Stellungnahme des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen

1. Arbeitsverträge mit «digitaler» Unterschrift

a. Herausforderung für Arbeitsrechtler in Unternehmen (Hier: Pharmaindustrie)

Im Rahmen der Digitalisierung prüft ein Unternehmen, inwieweit die Möglichkeit besteht, bei Arbeitsverträgen statt mit Originalunterschriften mit eingescannten Unterschriften zu arbeiten. Klar ist, dass dies bei bestimmten Vertragstypen (befristete Verträge, Ausbildungsverträge) von Gesetzes wegen nicht möglich ist bzw. ein erheblichen rechtliches Risiko birgt. Bei tariflichen Arbeitnehmern geht - jedenfalls hier - der einschlägige MTV davon aus, dass es einen schriftlichen Arbeitsvertrag gibt, anderenfalls ist das Arbeitsverhältnis schriftlich zu bestätigen. Eine genauere Vorgabe besteht nicht.

b. Nicht gelöste Fragen und Hürden für den Arbeitsrechtler im Unternehmen sind:

  • Wie erlangt die Unternehmenspraxis Rechtssicherheit bei Arbeitsverträgen, die nicht mehr mit einer Originalunterschrift vom Arbeitgeber versehen werden?
  • Ist etwa die Befristung auf das Renteneintrittsalter in einem ausschließlich digital abgezeichneten Arbeitsvertrag hinfällig, wenn es zB keine begleitende Betriebsvereinbarung gibt?
  • Als Folgeschritt stellt sich in der Praxis die Frage, wie mit diesen Originalverträgen (mit Unterschrift des Mitarbeiters) verfahren wird. Oft ist das Scannen des Vertrages für die digitale Personalakte Standard. Was aber hat dann mit dem Originalvertrag zu geschehen: Wird dieser archiviert (weil er es muss) oder kann dieser nach dem Scannen vernichtet werden?

2. Betriebsratsbeschlüsse per Online- oder Videokonferenzen

a. Herausforderung für Arbeitsrechtler in Unternehmen (Hier: Medizintechnik)

Die Unternehmensrealität zeigt eine so gen. Flächenorganisation, etwa mit bundesweit aufgestellten Vertriebs- und Serviceeinheiten. Häufig sind zeitnah Betriebsratsbeschlüsse herbeizuführen, für die bis dato jeweils eine Sondersitzung einberufen werden muss, die wiederum erhebliche Reise- und Zeitaufwände der aus dem gesamten Bundesgebiet anreisenden BR-Mitglieder nach sich zieht. § 33 Abs. 1 BetrVG verlangt für die wirksame Beschlussfassung die Mehrheit der Stimmen der anwesenden Betriebsratsmitglieder. Folglich müssen die den Beschluss fassenden Mitglieder körperlich anwesend sein, also gemeinsam in einem Raum zusammentreffen.

Das Unternehmen möchte im Rahmen der Digitalisierung verschiedener externer wie interner Prozesse, dafür sorgen, dass – etwa weil es auch die interne Geschäftsordnung des Betriebsratsgremiums dies vorsieht, Betriebsräte auch in Online- oder Videokonferenzen (Bsp.: "Skype for Business") einen wirksamen, rechtsicheren Beschluss fassen können.

b. Nicht gelöste Fragen und Hürden für den Arbeitsrechtler im Unternehmen sind:

  • Ist es möglich, dass Betriebsräte wirksame Beschlüsse per Online- oder Videokonferenzen fassen?

Eine Beschlussfassung per Videokonferenz könnte gleichfalls gewährleisten, dass die BR-Mitglieder persönlich anwesend sind, auch wenn sie sich nicht gemeinsam in einem Raum befinden. Durch die Möglichkeit, sich gegenseitig nicht nur zu hören, sondern auch zu sehen, kann gewährleistet werden, dass die Betriebsratsmitglieder zu einer Beschlussfassung sachgerecht und intensiv beraten können. Bisher sieht das Gesetz dieses "Format" der Beschlussfassung allerdings nicht vor.

