollziehbar, darf aber nicht zu einer Nichtberücksichtigung der wechselseitigen Belange in der Realität führen. Die quer über die verschiedenen Ministerien verlaufenden Zuständigkeiten für Teilaspekte der Digitalisierung führen aus Sicht des Mittelstands zu einer Unübersichtlichkeit, die zu einem Nachteil bei der politischen Flankierung dieses fundamentalen Wandels unserer Gesellschaft werden könnte. Es besteht die Gefahr, dass „Arbeiten 4.0“ diese Grenzen verfestigt, wenn sich der Dialogprozess als sozialpolitischer Gegenpol zur wirtschaftlichen Digitalisierungsdebatte versteht. Im Zuge des Dialogverfahrens entsteht der Eindruck, es handle sich bei dem Grünbuch um ein „Trojanisches Pferd“, das dazu dient, rückwärtsgewandte Anliegen in die Gegenwartsdiskussionen zu überführen. Dies kann nicht der Anspruch dieser Debatte sein.

Das Selbstverständnis des Dialogprozesses Arbeiten 4.0 ist daher von großer Bedeutung. Der BVMW versteht diesen Prozess konstruktiv als einen Beitrag, um einen Teilbereich des Gesamtthemas Digitalisierung zu vertiefen, ohne das Gesamtbild aus den Augen zu verlieren. Dafür muss die unternehmerische Seite wenigstens gleichberechtigt neben der Arbeitnehmerperspektive gedacht werden. Zu wünschen ist daher, dass sich das zu entwickelnde Weißbuch im Gegensatz zum Grünbuch nicht mehr so stark auf die Wünsche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verengt. Wo Arbeitgeber adressiert werden, geschieht dies bisher vor allem in ihrer Rolle als Tarifpartner. Jedoch ist nur eine Minderheit der in der Privatwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmer in Betrieben tätig, die tarifgebunden sind und über einen Betriebsrat verfügen. Rund 66 Prozent der westdeutschen und 79 Prozent der ostdeutschen Betriebe sind nicht tarifgebunden, wobei die Tarifbindung umso niedriger ist, je kleiner der Betrieb ist (vgl. Wallau et al. 2014: S. 31). Kleine und mittlere Unternehmen werden folglich kaum angesprochen, wenn man über die Sozialpartnerschaft auf Basis des Tarifrechts nachdenkt, obwohl rund 60 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ihren Arbeitsplatz in KMU haben. Die bestehenden Ansätze im Grünbuch, bestimmte Themen speziell für kleine und mittlere Betriebe zu denken, begrüßt der BVMW ausdrücklich und regt an, dies im Weißbuch grundsätzlich auszubauen. Der Mittelstand ist vielfältig, und ebenso sind es die dortigen Arbeitsplätze. Ein gemeinsames Vorgehen von Politik und Wirtschaft kann die Digitalisierung in eine deutsche Erfolgsgeschichte verwandeln.

Nachfolgend werden Ansatzpunkte zur Beantwortung der im Grünbuch aufgeworfenen Fragen aufgezeigt, die aus Sicht des Mittelstands besonders wichtig sind.

Wie können wir den gegenwärtig hohen Beschäftigungsstand sichern und weiter ausbauen? Welche zusätzlichen Maßnahmen sind mittelfristig erforderlich, um den Bedarf an Fachkräften zu decken? Wie wird sich der zu erwartende digitale Strukturwandel auf die Beschäftigung auswirken? Welche Berufe und Branchen werden wie und in welchem zeitlichen Horizont betroffen sein? Welche Qualifikationen werden gebraucht? In welchen gesellschaftlichen Bedarfsfeldern und Branchen kann in Zukunft neue Beschäftigung entstehen? Welche staatliche Unterstützung (Infrastruktur, Forschung, Nachfrageförderung, Finanzierung etc.) ist ggf. erforderlich? (Grünbuch: S. 47)

Zu Recht stellt das Grünbuch fest, dass offen ist, wie die Beschäftigungsbilanz in der digitalen Ökonomie ausfallen wird. Voraussichtlich werden sowohl Tätigkeiten wegfallen als auch neue Beschäftigungsmöglichkeiten entstehen (vgl. Grünbuch: S. 16). Neue Arbeitsplätze werden nicht nur bei IT-Unternehmen entstehen. Durch die Nachfrage nach neuen Gütern, Investitionen in notwendig werdende Baumaßnahmen oder die Neuausstattung von Arbeitsplätzen aller Art wird die Digitalisierung auf viele Branchen positive Effekte haben. Andererseits werden sich die Material- und Personalaufwände verändern, wenn beispielsweise weitere Prozesse automatisiert werden, sodass es einen Wandel der Berufsfeldstrukturen geben wird (vgl. Wolter et al. 2015: S. 8).

