Stellungnahme des BAVC

Die chemisch-pharmazeutische Industrie ist eine Schlüsselindustrie in Deutschland: Sie steht mit einem Großteil ihrer Produkte am Anfang der Wertschöpfungskette. Als drittgrößte Industriebranche in Deutschland trägt sie mit ihrem Umsatz und ihren Investitionen zum Wohlstand Deutschlands bei. Nahezu 18 Prozent der Aufwendungen für Forschung und Entwicklung der Industrie kommen aus der Chemie. Viele innovative Produktionstechnologien in anderen Branchen sind nur mit hochwertigen Spezialchemikalien möglich.

Die Branche wird dem Leitbild der nachhaltigen Entwicklung gerecht, d.h. der gleichrangigen Berücksichtigung von ökologischen, sozialen und ökonomischen Zielen. Sie investiert in den Umweltschutz, erhöht ihre Energieeffizienz und trägt mit Produkten und Verfahren zur Ressourcenschonung bei. Die Branche ist ein wichtiger industrieller Arbeitgeber und zahlt überdurchschnittlich hohe Löhne und Gehälter.

Sowohl die Tarifpolitik als auch der Flächentarifvertrag in der chemischen Industrie gelten als modern, flexibel und zukunftsfähig. Die Bundestarifparteien, d.h. der Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) sowie die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE), haben in den letzten Jahren nicht zuletzt wegen des verschärften internationalen Kostenwettbewerbs der Unternehmen eine Reihe von Flexibilisierungen, Öffnungen und Optionen in den Chemie-Flächentarifverträgen verankert. Mit diesen Tarifreformen waren sie mehrfach Vorreiter.

Als erste Branche in Deutschland hat die Chemie zudem umfassende Antworten auf die Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft in einem Tarifvertrag zum demografischen Wandel verankert. Gemeinsame Intention und Aufgabe der Sozialpartner ist es, durch zukunftsfähige Rahmenregelungen eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik zu ermöglichen, um so die qualifizierte und produktive Fachkräftebasis für die Branche auch in Zukunft zu erhalten. Der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ schafft hier mit seinen Regelungen und Instrumenten einen Rahmen für die konkrete betriebliche Ausgestaltung. Dabei sind die Handlungsfelder vielfältig: Es geht um Gesundheitsförderung, flexible Arbeitszeitmodelle, die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Weiterbildung und lebenslanges Lernen, einen systematischen Wissenstransfer, die Stärkung der Arbeitgeberattraktivität, Rekrutierung und Mitarbeiterbindung. Und es geht um einen notwendigen Kultur- und Bewusstseinswandel im Hinblick auf Altern und Alter - in der Gesellschaft wie auch in der Arbeitswelt.

Ein Markenzeichen der chemischen Industrie ist das klare Bekenntnis zur dualen Berufsausbildung als ein Kernelement nachhaltiger Personalpolitik. Ausdruck findet dieses Engagement auch in der Tarifpolitik der Chemie-Sozialpartner: Der bereits 2003 geschlossene Tarifvertrag Zukunft durch Ausbildung und Berufseinstieg wurde mehrfach verlängert und fortentwickelt. Die Unternehmen der Chemie-Branche bieten jedes Jahr mehr als 9.000 neue Ausbildungsplätze an und engagieren sich zudem in Förderprogrammen für noch nicht ausbildungsreife Jugendliche („Start in den Beruf“-Initiative). Die Belegschaften in der Chemie-Branche verfügen über ein im Industrievergleich hohes Qualifikationsniveau. Zwei Drittel der Beschäftigten haben einen beruflichen Qualifikationshintergrund (Facharbeiter, Meister, Techniker). Ebenfalls zwei Drittel der Beschäftigten verfügen über eine MINT-Qualifikation - sowohl im beruflichen als auch im akademischen Segment.

Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt

Die Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen in Deutschland unterliegen einem ständigen Wandel. Die Chemie-Arbeitgeber gehen davon aus, dass in den kommenden Jahren insbesondere folgende Einflussfaktoren von besonderer Bedeutung sein werden und die Unternehmen und ihre Beschäftigten vor Herausforderungen stellen werden:

  • Fortschreitende Globalisierung und verstärkter internationaler Wettbewerb
  • Zunehmende Digitalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft sowie Entwicklung hin zur Industrie 4.0
  • Demografischer Wandel mit Alterung der Belegschaften und Nachwuchsknappheit
  • Wertewandel in der Gesellschaft, z.B. zunehmende Individualisierung, Sensibilisierung für Nachhaltigkeit oder Wunsch nach Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben

Diese zentralen Einflussfaktoren werden die Unternehmen in ihrer Anpassungsfähigkeit und der Entfaltung ihres Innovationspotenzials stark fordern und auch zu weiteren Veränderungen in der Arbeitswelt und bei den Beschäftigten führen. Gleichzeitig eröffnen sich neue Chancen für den deutschen Industriestandort und für die Gestaltung einer modernen Arbeitswelt.