Dieses Thema ist für alle überregionalen betriebsverfassungsrechtlichen Gremien praxisrelevant. Gesamt- und Konzernbetriebsräte setzen sich häufig aus Mitgliedern aus ganz Deutschland zusammen und können nur wenige Regeltermine vereinbaren, in denen eine Beschlussfassung möglich ist. Dies kann Mitbestimmungsprozesse und damit die Umsetzung unternehmerischer Vorhaben ganz erheblich verlangsamen, was in internationalen Konzernen auch zu Lasten deutscher Standortentscheidungen gehen kann.

3. Digitalisierung aller Arbeitsprozesse (Gesamtprojekt)

a. Herausforderung für Arbeitsrechtler in Unternehmen (Hier: Logistikindustrie)

Unser Unternehmen befindet sich inmitten der Umsetzung eines breit angelegten Prozesses zur Digitalisierung möglichst vieler Arbeitsprozesse. Sofern möglich, sollen sämtliche Prozesse im Arbeitsablauf digitalisiert werden; zudem wird das papierlose Büro forciert. Jeder Mitarbeiter erhält als Ausstattung ein mobiles Endgerät. Dazu erhalten viele Fachexperten und Spezialisten ein Smartphone. Kollektivrechtlich planen wir ein sog. "FlexOffice", d.h., bestimmte Mitarbeiter können von wo auch immer arbeiten. Die Zeiten von Arbeit und Freizeit verschwimmen dadurch. Bewerbungsgespräche werden via Skype oder anderer Videotelefonie geführt. Dies soll auch auf Wunsch der Unternehmensleitung für BR-Sitzungen eingeführt werden. Dieser Prozess wirft eine Unmenge an Fragen in der betrieblichen Praxis auf.

b. Nicht gelöste Fragen und Hürden für den Arbeitsrechtler im Unternehmen sind:

  • Ruhepausen und Arbeitszeit vs. Benutzung von Smartphones (nach Bedarf und auf Wunsch der Mitarbeiter): Welche Regelungen sind in welcher Form "richtig"?
  • BR-Sitzungen und Beschlussfassung per Videokonferenz: Wie ist eine zeitgemäße Beschlussfassung ohne das Erfordernis der persönlichen Anwesenheit – auch zur Erleichterung der Arbeit der Betriebsräte – machbar, wenn das Gesetz die persönliche Anwesenheit erfordert?
  • Mitbestimmung des BR bei Technischen Einrichtungen: Theoretisch ist jede Software und jedes Softwareupdate heutzutage dazu geeignet, MA zu überwachen (schon durch an- und abmelden), was die gesetzliche Mitbestimmung auslöst. Selbst die Betriebsräte fordern eine Arbeitserleichterung, wenn der EDV-Rahmen einmal steht: Wie kann die Praxis hier pragmatischer arbeiten?
  • Arbeitsstättenverordnung vs Homeoffice: Es soll – theoretisch – immer und überall gearbeitet werden können; die Mitarbeiter sollen/wollen aufgrund der persönlichen Tages- und Wochenplanung möglichst viel Flexibilität etwa zur Vereinbarung von Familien und Beruf erhalten. Wie soll dieser "Wunsch" mithilfe der aktuellen Gesetzeslage umgesetzt werden?
  • Arbeitszeiterfassung und Vertrauensarbeitszeit: Der Ansatz der Vertrauensarbeitszeit fördert nicht nur die Arbeitsmotivation und hebt die Mündigkeit der Mitarbeiter hervor. Entgegen stehen dem Ansatz die umfangreichen Dokumentationspflichten, die das Gesetz vorschreibt. Ist also keine Vertrauensarbeitszeit seitens des Gesetzgebers gewünscht?
  • 6-Tage Wochen vs. Sonntagsarbeit: Weil der Mitarbeiter – auch das Betriebsratsmitglied – am Freitag bereits mittags die Kinder von der betreuenden Einrichtung abholt/abholen muss, findet die Vorbereitung auf eine Besprechung am Montag am Sonntag statt. Die entsprechenden Zuschläge sind nicht mehr zeitgemäß.