Wenngleich diese Entwicklungen noch auf uns zukommen, lassen wissenschaftliche Erkenntnisse erste Prognosen zu: Angenommen wird, dass mit dem digitalen Wandel in den kommenden Jahren rund 430.000 neue Arbeitsplätze in Deutschland entstehen (vgl. FAZ vom 22.10.2015). Voraussichtlich werden in ähnlichem Umfang Stellen mit einfachen Tätigkeiten wegfallen, da sie zunehmend automatisiert werden können. Die zentrale Wirkung der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt ist daher die große Arbeitskräftebewegung zwischen Branchen und Berufen. Voraussichtlich wird die Digitalisierung keine gänzlich neue Entwicklung in Gang setzen, sondern einen verstärkenden Faktor des ohnehin stattfindenden Strukturwandels hin zu mehr Dienstleistungen darstellen.

Wie können wir ein neues Normalarbeitsverhältnis gestalten? Wie können lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle in der Praxis aussehen und wie kann ihre weitere Verbreitung bewirkt werden, insbesondere bei kleineren Unternehmen? Kann ein Teil der Produktivitätsgewinne der digitalen Wirtschaft für lebensphasenorientierte Ansätze kürzerer Arbeitszeiten genutzt werden? Werden die durch die Flexibilitätsanforderungen ausgelösten Veränderungen noch angemessen abgesichert? Wie können wir in flexiblen Arbeitswelten sicherstellen, dass der Einzelne seine Existenz selbst sichern kann? Brauchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzliche Rechte, damit sie ihre Erwerbstätigkeit an Übergänge zwischen verschiedenen Lebensphasen anpassen können, oder kann man auf maßgeschneiderte Lösungen setzen? (Grünbuch: S. 52)

Der Begriff des Normalarbeitsverhältnisses ist bereits in der Gegenwart problematisch. Wie im Grünbuch ebenfalls erwähnt, orientiert sich dieser an der Figur eines Beschäftigten, der ein männlicher Alleinverdiener außerhalb der Zeitarbeitsbranche ist. Ein neues Konzept von einem „Normalarbeitsverhältnis“ zu entwickeln, kann daher nicht das Ziel sein, zumal dies die Individualisierungspotenziale der Digitalisierung nicht ausreichend berücksichtigt.

Die Arbeitswelt 4.0 wird durch eine größere Vielfältigkeit der Arbeitsweisen und Aufgaben gekennzeichnet sein. Dabei werden neue Formen der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung ermöglicht. Schon heute gehören Elemente wie Home Office und mobiles Arbeiten zur täglichen Realität in vielen Unternehmen und werden in Zukunft weiter zunehmen. Spielräume bei Zeit und Ort von Arbeit bieten Beschäftigten die Chance, mehr Freiheit in ihrer Arbeit zu gewinnen. Sie stehen aber vor der Herausforderung, einen souveränen Umgang mit fließenden Grenzen zwischen Arbeit und Privatem zu entwickeln. Unternehmen und ihre Führungskräfte sind daher in der Verantwortung, Flexibilität nicht nur zu Gunsten der Aufgabenerfüllung, sondern auch der Beschäftigten zu gestalten.
Das Thema Arbeitszeit wird eine Schlüsselfrage der Debatte über zukünftige Arbeit bleiben. Es bedarf passgenauer Lösungen, die anerkennen, dass es die „Normalität“ früherer Berufsbiografien immer weniger geben wird. Dazu zählt auch, dass Arbeitnehmer gleichzeitig Konsumenten sind, für die es im Internet oder bei telefonischen Beratungsangeboten keinen Ladenschluss und kein Wochenende gibt. Die Frage nach Sonn- und Feiertagsarbeit wird sich daher in Zukunft verstärkt stellen.