Erfordernisse für erfolgreiches Wirtschaften und Arbeiten

Der Erfolg der deutschen chemisch-pharmazeutischen Industrie im globalen Wettbewerb ist vor allem auf die technisch hervorragenden Produkte, die Beherrschung komplexer Prozesse, die hohe Innovationsfähigkeit und die gute Vermarktung der angebotenen Leistungen zurückzuführen. Als innovationsgetriebene und international agierende Hightech-Industrie benötigt die Chemie heute und in Zukunft qualifiziertes Fachpersonal entlang der gesamten Wertschöpfungskette, das heißt auf allen Ebenen (Facharbeiter, Meister, Techniker, Akademiker).

Die zukünftige Gestaltung der Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen muss nach Auffassung der Chemie-Arbeitgeber folgende Erfordernisse in den Blick nehmen:

1.    Unternehmerischen Flexibilitätsanforderungen gerecht werden: Werkverträge, Zeitarbeit
2.    Moderne und flexible Arbeitsformen fortentwickeln: Orts- und zeitflexible sowie lebensphasenorientierte Ausgestaltung von Arbeitszeit
3.    Funktionsfähige Mitbestimmung sicherstellen
4.    Bildung als Schlüssel - moderne Aus- und Weiterbildung praktizieren
5.    Vorrang tarifvertraglicher und branchenspezifischer Lösungen gewährleisten

Diese Handlungsfelder werden nachfolgend im Einzelnen näher aufgegriffen und bewertet.

1. Unternehmerischen Flexibilitätsanforderungen gerecht werden: Werkverträge, Zeitarbeit

Die Unternehmen der Chemie-Branche müssen sich nicht nur den Herausforderungen der Digitalisierung, sondern auch der globalen Wettbewerbsintensivierung, der zunehmenden Volatilitäten der Märkte und der kürzeren Produktlebenszyklen stellen. Neben der unternehmerischen Einsatzflexibilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören die Nutzung von Werkverträgen und Zeitarbeit zum notwendigen Instrumentarium, um das durch diesen Strukturwandel geforderte hohe Maß an unternehmerischer Flexibilität zu gewährleisten.

Werkverträge sind für die deutsche Wirtschaft ein seit Jahrzehnten fester Bestandteil der arbeitsteiligen Industrieproduktion und ein Grund für die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit der Bundesrepublik Deutschland. Produktionsprozesse werden zerlegt und einzelne Schritte optimiert. Sie sind eine übliche und faire Vertragsform und  ermöglichen eine schnellere und flexiblere Reaktion auf den Strukturwandel sowie die Nutzung von Spezialisierungsvorteilen. Dies ist besonders wichtig, wenn Spezialisten im Unternehmen fehlen.

Die Entscheidung, ob Wertschöpfung im eigenen Unternehmen erfolgt oder ganz oder in Teilen unter Rückgriff auf Werk- und Dienstverträge gestützt wird, ist Teil der freien unternehmerischen Entscheidung „make or buy“. Echte Werkverträge dürfen durch den vereinzelten Missbrauch (Scheinwerkverträge) nicht in Misskredit gebracht werden. Die pauschale Verurteilung von Werkverträgen wird der wirtschaftlichen Realität nicht gerecht. Zur Bekämpfung von Scheinwerkverträgen genügen die bestehenden gesetzlichen Regelungen, die effektiv durchgesetzt werden müssen. Das ist jedoch keine Aufgabe des Gesetzgebers, sondern der Exekutive.

Zeitarbeit ist ein wesentlicher Bestandteil der deutschen Wirtschaft. Sie stellt auch den Unternehmen der chemischen Industrie die notwendigen Flexibilitätsreserven zur Verfügung. Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ermöglicht den Unternehmen das Abfedern von Produktionsspitzen sowie unsicheren Auftragserwartungen. Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten kann der Personalbedarf schnell und flexibel an die Auftragslage angepasst werden. Auch ist Zeitarbeit ein Beschäftigungsmotor. Gerade für Berufseinsteiger, Langzeitarbeitslose und Geringqualifizierte ist sie eine Brücke in Beschäftigung und gibt ihnen (wieder) eine berufliche Perspektive.

