Stellungnahme des Bundesverbands E-Commerce und Versandhandel e.V.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales legt mit dem Grünbuch Arbeiten 4.0 einen Diskussionsbeitrag vor, der die Grundlage für einen neuen „sozialen Kompromiss“ in einer von der Digitalisierung transformierten Arbeitswelt bilden soll. Dabei stellt das Grünbuch Fragen zu Demographie, Qualifikation, Lohngerechtigkeit, sozialer Absicherung und Mitbestimmung im Unternehmen. Ein eigenes Kapitel widmet sich den Institutionen des Sozialstaats, wobei die Herausforderungen für die Sozialpartner auch in den Handlungsfeldern immer wieder angesprochen werden.

Der bevh hat die Aufgabe, die gemeinsamen ideellen, rechtlichen, wirtschaftlichen, arbeitsmarkt- sowie sozialpolitischen Interessen seiner Mitglieder   national und international zu wahren und zu fördern. Er dient auch der Förderung gewerblicher Interessen im Sinne des § 8 Abs. 3 Ziffer 2 UWG. Die Wahrnehmung der Interessen erfolgt nach außen durch u.a. sachverständige Mitwirkung bei der Gesetz- und sonstigen Normsetzung in Deutschland und in der Europäischen Union. Vor diesem Hintergrund beteiligt sich der bevh an der Plattform „Digitalisierte Arbeitswelt“ des BMAS.

Das Grünbuch konstatiert, dass der vom bevh mit vertretene Handel (dem bevh sind neben Online- und Versandhändlern auch führende Multichannel-Händler des Stationärhandels angeschlossen) hinsichtlich der Digitalisierung nur einen mittleren Digitalisierungsgrad aufweise, speziell im Vergleich mit z.B. der Medien-, IKT- und Finanzdienstleistungs-Branche.

Hier ist darauf zu verweisen, dass speziell im Handel die Digitalisierung zu einer extremen Spreizung in dynamisch expandierende und stagnierende bis rückläufige Betriebsformen geführt hat. Sowohl im stationären als auch im Distanzhandel wachsen Händler durch die Nutzung aller Möglichkeiten der digitalen Kommunikation. Dies gelingt denen um so besser, die ihre Geschäftsprozesse vollständig digital organisiert haben.

Demgegenüber fallen solche Händler zurück, die mangels qualifzierten Personals oder aufgrund organisatorischer und infrastruktureller Defizite die Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung nicht ergreifen können. Da die Kunden der Händler im überwiegenden Teil der Einkäufe Informationen über Produkte und Anbieter aus dem Internet beziehen, führt digitale Abstinenz direkt in eine negative Absatzspirale.

Das Grünbuch argumentiert, dass Bildung und Ausbildung in Deutschland in hohem Maß geregelt seien und eine Herausforderung vor allem darin bestehe, den „Flickenteppich“ der Fort- und Weiterbildung neu zu regeln.

Tatsächlich entsprechen heute eine Vielzahl der Rahmenlehrpläne und Ausbildungsverordnungen nicht den veränderten Arbeitsprozessen und Anforderungen der digitalisierten Arbeitswelt. In einigen Berufen (z.B. Luftfahrt) sind die Verordnungen so offen formuliert, dass sie die technologischen Entwicklungen über Jahrzehnte einbinden konnten.

Während das Berufsbild der Einzelhandelskaufleute detailliert beschrieben und in die Normalarbeitsverhältnisse eingeordnet werden kann, ist dies für den E-Commerce (als Oberbegriff für die digitalen Arbeits- und Handlungsfelder im Handel) noch nicht erfolgt. Noch in der aktuellen Neuordnung des Berufsbildes wurde intensiv diskutiert, ob im Handel „Bildschirmarbeitsplätze“ als regelmäßig vorausgesetzt werden müssen. Nach derzeitiger Planung wird „E-Commerce anwenden“ lediglich als Wahlpflichtqualifikation im dritten Lehrjahr mit einem Umfang von nur 60 von 880 insgesamt Ausbildungsstunden angeboten werden.