Eine Chance, um diese unterschiedlichen Faktoren miteinander zu vereinbaren, könnte die Umstellung von einer Tageshöchstarbeitszeit auf eine Wochen- oder Monatshöchstarbeitszeit sein. Die gleiche Arbeitszeit könnte so anders verteilt werden. Das würde keine Ausweitung der Arbeitszeit bedeuten, sondern eine Möglichkeit, die Arbeitszeit besser an individuelle Bedürfnisse von Arbeitnehmern und betriebsinterne Erfordernisse von Unternehmen anzupassen. Im Rahmen flexiblerer Arbeitszeitmodelle können Langzeitarbeitskonten besser genutzt werden, um unterschiedlichen Lebensphasen gerecht zu werden.

Wie können auch bei zunehmender Flexibilisierung und Individualisierung gemeinsame Orte und Zeitfenster erhalten werden, die Grundvoraussetzungen für das Erleben gemeinsamer Interessen und ihrer Vertretung in Gesellschaft und Arbeitswelt sind? (Grünbuch: S. 52)

Dies kommt sehr stark auf die einzelnen Aufgaben an, die an einem bestimmten Arbeitsplatz erledigt werden sollen. Grundsätzlich ist aber eine Kombination von gemeinsamer Präsenzzeit und individueller Arbeitszeit sinnvoll. Bei Bürotätigkeiten, die überwiegend am Computer erledigt werden können, ist beispielsweise die Definition einer Kernarbeitszeit an bestimmten Wochentagen sinnvoll. Die darüber hinausgehende Arbeitszeit kann über eine elektronische Zeiterfassung dokumentiert werden, auch vom heimischen PC aus. Allerdings gibt es auch Berufe, die eine physische Präsenz erfordern, z.B. bei personenbezogenen Dienstleistungen. Bei solchen Tätigkeiten bieten technische Möglichkeiten, z.B. durch Systeme zur Vereinbarung von Terminen, Chancen, sich auf die Kerntätigkeiten zu konzentrieren. Die Frage, wie gemeinsame Arbeitszeiten und -orte erhalten werden können, betrifft daher nicht alle Berufe gleichermaßen und ist differenziert zu betrachten.

Wie erreichen wir es, die Gender Gaps hinsichtlich Entgelt, Arbeitszeit, Vermögensaufbau, Altersabsicherung und Karrierechancen zu schließen? (Grünbuch: S. 58)

Das Ziel sollte es sein, den Arbeitsmarkt so zu gestalten, dass er strukturell geschlechterneutral ist und keine geschlechterspezifischen Fördermaßnahmen mehr braucht. Daran sollten sich Bestrebungen zur Veränderung von Arbeitsweisen in der Zukunft orientieren. Wichtig ist, dass sich mehr Gleichheit in den Erwerbsverläufen von Frauen und Männern entwickeln kann. Entscheidender Faktor dafür ist eine Angleichung der wöchentlichen Zahl von Arbeitsstunden, die Frauen und Männer leisten. Von den vielen teilzeitbeschäftigten Frauen könnten einige ihre Stundenzahl steigern, während Männer die Freiheit gewinnen könnten, diese zu senken. Indem die Digitalisierung die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtert, kann sie dies fördern. Es bedarf dazu auch eines Mentalitätswandels nicht allein in den Führungsetagen – dieser lässt sich nicht per Gesetz verordnen, kann aber unterstützt werden. Entsprechende Anreize könnten durch einen Verzicht auf zusätzliche Bürokratie und steuerliche Förderungsanreize für Unternehmen mit einer nachhaltigen Personalentwicklung gesetzt werden. Besonders bei geplanten Maßnahmen wie dem Entgelttransparenzgesetz und dem Rückkehrrecht aus Teilzeit ist daher Augenmaß gefragt, damit keine ungewollten Effekte eintreten, die die Gleichstellung erschweren und kleine Betriebe belasten.