Die Chemie-Arbeitgeber lehnen jeglichen Missbrauch von Arbeitnehmerüberlassung unter schlechten Arbeitsbedingungen ab. Die im Koalitionsvertrag angekündigten Gesetzesänderungen dürfen das erfolgreiche und langbewährte Flexibilisierungsinstrument Zeitarbeit nicht gefährden. In der Zeitarbeit liegt die Tarifabdeckung praktisch bei 100 Prozent. Die Vereinbarungen der Sozialpartner sind allgemeingültigen Gesetzen in ihrer Praxistauglichkeit überlegen. Um die Tarifautonomie zu wahren, sind Tariföffnungsklauseln erforderlich.

Unternehmerischen Flexibilitätsanforderungen gerecht werden

  • Zeitarbeit und Werkverträge sind unverzichtbar zum Erhalt der Flexibilität und damit auch der Wettbewerbsfähigkeit
  • Durchsetzen bestehender Gesetze notwendig
  • Tarifvertragliche Gestaltung der Überlassungshöchstdauer
  • Erhalten der Branchenzuschlagstarifverträge als Ausdruck der Tarifautonomie


2. Moderne und flexible Arbeitsformen fortentwickeln: Orts- und zeitflexible sowie lebensphasenorientierte Ausgestaltung von Arbeitszeit

Die moderne Arbeitswelt verlangt ein modernes Arbeitsrecht. Ein wesentlicher Aspekt des Komplexes „Arbeiten 4.0“ ist orts- und zeitflexibles Arbeiten. Viele Dienstleistungen und Tätigkeiten können heute mit digitalen Arbeitsmitteln von jedem Ort aus und zu jeder Zeit erbracht werden.

Der Arbeitstag endet nicht mehr mit dem Verlassen des Büros, was sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber große Flexibilitätsvorteile mit sich bringt. Diese Flexibilität eröffnet aber auch neue Perspektiven für ein in stärkerem Maße selbstbestimmtes Arbeiten. So haben z.B. Familien gerade aufgrund der digitalen Möglichkeiten die Option, Arbeit und Freizeit flexibler an die eigenen Bedürfnisse anzupassen und so insgesamt für eine bessere Work-Life-Balance zu sorgen. Arbeiten 4.0 trägt insofern dem Wunsch der Beschäftigten nach mehr Arbeitszeitsouveränität Rechnung. Dies ist auch aus Arbeitgeberperspektive durchaus positiv zu beurteilen. So hat die Flexibilisierung den Vorteil, dass anfallende Arbeiten besser kurzfristig erledigt werden können und Reisezeiten durch Arbeit am Laptop effizienter genutzt werden können. Zudem ist flexibilisierte Arbeitsleistung eine Chance der Fachkräftebindung sowie für die Gewinnung neuer Mitarbeiter.

Jedoch muss jede in diesem Zusammenhang erfolgende Flexibilisierung im Einklang mit den arbeitsrechtlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) stehen, denn nach geltender Rechtslage haftet allein der Arbeitgeber für das zeitsouveräne Arbeitsverhalten seiner Mitarbeiter, z.B. bei Verstößen gegen die werktägliche Höchstarbeitszeit oder bei der Einhaltung von Ruhezeiten.

Tägliche Höchstarbeitszeiten
Das ArbZG sieht vor, dass bei der Erbringung der Arbeitsleistung die Dauer der werktäglichen Arbeitszeit von maximal acht Stunden regelmäßig nicht überschritten werden darf. Den durch die Digitalisierung bedingten Fall grenzüberschreitender Arbeitsleistungen hat das ArbZG dabei nicht im Blick gehabt. Die wachsende wirtschaftliche Zusammenarbeit im Rahmen internationaler Wertschöpfungsketten macht ein operatives Zusammenarbeiten über Zeitzonen hinweg erforderlich. Dies kann dazu führen, dass dringende Abstimmungsprozesse beispielsweise frühmorgens mit Standorten in Fernost und spätabends mit Standorten in Nordamerika durchgeführt werden müssen.Die im ArbZG geregelte tägliche Höchstarbeitszeit von acht bzw. zehn Stunden wird diesen Anforderungen nicht gerecht. Hier sollte es eine Regelung geben, die mehr Flexibilität zulässt.

Eine Möglichkeit wäre die Umstellung der Tageshöchstarbeitszeiten auf eine Wochenarbeitszeit. Dies bedeutet keine Ausweitung der Arbeitszeit, sondern nur eine bessere Möglichkeit, die Arbeitszeit innerhalb einer Woche zu verteilen. Das würde zu mehr Flexibilität führen, ohne den Schutz der Beschäftigten vor Überforderung zu schmälern.