Der im Grünbuch konstatierte zunehmende Anteil höherer Schulabschlüsse (S. 20) und die steigende Studierendenquote reflektiert auch einen Trend im Einzelhandel. Die Zahl der Abiturienten unter den Auszubildenden ist laut Auswertungen des Statistischen Bundesamtes seit 2010 um 28 % gewachsen. Allgemein hat sich die Zahl der Auszubildenden in der gleichen Zeit um 13 % verringert. Tatsächlich steigt also die schulische Vorbildung der Einzelhandelskaufleute.

Um der im Grünbuch auf Seite 24 erwähnten „Dualisierung des Arbeitsmarktes“ zu begegnen, ist die zielgerichtete Qualifizierung schon im Rahmen der Erstausbildung unerlässlich.
Für viele Einzelhändler sind Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter aus finanziellen und Zeitgründen kaum darstellbar; umgekehrt führen eine Akademisierung bzw. die im Grünbuch auf Seite 29 konstatierten „höheren Bildungserträge“ zu einer Benachteiligung kleiner und mittlerer Unternehmen, die diese „Bildungsprämie“ nicht zahlen können und damit in der Digitalisierung abgehängt werden.

Nicht zuletzt ist darauf hin zu verweisen, dass Qualifizierung und Weiterbildung zwar zu Produktivitätssteigerungen in Unternehmen führen und einen wichtigen Beitrag gegen Fachkräftemangel darstellen. Die Erfahrung der Unternehmen ist jedoch, dass ein pauschaler Anspruch auf Weiterbildung nicht sinnvoll ist. Vielmehr sollte die Unterstützung leistungsbezogen und inhaltlich den Entwicklungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers im Unternehmen zugeordnet werden.
Es sei darauf hingewiesen, dass zahlreiche Online- und Versandhändler Betriebsvereinbarungen über Qualifizierungsmaßnahmen abgeschlossen haben.

Durch die Digitalisierung verändern sich Lebenswirklichkeit und Arbeitswelt. Dies konstatiert das Grünbuch zutreffend. Onlinekurse von Hochschulen entkoppeln die Bildung von der kollektiven Präsenz und ermöglichen, die Qualifikation flexibel und kurzfristig den Erfordernissen der Arbeitswelt anzupassen.

Für einen großen Teil der Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich ist die überkommenen Arbeitsverhältnissen geschuldete Verfügungszeit im Büro nicht mehr zwingend erforderlich. Dadurch können Arbeitnehmer und Unternehmen einfacher Lösungen finden, wenn Arbeitnehmer kurzfristig (z.B. bei Streik im Nahverkehr oder bei den Kindertagesstätten, Pflege von erkrankten Angehörigen/Kindern) nicht zur Arbeit kommen können. Umgekehrt ist es einfacher, als Selbständiger seine Arbeitszeit und –kraft den Kunden auch auf Distanz zur Verfügung zu stellen oder als Angestellter in besonderen Unternehmenssituationen Aufgaben von zu Hause aus auszuführen.

Genauso ist der Einkauf zu jeder Zeit für die Menschen selbstverständlich. Die Erwartung, im Moment der Kaufentscheidung Beratung zu erfahren, folgt dem neuen Einkaufsverhalten. Handelsunternehmen reagieren im Wettbewerb durch die Bereitstellung von Arbeitskräften dann, wenn damit für den Kunden ein Mehrwert geschaffen werden kann.

Distanzhandelsunternehmen erwirtschaften hohe Umsätze auch außerhalb bisher klassischer Arbeits- oder Ladenöffnungszeiten und bieten in ihren Service-Centern sowie über Social Media zu dieser Zeit selbstverständlich die gewünschte Beratung. Erfolgreich international agierende Unternehmen passen die Servicezeiten ihres „Helpdesks“ und die Steuerung ihrer „real time“-Werbeaktivitäten dem Zielland an. Damit sind Normarbeitszeiten nicht mehr durchgängig für alle Arbeitnehmer zu definieren.

Die hohe Reichweite und unmittelbare Reaktion der Kunden verkürzt die Planungsfristen. Für Unternehmen ist es immer öfter wichtig, kurzfristige Nachfragespitzen aufzufangen. Die an tradierten Nachfragekurven orientierte Personaleinsatzplanung erlaubte Betriebsvereinbarungen mit mehrtägigem Vorlauf, die heute bereits zu Kapazitätsengpässen bei Unternehmen führen. Just-in-time (JIT)-Logistik reduziert die Lagerhaltung in Betrieben und gleicht dies durch kurzfristige Ordervorgänge aus, die durch „atmende Organisation“ bei den Lieferanten/Händlern aufgefangen werden. Diese erst durch Digitalisierung und schnellen Informationsfluss mögliche neue Organisation bringt aufgrund der Ressourcenschonung volks- wie betriebswirtschaftlich beträchtlichen Nutzen. Die nötige Flexibilität verlangt umgekehrt Vereinbarungen, die den Arbeitnehmern regelmäßig angemessenen Ausgleich für Belastungsspitzen garantiert.