Wie können wir im europäischen Rahmen ökonomische Stabilität, den Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit und soziale Sicherheit realisieren? Ist der aktuell diskutierte Vorschlag einer europäischen Arbeitslosenversicherung eine sinnvolle Option? (Grünbuch: S. 59)

Der BVMW lehnt die Einführung einer europäischen Arbeitslosenversicherung strikt ab. Die nationalen Arbeitskulturen in Europa sind so verschieden wie die Wirtschaftsstandorte und sozialpolitischen Sicherungssysteme. Dies ist einerseits historisch gewachsen, andererseits den sehr unterschiedlichen regionalen Bedingungen geschuldet. Dem könnte eine europäische Arbeitslosenversicherung nicht gerecht werden. Nach den Erfahrungen der Finanzkrise, die zu einer Vergesellschaftung und Vergemeinschaftung verfehlter Finanzpolitiken von Staaten und großen Finanzmarktakteuren geführt hat, besteht derzeit kein Raum für den Gedanken an eine Vergemeinschaftung der Kosten verfehlter Arbeitsmarktpolitiken. Der Erhalt des Status quo in Europa ist mit Blick auf einen drohenden „Brexit“ derzeit Herausforderung genug. Von sozialpolitischen Experimenten auf EU-Ebene muss abgesehen werden, sodass derzeit keine Perspektive für eine europäische Arbeitslosenversicherung besteht. Durch die Einführung einer europäischen Arbeitslosenversicherung würde der Druck auf die Mitgliedsstaaten der EU genommen, durch Strukturreformen ihren Arbeitsmarkt zu modernisieren. In diesem Sinne kommt die europäische Arbeitslosenversicherung der Vergemeinschaftung von Schulden (Eurobonds) gleich.

Welche Auswirkungen haben neue Geschäftsmodelle außerhalb abhängiger Beschäftigung auf die soziale Sicherung? Wie können faire Einkommen und soziale Sicherung für (Solo )Selbständige ermöglicht werden? (Grünbuch: S. 59)

Solo-Selbstständige erscheinen in der Debatte über die Zukunft der Arbeitswelt oft als schutzbedürftig. Das ist aber eher die Ausnahme als die Regel. Oftmals sind Solo-Selbständige erfolgreiche Fach- und Führungskräfte, die als IT-Experten oder Interimsmanager keinen Schutz brauchen, sondern die Freiheit, ihrem Geschäft nachzugehen. Eine Regulierung von Solo-Selbständigkeit sollte sich daher auf schutzbedürftige Gruppen, z.B. unterhalb einer definierten Einkommenshöhe, beschränken. Grundsätzlich muss es Solo-Selbständigen überlassen bleiben, wie sie ihre Vorsorge organisieren.

Wie können betriebliche sowie tarifpolitische Instrumente und Formen einer allgemeinen staatlichen Weiterbildungsförderung systematisch ineinander greifen und eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren? (Grünbuch: S. 63)

Eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren ist ein wichtiges Ziel, um den zukünftig kürzer werdenden Innovationszyklen sowie den Veränderungen am Arbeitsmarkt gerecht zu werden. Die Aufgabe der Weiterbildung liegt aber weiterhin vorrangig bei den Unternehmen und ihren Beschäftigten. Nur wenn sie von dort aus angetrieben und auf den Einzelfall abgestimmt wird, kann sie passgenau sein. Dies kann keine Aufgabe sein, die die Arbeitslosenversicherung inhaltlich übernimmt. Hilfreich könnte es allerdings sein, unterstützende Strukturen anzubieten, die kleinen und mittleren Betrieben ein Pooling von Weiterbildungsfähigkeiten ermöglichen. Auf regionaler Basis können sich Betriebe in Arbeitgeberzusammenschlüssen zusammenfinden, um ihren Beschäftigten eine hohe Vielfalt an Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, die sie allein nicht leisten können. Dabei kann die Unterstützung einer möglichen Qualifizierungsagentur hilfreich sein.

Sind neue Finanzierungswege und ein „gerechter“ Finanzierungsmix erforderlich, um berufliche Weiterbildung in Deutschland bedarfsgerecht und über den Lebensverlauf organisiert fortzuentwickeln und zu verstärken? (Grünbuch: S. 63)

Wenn eine Weiterbildung dem Betrieb und dem Beschäftigten gleichermaßen dient, sollten Nutzen wie Kosten gerecht verteilt werden. Es ist daher wichtig, dass vor allem kleine Betriebe sicherstellen können, dass weitergebildete Mitarbeiter so lange im Unternehmen bleiben, dass sich die Bildungsinvestition lohnt. Vertragliche Rückzahlungsvereinbarungen, nach denen Weiterbildungsaufwendungen (teilweise) erstattet werden, wenn ein Arbeitnehmer den Betrieb kurz nach einer Weiterbildung auf eigenen Wunsch verlässt, sollten daher eine rechtliche Grundlage haben. Davon abgesehen kann ein Beitrag der Arbeitnehmer insbesondere geleistet werden, indem sie Zeit in ihre Weiterbildung investieren, da diese bisher ganz überwiegend in der Arbeitszeit stattfindet.