4. Verwertung von Daten aus sozialen Medien im Kündigungsschutzprozess

a. Herausforderung für Arbeitsrechtler in Unternehmen (Hier: Hotel- und Gaststättengewerbe)

Innerhalb der Digitalisierungsstrategie des Unternehmens wurden die sozialen Medien für alle Arbeitnehmer geöffnet, eingeführt und angewendet. Allerdings ohne vorherige Definition des Nutzungsverhaltens innerhalb einer erzwingbaren GBV. Einzelne Arbeitnehmer beginnen nun, die sozialen Medien zu "missbrauchen".

b. Nicht gelöste Fragen und Hürden für den Arbeitsrechtler im Unternehmen sind:

  • Wie kann dieses Verhalten in einen möglichen Kündigungsschutzprozess beispielsweise wegen verhaltensbedingter Kündigung einführt werden?

Zunehmend fordern anwaltliche Interessenvertreter des (G)BR ein Beweisverwertungsverbot etwa innerhalb einer Klausel zur elektronischen Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Dies ist gemäß der Rechtsprechung eigentlich nicht erzwingbar. Wie geht die Rechtsprechung künftig mit solchen Beweisverwertungsverboten um? Einhellige Rechtsprechung oder gar ein Gesetz fehlen.

1. Arbeitszeitrechtliche Fragestellungen

Das Arbeitszeitgesetz ist an einigen Stellen aktuell nicht geeignet, die modernen Arbeitsformen abzubilden. Konkrete Fragestellungen hierzu:

  • Was ist mit kurzfristigen/Bagatell-Unterbrechungen der Ruhezeit (= aktuell 11 Stunden)? Definition möglich? Können Ruhezeiten zusammengerechnet werden, so dass insgesamt 11 (oder viel¬leicht auch 10 Stunden) Stunden pro Kalendertag ausreichen? Öffnung für abweichende betriebliche (ohne Erfordernis einer Tariföffnung!) Regelungen mit Mindestschutzvorgaben (z. B. eine ununterbrochene Ruhezeit von z.B. mindestens 7, 8 oder 9 Stunden) denkbar?
  • Pausen müssen nach dem Arbeitszeitgesetz im Voraus festgelegt werden. Ist das noch zeitgemäß? Das ermöglicht zumindest bei sehr enger Auslegung kaum Flexibilität im Laufe des Tagesgeschäfts (das betrifft zunächst nicht die Frage, nach wie viel Arbeitszeit am Stück spätestens eine Pause in im ArbZG genannten Umfang zu machen ist).
  • Die starre Festlegung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit stammt aus der Vorstellung der körperlichen Anwesenheit am Arbeitsplatz. Die Bearbeitung von E-Mails im Home-Office in der 11. Stunde eines Tages ist jedoch in der Belastung für den Mitarbeiter damit nicht vergleichbar. Insbesondere für Führungskräfte und zu besonderen Projektphasen wird sie von den Mitarbeitern freiwillig und bewusst genutzt. Eine kritische Betrachtung der Höchstarbeitszeiten mit besonderem Blick auf Führungskräfte mit weitgehender Zeitsouveränität erscheint angebracht, oder?

2. Fragen aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz

Die gesetzgeberischen Aktivitäten im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes – so sehr sie auch positiv sind – schränken an sich die Möglichkeiten für mobiles Arbeiten ein.

  • Lockerung hier möglich, dass Arbeitnehmer, sofern er denn andere als die betrieblichen Arbeitsplätze selbst wählt, eine gewisse Selbstverantwortung trifft? Z.B. Begrenzung der Verantwortung und der Verpflichtung des Arbeitgebers für betriebliche Arbeitsplätze (inkl. Fahrzeuge) denkbar?
  • Lediglich Merkblätter als Hilfestellung für den Arbeitnehmer, wenn er einen anderen als den betrieblichen Arbeitsplatz wählt? Bei einer eventuellen Neufassung der Arbeitsstättenregelungen sollte dies berücksichtigt werden.