Im e-Commerce besteht de facto kein beschriebener Arbeitsmarkt. Vielmehr werden Neugründungen auch von großen Unternehmen neben schon bestehenden Strukturen vorgenommen, um eine wettbewerbskonforme Kosten- und Organisationsstruktur, Planbarkeit und Marktpositionierung zu bewirken. Die Tätigkeiten im e-Commerce – vor allem in eher von Tarifverträgen erfassten, logistik- und serviceorientierten Unternehmensbereichen – müssen neu beschrieben und bewertet werden. Sie haben mit der Arbeitswelt, wie sie im Handel normiert ist, in der Regel nichts zu tun. Dies gilt auch für den Versandhandel allgemein – sowohl was die Beschreibung und Bewertung von Tätigkeiten betrifft als auch hinsichtlich der Normierung dieser Sparte im Arbeitsmarkt Logistik.

Im E-Commerce gibt es derzeit keine strukturiert vorangetriebene Beschäftigungspolitik, die arbeitgeber- und arbeitnehmerseitig Innovation zur Gestaltung neuer Arbeitsbedingungen zum Thema hat. Initiativen von Arbeitgeberseite haben bisher zu keiner Änderung  geführt. Die Tarifpartner im Groß- und Einzelhandel sind traditionell der HDE und der BGA auf der einen Seite und ver.di auf der anderen Seite. Selbst Handelsunternehmen, die mit ihren stationären Aktivitäten in der Tarifbindung der Flächentarife des Handels stehen, führen daher ihre neuen, dem E-Commerce zugeordneten Aktivitäten in eigenen Gesellschaften außerhalb der Tarifbindung. Sie bevorzugen die flexible Aushandlung von Arbeitsbedingungen in Form von Betriebsvereinbarungen, die auf besondere Anforderungen des Unternehmens Bezug nehmen und beispielsweise Öffnungs- und Krisenklauseln enthalten. Dies erlaubt auch die Bezugnahme auf solche Tarifverträge, die für die spezifische Tätigkeit den passenden, wettbewerbsfähigen Rahmen bieten. Angesichts der Möglichkeit, Bereiche der Wertschöpfung auszulagern, ist dies beispielsweise bei den wesentlichen logistischen Tätigkeiten nicht der Einzelhandelstarifvertrag, sondern der Logistiktarifvertrag.

Tarifverhandlungen werden in der Regel auf regionaler Ebene geführt. Projekte zur Modernisierung der vorhandenen Handelstarifverträge nach 2000 hatten bisher marginalen Erfolg. Vor allem die Gewerkschaftsseite tut sich dem Anschein nach schwer mit einer grundsätzlichen Modernisierung der Handelstarifverträge.

Zum anderen fehlt der Gewerkschaftsseite, weil die entsprechende Arbeitgeberorganisation dominiert vom Stationärhandel und in Abwehr von Handelsinnovationen gelähmt scheint,  ein Tarifpartner, der die vor allem von kleinen und mittleren Unternehmen geprägte Realität des Online- und Versandhandels in einem Einzelhandelsmodell oder einem separaten E-Commerce-Modell abbilden könnte.

Eine von ver.di beauftragte interne Studie des Berliner WABE-Instituts kommt auf Grundlage offizieller Zahlen zu der Aussage, dass im Versandhandel und E-Commerce im Vergleich zum klassischen Einzelhandel ein deutlich höherer Anteil an sozialversicherungspflichtigen Vollzeit-Arbeitsverhältnissen besteht (72,5 % vs. 53,8 %; beruhend auf Daten der Bundesagentur für Arbeit). Seit 2007 ist die Zahl der SV-Vollzeitarbeitsplätze danach mit 81 % Wachstum deutlich stärker angestiegen als die der SV-Teilzeitarbeitsplätze (+62,8 %).