Welche Förderungen und Anreize sind zielführend, um insbesondere in KMUs und bei niedrig qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Weiterbildungsangeboten zu erhöhen, damit auch Personen mit schwächeren Grundkompetenzen Fachkräfte werden? (Grünbuch: S. 63)

Lebenslanges Lernen ist unverzichtbar, um in Zeiten der zunehmenden Digitalisierung stets über ein gutes Qualifikationsprofil zu verfügen. Insbesondere für Menschen mit geringen Qualifikationen oder Vermittlungshindernissen ist Weiterbildung wichtig. Kleine und mittlere Unternehmen können ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in angemessener und die betrieblichen Abläufe nicht beeinträchtigender Weise unterstützen, bspw. durch eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten. Unabdingbar ist, dass die Hauptverantwortung für die Verbesserung der Grundkompetenzen den Betroffenen selbst obliegt. Gesetzlich vorgeschriebene Verpflichtungen wie das Bildungsfreistellungsgesetz lehnen wir ab.

Wie kann Weiterbildung an Hochschulen auch für beruflich Qualifizierte besser zugänglich, organisiert und unterstützt werden? (Grünbuch: S. 63)

Wie ein Blick auf den quartären Bildungssektor deutlich belegt, spielen Hochschulen als Anbieter von Weiterbildung bisher kaum eine Rolle. Ihr Anteil als Anlaufstelle für Weiterbildungsnachfrager ist sehr gering. Dagegen sind außeruniversitäre Angebote weit verbreitet (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2012: S. 149 f.). Dies überrascht, da Hochschulen beste Voraussetzungen mitbringen, um Weiterbildung breitgefächert anzubieten. Daraus kann geschlossen werden, dass die konkreten Angebote nicht der Nachfrage entsprechen oder unzureichend darüber informiert wird. Eine Verbesserung dessen obliegt den zuständigen Einrichtungen und Anbietern.    

Aus Sicht des Mittelstands sollte wissenschaftliche Weiterbildung stets aktuelle und hochwertige Inhalte mit Praxisbezug vermitteln. Neben der fachlichen Qualifizierung sollte auch der überfachliche Wissenserwerb berücksichtigt werden. Das Lehrpersonal sollte dabei ein möglichst breites Kompetenzprofil vorweisen können und im Idealfall auch über praktische Erfahrungen verfügen. Inhaltlich sollte wissenschaftlich fundierte Weiterbildung Praxisbezüge vorweisen können, z.B. durch eine Einbindung in unternehmensinterne Projekte. Auch Gesprächsforen, Alumni-Netzwerke oder die Kooperationen zwischen Hochschulen und Unternehmen sind Möglichkeiten, um den Austausch zwischen den Beteiligten zu intensivieren und so die Praxistauglichkeit der Weiterbildung zu verbessern. Ein weiterer Punkt, dem Hochschulen im Sinne eines besseren Marketings mehr Bedeutung beimessen sollten, ist eine transparentere Außendarstellung. Exakte Inhalte der Weiterbildung müssen für Interessenten nachvollziehbar sein und klar kommuniziert werden. Nur so können Unternehmen und Bildungsteilnehmende eine passgenaue Weiterbildung identifizieren. Einer möglichen hohen Belastung können Hochschulen langfristig nur mit markttauglichen und flexiblen Weiterbildungsformaten begegnen. Dazu zählt insbesondere auch ein umfassendes Angebot an Online-Veranstaltungen. Mitarbeitende sind darauf angewiesen, dass sich die Weiterbildung an Hochschulen und die damit verbundenen Prüfungen mit ihren Ansprüchen reibungslos in ihren beruflichen Alltag (Lernzeiten, flexible Formate) integrieren lassen.