Ruhezeiten
Nach Beendigung des Arbeitstages müssen Arbeitnehmer nach dem ArbZG mindestens elf Stunden ununterbrochen pausieren. Das Einhalten dieser Ruhezeiten könnte im Rahmen vom Arbeiten 4.0 zunehmend problematisch werden: Ein Arbeitnehmer, der z.B. nachmittags die Kinderbetreuung in seiner Familie übernommen hat und dafür abends um 21 Uhr noch einmal für zwei Stunden von zu Hause arbeitet, darf etwa nach der gesetzlichen Regelung erst nach Ablauf von vollen elf Stunden die Arbeit erneut aufnehmen. Damit die Vorzüge, die mit dem Arbeiten 4.0 für die Arbeitsvertragsparteien verbunden sein können, auch tatsächlich gelebt werden können, ist eine Anpassung des ArbZG dringend erforderlich.

Unterbrechungen der gesetzlich vorgeschriebenen elfstündigen Ruhezeit am Tag müssen zulässig sein. Die Ruhezeit darf beispielsweise nicht von Neuem zu laufen beginnen, wenn der Arbeitnehmer abends zu Hause z.B. für eine Stunde dienstliche E-Mails bearbeitet. Solche Fälle treten häufig auf, ohne dass der Arbeitgeber diese Vorgehensweise seines Mitarbeiters anordnet. Wenn nach einer solchen Unterbrechung die Ruhezeit erneut zu laufen beginnt, wird damit auch die für den Arbeitnehmer vorteilhafte freie Einteilung der Arbeitszeit mit Hilfe des Gebrauchs mobiler Geräte unmöglich gemacht.

Arbeiten am Wochenende und an Feiertagen

An Sonn- und Feiertagen kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund der gesetzlich geschützten Sonn- und Feiertagsruhe nur eingeschränkt in Anspruch nehmen. Ohne das Vorliegen einer behördlichen Genehmigung ist Sonn- und Feiertagsarbeit nur ausnahmsweise möglich. Sofern es jedoch der Wunsch des Arbeitnehmers ist, an einem Sonn- oder Feiertag zu arbeiten und dafür an einem üblichen Werktag lieber Verantwortung in der Familie zu übernehmen, muss dies möglich sein.

Das ArbZG ist mit seinen starren Vorgaben nicht mehr zeitgemäß und insgesamt reformbedürftig. Der Gesetzgeber sollte die aktuelle Diskussion zum Thema 4.0 als Anknüpfungspunkt für eine grundlegende Deregulierung nutzen. Dabei sollte dieser die Bestimmungen möglichst so gestalten, dass die Arbeitsvertragsparteien die mit der Virtuali-sierung und Digitalisierung der Arbeitswelt verbundenen Flexibilisierungschancen effektiv nutzen können.

Ortsflexibles Arbeiten
Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Diese Verantwortung umfasst auch den Arbeitsplatz zu Hause. Insbesondere in Fällen, in denen die Initiative für ein Arbeiten (auch) von zu Hause aus vom Arbeitnehmer ausgeht, darf die alleinige Haftung für Sicherheit und Gesundheit nicht beim Arbeitgeber verbleiben. In diesen Fällen muss vielmehr eine ausgewogene Haftungsverteilung erfolgen. Es stellt sich zudem die Frage, welche Anforderungen an den Arbeitsplatz zu Hause zu stellen sind, wenn der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise und dann nur stundenweise tätig wird.

Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung

Leben und Arbeiten in Einklang zu bringen, ist aber nicht nur eine zentrale Herausforderung im Lebensalltag von Familien, sondern betrifft auch Menschen in anderen Lebensphasen. Gesundheitsverträgliche Arbeitszeiten sowie die Kombination von Arbeit mit einer Aus- oder Weiterbildung können ebenfalls Zeitkonflikte verursachen.

Zur Ermöglichung einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung haben die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie mit der Fortentwicklung des Tarifvertrages Lebensarbeitszeit und Demografie (TV Demo) im Jahr 2012 das tarifliche Modell RV 80 geschaffen. Mit diesem Modell kann eine flexible Arbeitszeitgestaltung für bestimmte Lebensphasen (z.B. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Weiterbildung) und ein flexibler Übergang in den Ruhestand realisiert werden. Es ermöglicht die Reduzierung der Arbeitszeit auf 80 Prozent, ohne dass sich entsprechend die Vergütung verringert.