Seit 2007 hat die Zahl der Arbeitnehmer im Online- und Versandhandel trotz der Insolvenzen ehemals führender Versandhäuser wie Quelle und Neckermann dynamisch zugenommen. Waren im März 2007 knapp 60.000 sozialversicherungspflichtig oder geringfügig Beschäftigte verzeichnet, erreichte diese Zahl im März 2014 einen Wert von fast 106.000. Dabei stieg die Zahl der SV-Arbeitsplätze (Vollzeit und Teilzeit) um gut 75 %, die der geringfügig Beschäftigten um gut 84 %. Noch nicht enthalten sind hier die dauerhaft entstandenen Arbeitsplätze bei Dienstleistungsbetrieben, vor allem in der Logistik und im IT-Bereich, die als Auftragnehmer (sog. Third Party Logistics bzw. Fullservice-Provider) Teilaufgaben im E-Commerce erledigen.

Insgesamt, so die Studie des WABE-Instituts, sind durch den Aufschwung des E-Commerce, keineswegs vor allem geringfügige Arbeitsverhältnisse entstanden. Diese haben in der Branche seit 2007 einen Anteil von weniger als 20 % aller Arbeitsverhältnisse. Zum Vergleich: Im Einzelhandel insgesamt liegt diese Zahl bei 28,4 % „und damit 9,2 %, also knapp ein Drittel höher als im Versand- und Internet-Einzelhandel“.

Diese sehr gesunde und sogar nach ver.di-eigenen Erkenntnissen wohl kaum als „prekär“ zu qualifizierende Arbeitsstruktur hat sich weitgehend ohne gewerkschaftlichen Einfluss erhalten. In Deutschland sind weit über 80 % der Arbeitgeber im E-Commerce und Versandhandel insgesamt nicht tarifgebunden. Internen Erhebungen des bevh zufolge liegen die Entgelte der Mitgliedsunternehmen auch bei unqualifizierten Tätigkeiten deutlich über Mindestlohn-Niveau.

In der Vergangenheit haben Versandhändler die Tarifbindung aufgegeben, weil die strukturelle Fragen bzw. Eingruppierungen und Normierungen des Einzelhandels nicht auf die Realität des Distanzhandels passen.

Beispielhaft sei erwähnt, dass der im Einzelhandelstarif erfasste Beruf des „Packers“ im Lager eines Einzelhandelsbetriebes anders zu beurteilen ist als im Versandhandel. Im Juli 2014 hat das Arbeitsgericht Solingen in einem Urteil (AZ 4 BV 5/14 vom 3. Juli 2014) die Auffassung eines Versandhandels-Arbeitgebers bestätigt, dass Arbeitnehmer aufgrund der regelmäßig eingesetzten Fördertechnik und ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes in der Lohngruppe IIa des Lohntarifvertrages im nordrhein-westfälischen Einzelhandel eingruppiert werden könnten, mithin nicht in Lohngruppe II b, die „in der Regel schwere körperliche Tätigkeiten“ (ohne Vor- oder Ausbildung) erfasst.

Die Arbeitgeber im Online- und Versandhandel, die sich ggf. am Einzelhandelstarifvertrag hinsichtlich der Entgeltstruktur orientieren, selbst aber keiner Tarifbindung unterliegen, schließen zahlreiche Betriebsvereinbarungen, mit denen die im Verlauf der Stellungnahme genannten Anforderungen geregelt werden. Die Unternehmen können dadurch Strukturen so bilden, dass sie im Markt flexibel und effizient reagieren kann.

Frau Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles selbst lobt diese „Verabredungskultur“ in Unternehmen. (http://www.wiwo.de/politik/deutschland/ministerin-zu-gast-bei-microsoft-nahles-setzt-in-der-neuen-arbeitswelt-auf-betriebliche-vereinbarungen/12114886.html)

In einer Befragung des bevh wurden mehr als 200 verschiedene Betriebsvereinbarungen (BV) benannt. Online- und Versandhändler regeln im Rahmen von BVs u.a. Arbeitszeit, Schichten und Urlaub, Erfolgsbeteiligungen, Qualifikation oder z.B. den Einsatz von eigenen oder dienstlichen Smart Devices bzw. die Nutzung von Bildern für die Außenkommunikation in Social Networks.