Wie kann die „Humanisierung der Arbeit“ im 21. Jahrhundert realisiert werden? Wie sieht die Fabrik, das Büro, das Produktionsmodell der Zukunft aus und was bringt es für die Beschäftigten mit sich? Wie kann soziale Technikgestaltung Erwerbstätige gesund erhalten, psychische Belastungen reduzieren und Arbeit sicher machen? Wie können bei mobiler Arbeit gleicher Arbeits- und Gesundheitsschutz gewährleistet werden? (Grünbuch: S. 67)

Die Digitalisierung bietet große Chancen, die Qualität von Arbeit zu verbessern: Körperlich belastende Tätigkeiten und Routinevorgänge können an Maschinen ausgelagert werden, die vom Menschen überwacht und nur im Notfall umgesteuert werden (vgl. Shareground/Universität St. Gallen 2015: 18). Das gibt Menschen den Raum, sich auf ihre einzigartigen und unersetzlichen Kompetenzen zu konzentrieren, die auch im digitalen Zeitalter nicht durch Maschinen substituiert werden können. Das wird maßgeblich zu einer weiteren „Humanisierung“ der Arbeit beitragen.

Weiterentwicklungsbedarfe des Arbeitsschutzsystems sind möglich, dessen konkrete Anforderungen derzeit aber noch schwer absehbar. Grundsätzlich hat Deutschland ein hohes Schutzniveau, das auch perspektivisch in der Arbeitswelt 4.0 Sicherheit und Gesundheit erhalten wird. Das Arbeitsschutzgesetz bietet dafür flexible Ansätze, sodass Änderungen hier dann vorgenommen werden sollten, wenn tatsächliche Bedarfe erkannt wurden.

Greifen die Grundbegriffe des Arbeitsrechts (wie der Arbeitnehmer- oder der Betriebsbegriff) auch in der digitalen Arbeitswelt? Wie müssen die Regelungen des Beschäftigtendatenschutzes ausgestaltet werden, um die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angemessen zu schützen? (Grünbuch: S. 67)

Die Digitalisierung wirft Fragen in Bezug auf die Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer auf. Wo Arbeit und Privates zunehmend verschwimmen, müssen die je berechtigten Interessen insbesondere am Schutz von Daten in Ausgleich gebracht werden. Wenn sich Login-Seiten, Bewegungsdaten und Erreichbarkeit sekundengenau nachvollziehen lassen, ist ein Schutz der Privatsphäre gefragt. Dieser muss jedoch einen effektiven Schutz von Unternehmensgeheimnissen ermöglichen ebenso wie dessen Überprüfung. So muss beispielsweise bei einem ausgelagerten Arbeitsplatz gewährleistet werden, dass sich Dritte keinen Zugang zu Geschäftsdaten verschaffen. Das Bundesdatenschutzgesetz bietet Arbeitnehmern derzeit einen guten Schutz vor einem Missbrauch ihrer Daten. Unnötige Regulierungen sollten daher vermieden werden, was Nachjustierungen nicht ausschließt.

Sind Erwerbstätige, die auf Basis von Werkverträgen oder Dienstverträgen über Online-Plattformen ihre Dienstleistungen anbieten, echte Selbständige oder gibt es Konstellationen, bei denen eine Scheinselbständigkeit anzunehmen ist? (Grünbuch: S. 67)

Das Anbieten einer Arbeitsleistung über eine Online-Plattform ist kein Kriterium, das für eine Arbeitnehmereigenschaft sprechen kann. Dass ein Selbständiger seine Dienste online anbietet, ist schon heute normal und Teil seiner unternehmerischen Freiheit. Crowdworking ist bislang ein absolutes Randphänomen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Bisher besteht hier kein Regelungsbedarf.

Die Wirtschafts- und Arbeitswelt 4.0 wird differenzierter, spezialisierter und flexibler sein. Es ist zwar wichtig, sich frühzeitig Gedanken über geeignete Rahmenbedingungen der Arbeitswelt 4.0 zu machen. Gleichzeitig müssen wir jedoch anerkennen, dass pauschale Regelungen immer weniger geeignet sein werden, um die vielfältigen Lebenssachverhalte zu gestalten. Die Arbeitsbedingungen in einzelnen Branchen und Unternehmen passgenau zu entwickeln, wird daher ein ständiger Prozess bleiben. Wo es dabei Fehlentwicklungen gibt, kann und muss der Gesetzgeber nachsteuern. Es sollten aber nicht schon vorab Entwicklungsspielräume eingeschränkt oder ganz unterbunden werden. Die Digitalisierung birgt zwar Herausforderungen, aber auch umso größere Chancen. Aufhalten lässt sie sich ohnehin nicht, ebenso wenig wie einst die Dampfmaschine oder die Elektrisierung – Entwicklungen, die letztlich immer zu mehr Arbeit und Wohlstand geführt haben.