Darüber hinaus stellt der TV Demo ein weiteres zukunftsorientiertes Instrument für eine flexible Lebensarbeitszeit - das Langzeitkonto - zur Verfügung. So können die Arbeitnehmer in der chemischen Industrie während ihres aktiven Berufslebens auf einem Langzeitkonto ein Guthaben ansparen, welches zur Finanzierung bezahlter Freistellungsphasen (z.B. für Qualifizierung, Freizeit, Pflege von Angehörigen, vorgezogenen Ruhestand) herangezogen wird.

Aus Sicht der Chemie-Arbeitgeber ist es vorrangige Aufgabe der Tarifvertragsparteien, bedarfsgerechte Rahmenbedingungen für moderne Arbeitsformen zu schaffen bzw. fortzuentwickeln, die dann durch die Betriebspraxis entsprechend konkretisiert und ausgefüllt werden können.

Moderne und flexible Arbeitsformen fortentwickeln

  • Anpassung des Arbeitszeitgesetzes an die schon bestehende Praxis einer modernen Arbeitswelt
  • Passgenaue Lösungen durch betriebliche Regelungsinstrumente und Tarifverträge bei der Gestaltung der lebensphasenorientierten Arbeitszeit


3. Funktionsfähige Mitbestimmung sicherstellen

Mitbestimmung in einer digitalisierten Arbeitswelt

Betriebliche Mitbestimmung dient dem Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs. Diesen betriebsverfassungsrechtlichen Grundsatz gilt es in Anbetracht der technologischen Voraussetzungen, zu erwartenden gesellschaftlichen Entwicklungen und Veränderungen am Arbeitsmarkt weiterzuentwickeln und durch eine schnelle, flexible und zielgenaue Ausgestaltung der Mitbestimmung in organisatorischer wie materieller Hinsicht Rechnung zu tragen.

Organisation der Betriebsverfassung

Selbstbestimmungsfreiheit von Arbeitnehmern ist bereits im Stadium der Betriebsratsbildung zu respektieren. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer eines Betriebes darüber entscheiden können müssen, ob sie ihre Interessen selbst oder durch eine Interessenvertretung wahrnehmen wollen. Es sollte daher überlegt werden, ein Mindestquorum für die Bildung von Betriebsräten einzuführen. Das schließt aber zugleich aus, dass Gesamt- oder Konzernbetriebsräte über die Installierung von Interessenvertretungen in betriebsratslosen Betrieben bestimmen können.

Die bestehende betriebliche Mitbestimmung orientiert sich an einem Betriebsbegriff, der auf den Zeiten der klassischen, ortsgebundenen industriellen Arbeitsorganisation beruht. Dieser Betriebsbegriff verliert im Zuge der zunehmenden Flexibilisierung und Digitalisierung an Bedeutung. Es ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer immer weniger in festen organisatorischen Einheiten zu einer festgelegten Zeit Arbeitsaufgaben erledigen, sondern vielmehr orts- wie zeitunabhängig. Die Arbeit findet je nach Anforderung in wechselnder Zusammensetzung ohne vorgegebene klassische horizontale oder vertikale Strukturen, sog. Matrixstrukturen, statt. Informations- und Kommunikationsmittel ermöglichen dies. Organisatorisch bedeutet dies, dass sich klassische Betriebsstrukturen, bislang hierarchisch geleitete Abteilungen bzw. feste Teile von Abteilungen auflösen und durch selbständig sowie aufgabenorientiert handelnde Arbeitnehmer bzw. Gruppen von Arbeitnehmern ersetzt werden. Dem muss auch die Organisation der Betriebsverfassung Rechnung tragen. Es bedarf einer Erweiterung der Möglichkeiten der Gestaltung betrieblicher Strukturen, die der sich wandelnden Arbeitsorganisation Rechnung tragen. Einen Ansatz dazu beinhaltet bereits jetzt § 3 BetrVG, der die Schaffung vom Gesetz abweichender Organisationseinheiten ermöglicht. Dieser Ansatz muss weitergedacht werden, um die sich beständig neu zusammensetzenden Strukturen, in denen Arbeit stattfindet, auch in der Organisation der Betriebsverfassung widerspiegeln zu können. Es gilt, Möglichkeiten zur Neuorganisation der betrieblichen Strukturen durch Betriebsvereinbarung mit Blick auf die Arbeit im virtuellen Raum flexibler zu gestalten und den Betriebsparteien mehr Gestaltungsspielraum beim Zuschnitt von Betrieben einzuräumen.