Die erfolgreiche Nutzung von Betriebsvereinbarungen ist ein starkes Argument gegen das Instrument einer Allgemeinverbindlicherklärung (AVE), die derzeit von Gewerkschaftsseite (vergl. Ver.di-Forderung in der diesjährigen Einzelhandelstarifrunde) wieder ins Auge gefasst wird, um den Wettbewerbsvorteil höherer Flexibilität der nicht tarifgebundenen Unternehmen qua Gesetzgeber zu kappen. Im Grünbuch findet sich dieses Ansinnen auf Seite 56:

„Wenn der sozialpartnerschaftliche Ausgleich aufgrund RÜCKLÄUFIGER TARIFBINDUNG geschwächt wird, kann staatliches Handeln erforderlich sein, um entweder dafür zu sorgen, dass die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleistet bleibt, oder die Unterschiede der Markteinkommen über Mindestlohn, das Steuersystem, die Grundsicherungsssysteme oder weitere Maßnahmen auszugleichen.“

Wie oben dargestellt, hat der Online- und Versandhandel in den vergangenen zehn Jahren mehr und qualitativ hochwertige Arbeitsplätze im gesamten Einzelhandel geschaffen. Er hat dies im direkten Dialog mit seinen Arbeitnehmern erreicht und trotz scharfem Wettbewerb von global aktiven, teilweise aus dem Ausland agierenden Onlinehändlern einer Prekarisierung der Arbeitsverhältnisse entgegengewirkt. Diese grundsätzlich positive, mittelständisch geprägte innerbetriebliche Ausgleichskultur  führt seit je zu deutlich weniger Friktionen in den Betrieben. Unternehmer wie Mitarbeiter schätzen den direkten Dialog, der ohne Rekurs auf Verbände oder Gewerkschaften unmittelbar wesentliche Fragen regeln kann.

Aus Perspektive der weit überwiegenden Teile der Arbeitnehmer gibt es also keinerlei Notwendigkeit, mittels einer Allgemeinverbindlicherklärung einen Tarifrahmen zu oktroyieren. Es gibt dafür, wie oben dargelegt, keine hinreichend beschriebenen oder normierten Arbeitsplätze (im Sinn einer analytischen Eingruppierung), noch würde eine summarische Eingruppierung auf Grundlage der bestehenden Tarifverträge erkennbar Nutzen stiften. Stattdessen würde ggf. ohne Not das an einem bestimmten „Norm-Unternehmen“ erarbeitete und dafür passende Tarifmodell gänzlich anders strukturierten Unternehmen aufgezwungen.

Die Unternehmen des Online- und Versandhandels sprechen sich klar gegen die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen für ihre Branche aus.

Die Gewerkschaften verteidigen den Status Quo wohl auch deshalb hart, weil sie sich in den neuen Organisationsmatrizen mangels klarer Hierarchien nicht gut solidarisieren können. Im Grünbuch findet diese Herausforderung auf Seite 52 Eingang:

„Wie können auch bei zunehmender Flexibilisierung und Individualisierung gemeinsame Orte und Zeitfenster erhalten werden, die Grundvoraussetzungen für das Erleben gemeinsamer Interessen und ihrer Vertretung in Gesellschaft und Arbeitswelt sind?“

Der Erhalt des Status Quo als quasi Selbstzweck darf aber nicht Maßgabe der Politik werden, da im Grünbuch selbst konstatiert wird, dass andere Möglichkeiten längst sich entwickeln:

„Andere Unternehmen experimentieren mit dezentralen Organisationsformen und eröffnen neue Wege der Mitsprache, indem sie Möglichkeiten sozialer Netzwerke auf Unternehmen übertragen. Diese Formen der demokratischen Teilhabe von Beschäftigten können dazu beitragen, die Interessen von Unternehmen und Beschäftigten in einem neuen Flexibilitätskompromiss auszutarieren.“ (S. 70).

Auf die Vorzüge der Flexibilisierung für die Arbeitnehmer und die damit korrespondierende individuellere Alltags-Organisation wurde oben schon hingewiesen. Soloselbständigkeit wiederum ist in qualifizierten Tätigkeiten für viele ein attraktives Modell, um in einem rasch wandelnden Markt Chancen wahrzunehmen.