Die deutsche Wirtschaft steht heute sehr gut da. Damit das so bleibt, gilt es, jetzt die Möglichkeiten der Digitalisierung zu nutzen. Der Mittelstand ist der Überzeugung, dass der Schlüssel dazu für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die kontinuierliche Weiterentwicklung persönlicher Fähigkeiten ist. Der BVMW engagiert sich besonders dafür, Themen an den Kernelementen der sozialen Ausgestaltung von Arbeit für kleine und mittlere Betriebe handhabbar zu machen, z.B. im Bereich Fachkräftemangel. Gerne arbeiten wir daher u.a. mit der vom BMAS getragenen Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) zusammen und unterstützen die Projekte „GeMit – Gesunder Mittelstand Deutschland“ und „WelKMU - Hochqualifizierte Migrantinnen und Migranten für kleine und mittlere Unternehmen“. Diese praxisbezogene Ebene hat sich bewährt, um die auch im Grünbuch aufgeworfenen Fragen nah an den Unternehmen und ihren Beschäftigten weiterzuentwickeln. Der BVMW begrüßt ausdrücklich die Berücksichtigung praxisnaher Ideen im Dialogprozess Arbeiten 4.0. Diese dienen bei der Entwicklung zum Weißbuch als Anregungen für das Angebot und das Arbeiten im digitalisierten Mittelstand.

Aus Sicht des Mittelstands werden die von der Digitalisierung verursachten Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt im Ergebnis zu mehr Wertschöpfung führen. Diese wird voraussichtlich nicht nur volkswirtschaftliche Gewinne mit sich bringen, sondern auch höhere Lohnsummen. Indes werden diese mit höheren Anforderungen an die Arbeitskräfte verbunden sein, weswegen Bildung und Weiterbildung in der (Wissens-)Gesellschaft 4.0 noch weiter an Bedeutung gewinnen werden. Es besteht die Chance, besonders für den Mittelstand und seine Beschäftigten, an der insgesamt günstigen ökonomischen Entwicklung teilzuhaben und einem Verlust von Arbeitsplätzen vorzubeugen. Aber: Eine verzögerte oder gar verschleppte Umsetzung der Digitalisierung kann zum Risiko für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter werden. Deshalb kann die soziale Dimension der Digitalisierung nur gemeinsam mit der wirtschaftlichen Dimension politisch gestaltet werden. Dabei kommt es nicht in erster Linie darauf an, konkret arbeitsbezogene Maßnahmen zu ergreifen. Vielmehr ist es wichtig, die nötigen Rahmenbedingungen, beispielsweise für die digitale Infrastruktur oder Gründungsfinanzierung, zu schaffen. Die Digitalisierung muss als gesamtgesellschaftliche Aufgabe begriffen werden, die neben guten Arbeitsbedingungen auch ein unternehmens- und gründungsfreundliches Klima braucht. Politik kann dafür das Vorbild sein.

Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2012): Bildung in Deutschland 2012. Online unter: www.bildungsbericht.de/daten2012/bb_2012.pdf (20.11.2015).

FAZ vom 22.10.2015: Studie zu Industrie 4.0. Roboter und Computer verdrängen 60.000 Hilfsarbeiter. Online unter: www.faz.net/aktuell/wirtschaft/smarte-arbeit/industrie-4-0-koennte-fabrikarbeitern-den-arbeitsplatz-kosten-13870286.html (23.10.2015).

Shareground/Universität St. Gallen (2015): Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft – 25 Thesen. Online unter: www.telekom.com/medien/konzern/285970 (29.09.2015).

Wallau et al. (2014): Machbarkeitsstudie für eine empirische Analyse von Hemmnissen für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen (Machbarkeitsstudie BAV in KMU).

Wolter et al. (2015): Industrie 4.0 und die Folgen für Arbeitsmarkt und Wirtschaft. Online unter: doku.iab.de/forschungsbericht/2015/fb0815.pdf (23.10.2015).


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