Mitbestimmung auf breiter Basis

Nach derzeitigem Recht können bereits drei Arbeitnehmer eines Betriebes Wahlvorstände bilden, kandidieren und sich dann selber wählen. Dies ermöglicht es kleinen Gruppen von Arbeitnehmern, ihren Willen gegenüber einer Mehrzahl von Arbeitnehmern durchzusetzen. Dies entspricht nicht dem Gedanken der Mitbestimmung. Es bedarf daher eines qualifizierten Quorums, soll es zur Bildung von Betriebsräten kommen. Gleiches gilt für die Mandatierung von einmal gebildeten Betriebsräten in Folgeperioden.

Nachhaltige Mitbestimmung

Mitbestimmung in Zeiten kurzfristig wandelnder Aufgabenstellungen erfordert schlanke und schnelle Prozesse. Heutige Prozesse der Einstellung bis zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind mit umfangreichen Begleitaufgaben wie Unterrichtung, Vorlage von Bewerbungsunterlagen, Auskünften über betroffene Personen und Darstellung von als möglich erachteten Folgewirkungen einer personellen Maßnahme verbunden. Zugleich birgt dieser Umstand das stetige Risiko in sich, wegen rein formeller Unzulänglichkeiten notwendige personelle Maßnahmen nicht durchführen zu können. Nicht jede Information bedarf der Aufbereitung. Aus diesem Grund sind die Informationspflichten des Arbeitgebers bei personellen Maßnahmen auf das Notwendige zu beschränken und stattdessen Betriebsräten ein Nachfrageanspruch zuzugestehen, wenn ein Bedarf an weiteren Informationen zur Ausübung eines Mitbestimmungsrechts besteht. Dies dient der Effizienzsteigerung betrieblicher Mitbestimmung und schafft Rechtssicherheit, indem der Partner, der Mitbestimmung ausübt, es auch in der Hand hat, kenntlich zu machen, welche Informationen er hierfür braucht.

Unternehmens- und Betriebsstrukturen sind beständigen Änderungen unterworfen. Es bedarf daher auch der Verfahrensbeschleunigung, um diese auch zu ermöglichen. Verfahren zur Erzielung eines Interessenausgleichs sowie von Sozialplänen sind zeitlich zu begrenzen. Dies ist im Interesse aller, um so wirtschaftliche Belastungen durch Anpassung von Unternehmens- und Betriebsstrukturen an ein sich veränderndes wirtschaftliches Umfeld gering zu halten.

Prozessorientierte Mitbestimmung

Neue Kommunikations- und Produktionsabläufe haben auch neue Entscheidungsfindungs- und Umsetzungsprozesse in Unternehmen und Betrieben zur Folge. Die Einführung neuer IT-Systeme kann der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, die bereits durch die theoretische Möglichkeit der Mitarbeiterkontrolle ausgelöst werden kann. Das mag in Zeiten, in denen die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen nicht zum Alltagsgeschäft gehörte, seine Berechtigung gehabt haben. Den heutigen Voraussetzungen wird dies jedoch nicht mehr gerecht. Es ist wirklichkeitsfern, wollte man weiterhin die Einspielung auch nur eines Software-Updates von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig machen.

Die heutige Mitbestimmung macht das Mitbestimmungsrecht bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen allein von der Eignung dieser Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle abhängig. Dieser Ansatz ist zu eng und verhindert die Implementierung von Prozessen, wie sie dem Alltagsgeschäft entsprechen. Er entspricht nicht mehr einer digitalisierten Arbeitswelt. Die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung über ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht darf daher erst dann geboten sein, wenn eine Absicht der Verhaltens- und Leistungskontrolle feststellbar ist. Ansonsten hat sich die Kontrolle hinsichtlich der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen auf eine diesbezügliche Überwachung und das Recht zur Information zu beschränken.

Flexibilisierung ist auch mit einer stärkeren Orientierung der Arbeitszeit an den zu erledigenden Arbeitsaufgaben verbunden. Die heutige Mitbestimmung orientiert sich jedoch an Arbeitsabläufen, die in örtlicher wie zeitlicher Hinsicht starr sind. Dies wird den aktuellen wie künftigen Gegebenheiten nicht gerecht. Bestritten werden soll nicht die Kontrollfunktion betrieblicher Mitbestimmung, die allerdings die Vielfalt der Möglichkeiten der Arbeitsverrichtung in zeitlicher wie örtlicher Hinsicht zu berücksichtigen hat.