Generell ist Soloselbständigkeit in Deutschland im europäischen Vergleich unterrepräsentiert. Nicht nur gibt es deutlich weniger Selbständige insgesamt (11,7 vs. 16,6 %), sondern auch der Anteil der Soloselbständigen an den Selbständigen liegt mit 57,1 % unter dem EU-Schnitt von 71,1 %. Deutlich überrepräsentiert sind im Branchenvergleich in Deutschland soloselbständige Akademiker und Wissenschaftler sowie Techniker. 2013 kommt das DIW zur Aussage: „Nirgendwo sonst in Europa – abgesehen von Belgien – ist unter den Solo-Selbständigen der Anteil derjenigen mit einer akademischen Ausbildung so hoch wie in Deutschland (44 Prozent gegenüber 27 Prozent im EU-Durchschnitt) ... Nur ein sehr kleiner und weit unterdurchschnittlicher Teil der Solo-Selbständigen in Deutschland hat keine Berufsausbildung.“ (http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.415654.de/13-7.pdf)

Auch hier ist also bisher keine versteckte Prekarisierung der Arbeitsverhältnisse zu beobachten. Speziell in der Branche des Online- und Versandhandels, also des besonders digital geprägten Einzel- und Großhandels, ist der Einsatz von Selbständigen nicht das Mittel der Wahl. Der Mangel an Fachkräften ist so groß, dass Vakanzen anders oft nicht besetzt werden können.

Heimarbeit passt in die neuen Lebensentwürfe, wird bis heute in Deutschland im internationalen Vergleich aber obendrein deutlich seltener genutzt. Zuletzt war die Zahl der Heimarbeiter sogar rückläufig, trotz generell wachsender Beschäftigungszahlen. Nach Statistik des DIW lag sie 2012 mit 4,7 Mio. Arbeitnehmern, die regelmäßig oder manchmal von zu Hause arbeiten, bei einem Anteil von 12 %. Das Statistische Bundesamt berichtet von einem Rückgang von 9,7 % auf 7,6 % in den fünf Jahren seit 2009.

Offensichtlich besteht also derzeit kaum Bedarf nach einer Begrenzung der Heimarbeit, die z.B. für telefonische Auftragsannahme im Versand- und Onlinehandel zuweilen eingesetzt wird. Im Gegenteil liegen hier derzeit noch Potentiale für mehr Flexibilität – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das Grünbuch Arbeiten 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) adressiert unstrittig relevante gesellschafts-, bildungs- und arbeitspolitische Themen. Aus Sicht des Online- und Multichannelhandels basiert die Argumentation noch deutlich auf der Annahme der Fortgeltung überkommener Organisationsmuster von Normal-Arbeitsverhältnissen.  Dies lässt außer Acht, dass die Dynamik der digitalen Wertschöpfung sich gerade dadurch entfaltet, dass Arbeit neu organisiert werden kann. Die Beharrung auf alten Organisationsformen – auch bei Fragen der Wahrung von Mitarbeiterinteressen im Betrieb – bietet keine Lösung, wenn unpassende, veraltete Modelle mit einer Verlagerung von Wertschöpfungsbereichen in andere Länder umgangen werden können.

  • Die Arbeitsbedingungen dürfen sich nicht von den Lebensbedingungen abkoppeln. Das heißt, so wie das Internet den Menschen im privaten Bereich mehr Freiräume eröffnet hat, muss auch eine Flexibilisierung des Arbeitens im und mit dem Netz einhergehen.
  • Internetkompetenz ist keine Zusatz-, sondern die Basisqualifikation für das Arbeiten heutzutage und auch morgen.
  • Um das System der Dualen Ausbildung als Fundament für den Erfolg deutscher Unternehmen werden wir international beneidet. Allerdings ist es dort zu langsam und unflexibel, wo eine schnelle Synchronisation der betrieblichen und (berufs-) schulischen Ausbildungsinhalte geboten ist und die Anpassung bestehender sowie Schaffung neuer Ausbildungsberufe der technischen und sozialen Entwicklung geschuldet ist.
  • Arbeitsorganisation, Mitarbeiterqualifikation und Mitbestimmung müssen in einer Weise geregelt werden, die den Unternehmen flexible und schnelle an neue technologische Herausforderungen im digitalen Wettbewerb ermöglicht.

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