3. Sozialversicherungsrechtliche "Hürden" (Sabbaticals und Zeitkonten)

Aus aktuellem Anlass: Die durch das Flexi-II-Gesetz aufgebauten Grenzen bei der Führung von Zeitkonten schränken aus meiner Sicht die flexible Nutzung von Zeitkonten zugunsten des Mitarbeiters, aber auch zugunsten der betrieblichen Flexibilität unnötig ein.

  • Änderung der rechtlichen Rahmenbedingungen, so dass z. B. zumindest kürzere Sabbaticals auch ohne aufwendige Einführung von Langzeitkonten möglich sind, aber auch die Zeitkonten nicht mehr so restriktiv betrachtet werden müssen?

4. Home-Office: Beendigungs-/ Befristungsmöglichkeiten bei Rückkehr auf Arbeitsplatz

  • Ist eine Klarstellung möglich, dass eine Zusatzvereinbarung zur Tätigkeit auf einem Home-Office Arbeitsplatz als "Teilkündigung" möglich ist? (kein Erfordernis von dringenden betrieblichen Gründen oder der von der Rechtsprechung geforderten "scharfen" Widerrufsgründe)? Eine Beendigungsmöglichkeit sollte zumindest für den Fall vorgesehen werden, dass home office (auch) im Interesse (bzw. auf Initiative) des Mitarbeiters vereinbart wurde). Dies würde die Bereitschaft des Unternehmens zur Vereinbarung von home office Arbeit deutlich erhöhen.

5. Definition des Betriebsbegriffs (mit Klärung für Mitbestimmungsstrukturen)

  • Ist eine Klarstellung möglich, wann ein Betrieb anhand der bisherigen Ermittlung vorliegt, an welcher Arbeitsstätte die dort vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für den oder für die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden, wenn Mitarbeiter aufgrund der Möglichkeiten der Digitalisierung nicht nur in immer wieder neu zusammengestellten Projektteams sondern insbesondere von jedem beliebigen Ort und in variierenden Zusammensetzungen mit Arbeitnehmern konzernzugehöriger Gesellschaften oder Freelancern arbeiten?

Welches Betriebsratsgremium bei personellen Veränderungen einzubeziehen ist, stellt bereits heute teilweise eine erhebliche rechtliche Unsicherheit dar. Kritisch zu hinterfragen ist in diesem Zusammenhang die in § 3 Abs. 2 BetrVG enthaltene Einschränkung der Regelungsmöglichkeiten der Betriebsparteien, die es tariflosen Unternehmen unmöglich macht, eine Gestaltung der Mitbestimmung nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vorzunehmen.

Der BVAU weist auch darauf hin, dass nicht jede neue Entwicklung Anlass dafür sein kann, das Vorschrifteninstrumentarium zu erweitern. Es ist Augenmass geboten; auch Deregulierung zu diskutieren als Ausdruck von Vertrauen in die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Position und sich daraus ergebende Handlungsempfehlungen hat der BVAU bereits in seiner "Heidelberger Erklärung" im Dezember 2013 formuliert. Dieses Positionspapier ist in der Mediathek (Publikationen) auf www.bvau.de abrufbar.

Zu den Themen «Arbeitszeit» und «Beschäftigtendatenschutz» hat der BVAU zusätzlich konkrete Hinweise für die Diskussion erforderlicher Maßnahmen auf dem Weg zu «Arbeiten 4.0» bereits im Sommer 2015 vorgelegt. Diese und andere Hinweise und Veröffentlichungen zum Thema sind in Form eines Themenkompendiums auf der Homepage des Verbandes unter http://www.bvau.de/publikationen abrufbar.