Dem Schutz personenbezogener Daten kommt gerade in einer Zeit eines immer weiter steigenden Datenvolumens, das an jedem Ort abrufbar ist, erhöhte Bedeutung zu. Dies zu gewährleisten, bleibt unbestritten. Gleichermaßen gilt aber auch, dass das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Daten die im stetigen Wandel befindlichen Arbeitsprozesse unterstützt und nicht behindert. Zusätzliche Regulierung und unnötige Bürokratie sollten daher vermieden werden.

Anerkennung individueller Gestaltung des Arbeitslebens

Das Grünbuch weist auf gewandelte gesellschaftliche Ansprüche und Werte hin und hebt den Wunsch nach einer ausgewogenen work-life-balance hervor, mit dem ein Mehr an Möglichkeiten persönlicher Weiterentwicklung und Weiterbildung, flexibler Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten, Elternzeit oder Sabbaticals einhergeht. Das Grünbuch stellt daher auch zu Recht fest, dass Menschen die Bedingungen, unter denen sie einen erheblichen Teil ihres Lebens arbeiten, mitgestalten wollen. Mitgestaltung setzt aber Freiheit voraus, die es auch zu respektieren gilt. Kann und will beispielsweise ein Arbeitnehmer frei die Zeiträume in Anspruch nehmen, zu denen er seine Arbeitsleistung erbringt, besteht kein Grund, über kollektive Regelungen dies zu sanktionieren.

  • Mitbestimmung fördern durch organisatorische und materielle Anpassung an die Anforderungen einer digitalisierten Arbeitswelt
  • Moderne digitale Arbeitswelt erfordert schlanke und beschleunigte Mitbestimmung
  • Mitbestimmung muss das moderne Arbeitsleben fördern können, ohne dass sie ihre notwendige Kontrollfunktion verliert


4. Bildung als Schlüssel - moderne Aus- und Weiterbildung praktizieren

Qualifikationen sind ein wesentlicher Schlüssel für die flexible Industriearbeit der Zukunft. In einer zunehmend stärker digitalisierten Arbeitswelt sind neben fundierten Fachkenntnissen vermehrt auch IT-Kompetenzen, umfassendes berufliches Erfahrungswissen, interdisziplinäre Kompetenzen sowie die Fähigkeit mit Partnern zu kommunizieren und zu kooperieren, erforderlich. Dies setzt Lernbereitschaft und Veränderungsfähigkeit der Beschäftigten voraus. Die notwendigen Grundlagen müssen bereits in der Schule, Ausbildung oder im Studium gelegt werden.

Es ist aus heutiger Sicht noch nicht absehbar, ob in Zukunft völlig neue Berufsbilder als Ausbildungsberufe notwendig werden. Allerdings werden sich die Anforderungen an betriebliche Funktionen und Rollen verändern. Auch in bestehenden Ausbildungsberufen wird die zunehmende Digitalisierung und Vernetzung der Arbeitswelt dazu führen, dass - so wie in der Vergangenheit auch - Ausbildungsinhalte an neue Technologien angepasst werden müssen.

Das System der Aus- und Weiterbildung in Deutschland besitzt die notwendige Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, um auch zukünftig Fachkräfte mit den richtigen Kompetenzen auszustatten und zeitnah auf Weiterbildungserfordernisse zu reagieren. Moderne Ausbildungsordnungen sind sehr technologieneutral formuliert und ermöglichen den Betrieben, bei der praktischen Ausbildung neue Technologien zu berücksichtigen.

Von staatlicher Seite muss dabei sichergestellt werden, dass der duale Partner Berufsschule bei der sachlichen Ausstattung, der Versorgung mit naturwissenschaftlich-technischen Fachlehrern und der Lehrerfortbildung mit der Veränderungsgeschwindigkeit entsprechend Schritt halten kann. Hier besteht aus Sicht der Chemie-Arbeitgeber bereits heute ein akuter Handlungsbedarf für die Politik, der sich weiter verschärfen wird.

Es wird in der Zukunft noch weniger als bisher gelingen, im Rahmen einer beruflichen Ausbildung alle Anforderungen des späteren Berufslebens „auf Vorrat“ zu erlernen. Wesentliches Ziel jeglicher Ausbildungsgänge muss daher sein, die Basis für lebenslanges Lernen zu vermitteln, um sich auf der Grundlage einer fundierten Beruflichkeit im betrieblichen Alltag mit neuen Technologien vertraut machen zu können. Darauf aufbauend ermöglichen moderne Fort- und Weiterbildungskonzepte eine fachliche Anpassung, Vertiefung oder Erweiterung.

Ein hohes Qualifikationsniveau und die kontinuierliche Fortentwicklung der Kompetenzen liegen im gemeinsamen Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Qualifizierung dient der Sicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Hierzu gehört auch das Prinzip der fairen Kostenteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens. Jeder Einzelne sichert sich durch kontinuierliche Qualifizierung seine Beschäftigungsfähigkeit und eröffnet sich neue Berufs- und Karrierechancen. Die Unternehmen wiederum übernehmen die Verantwortung für die betriebliche Weiterbildung; sie unterbreiten Angebote zur Weiterentwicklung der Kompetenzen und unterstützen die Eigeninitiative ihrer Beschäftigten.

Mit modernen Ausbildungsberufen, einem hohen Ausbildungsstandard und einer im Industrievergleich bereits überdurchschnittlichen Weiterbildungsintensität verfügt die Chemie-Branche insgesamt über eine gute Ausgangsbasis, um die Beschäftigten auch qualifikatorisch für die Arbeit der Zukunft fit zu machen.

Bildung als Schlüssel - moderne Aus- und Weiterbildung praktizieren

  • Qualifikationen als Schlüssel für flexible Industriearbeit der Zukunft
  • Grundlagen in Schule, Ausbildung und Studium legen
  • System der Aus- und Weiterbildung in Deutschland besitzt notwendige Anpassungsfähigkeit und Flexibilität
  • Politik ist gefordert: Berufsschule muss als Teil im dualen Ausbildungssystem Schritt halten können (sachliche Ausstattung, Versorgung mit Fachlehrern, Lehrerfortbildung)
  • Kontinuierliche Fort- und Weiterbildung im gemeinsamen Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Angebote der Unternehmen sowie Eigenverantwortung der Beschäftigten erforderlich


5. Vorrang tarifvertraglicher und branchenspezifischer Lösungen gewährleisten

Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie sind unverzichtbare Standortvorteile und wichtige Erfolgsfaktoren der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zeigen seit vielen Jahren, dass sie die Arbeitsbedingungen selbst aushandeln können, ohne dass der Staat aktiv werden müsste.

Die Tarifvertragsparteien der chemischen Industrie haben schon vor vielen Jahren die Flächentarifverträge flexibilisiert, so dass je nach betrieblicher Situation die Betriebsparteien vor Ort in einem vorgegebenen Rahmen von den Arbeitsbedingungen des Flächentarifvertrags mit dem nötigen Augenmaß abweichen können.

Die Tarifvertragsparteien kennen die besonderen Bedürfnisse ihrer Branche sehr genau und können maßgeschneiderte Lösungen zum Wohle des Unternehmens und damit auch zum Wohle der Arbeitnehmer vereinbaren. Die grundgesetzlich garantierte Tarifautonomie darf nicht durch die Politik ausgehöhlt werden, indem immer mehr originäre Verantwortlichkeiten der Tarifvertragsparteien, wie z.B. für Entgelte, durch gesetzliche Regelungen (z.B. Mindestlohngesetz) vom Gesetzgeber an sich gezogen werden.

Die Digitalisierung wird eine Vielzahl von Änderungen auch für die Arbeitsbedingungen der chemischen Industrie bringen. Die Arbeit wird künftig noch mehr als schon heute nicht nur am Arbeitsplatz im Betrieb erbringbar sein, sondern auch von unterwegs oder zu Hause. Um Arbeitgebern und Arbeitnehmern die beiderseits gewünschte Flexibilität zu ermöglichen, bedarf es nicht neuer gesetzlicher Regelungen, sondern vielmehr der Anpassung gesetzlicher Rahmenbedingungen an die schon bestehenden betrieblichen Realitäten. Der Gesetzgeber ist zudem aufgefordert, einen Rahmen zu schaffen und diesen mit Öffnungsklauseln zu versehen, die die jeweiligen Tarifvertragsparteien unter Wahrung der beiderseitigen Interessen und branchenspezifischen Besonderheiten ausfüllen können.

  • Tarifvertragsparteien sind Experten der Branche
  • Gesetzliche Voraussetzungen für passgenaue tarifliche Regelungen schaffen

Die Chemie-Arbeitgeber werden den Dialog mit der Politik und dem Sozialpartner suchen, um frühzeitig die weiteren Auswirkungen von Globalisierung, Demografie, Wertewandel sowie Digitalisierung und Industrie 4.0 auf die Arbeitswelt zu erörtern. Das Ziel dabei ist, die anstehenden Veränderungsprozesse konstruktiv zu begleiten und zu gestalten, um auch in Zukunft wettbewerbsfähige, sichere und attraktive Arbeitsbedingungen in der Chemie-Branche zu gewährleisten.


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