Stellungnahme der ASMK-Arbeitsgruppe

Mit der fachlichen Stellungnahme der ASMK-Arbeitsgruppe „Arbeit 4.0“ zu ausgewählten Leitfragen im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ möchten wir die Diskussion über die Veränderungen und Herausforderungen, die sich aus der zunehmenden Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt ergeben, bereichern. Unser Beitrag, an dem sich alle 16 Bundesländer beteiligt haben, kann zu diesem Zeitpunkt nur schlaglichtartig Orientierung und Denkanstöße zu einzelnen Aspekten der Arbeitswelt von Morgen geben. Er ist weder eine abschließende Bewertung, noch ein politisches Positionspapier.

Der Dialogprozess zwischen Bund und Ländern zur Gestaltung der Zukunft von Arbeit beginnt gerade. Mit der Einrichtung der auf Dauer eingerichteten und länderoffenen ASMK-Arbeitsgruppe haben sich alle Bundesländer dafür ausgesprochen, in einen inhaltlichen, fachlichen und politischen Austausch über die Zukunft der Arbeit in einer digitalisierten Welt zu treten. Wir verbinden damit die Erwartung, gemeinsam und partnerschaftlich mit dem Bund die Kernelemente der Zukunft von Erwerbsarbeit in Deutschland zu identifizieren, zu erörtern und politische Handlungsempfehlungen zu erarbeiten. Wir haben dabei folgende zentrale Themen besonders im Blickfeld:

  • Die Digitalisierung bietet Chancen für innovative Entwicklungen und eine hohe Erwerbsbeteiligung. Wesentliche Voraussetzung für die Nutzung dieser Chancen sind fundierte digitale Kompetenzen. Dafür bedarf es sowohl der Ermittlung künftiger Qualifikationsanforderungen als auch einer umfassenden und nachhaltigen und vor allem präventiv ausgestalteten Qualifizierung, um auf allen Bildungsebenen (vorschulische Einrichtungen, Schule, Ausbildungs- und Weiterbildungseinrichtungen, Hochschulen) den frühzeitigen und kontinuierlichen Erwerb digitaler Kompetenzen zu erreichen. Dies gilt in noch stärkerem Maße für besondere Zielgruppen am Arbeitsmarkt: Geringqualifizierte und langzeitarbeitslose Menschen, benachteiligte junge Menschen und Migranten gehören ebenso wie Alleinerziehende, Menschen mit Behinderung und Ältere dazu. Hier müssen Bildungs- und Qualifizierungsangebote vor allem faire Chancen eröffnen und Teilhabe ermöglichen.
  • Bildung ist der Schlüssel für die Bewältigung der Herausforderungen der Zukunft. Deswegen sollte die öffentliche Weiterbildungsförderung auf allen Ebenen besser aufeinander abgestimmt und mit betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen verzahnt werden. Lebenslanges Lernen erfordert regelmäßige berufsbegleitende Weiterbildung, die individuelle Anerkennung erworbener Kompetenzen und die Schaffung lernförderlicher Arbeitsumgebungen.
  • Bislang knüpft unser soziales Sicherungssystem am Beschäftigungsverhältnis und am sogenannten Normalarbeitsverhältnis an. Zu Recht wird im Grünbuch die Frage aufgeworfen, ob und inwieweit diese Definitionen in der Zukunft noch tragen werden. Im Zuge der Digitalisierung entstehen erkennbar jenseits von atypischer Beschäftigung neue Beschäftigungsformen, bei denen derzeitige arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Definitionen an ihre Grenzen stoßen. Auch für solche Beschäftigungsformen müssen wir ein angemessenes Absicherungsniveau sicherstellen.
  • Es wird begrüßt, dass der Bund die Sozialpartner und relevante Akteure der Zivilgesellschaft in den Dialogprozess zur Gestaltung der Zukunft von Arbeit einbezieht, weil die Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt die Fundamente der sozialen Marktwirtschaft tangiert. Die damit verbundenen Chancen können dann bestmöglich genutzt werden, wenn wir die Sozialpartnerschaft in einer sich verändernden Arbeitswelt erhalten und dort stärken, wo es nötig ist. Dies setzt die intensive Einbeziehung der betrieblichen Mitbestimmungsgremien in Bezug auf Veränderungen der Arbeitsorganisation, Arbeitsprozesse und Qualifikationsanforderungen voraus. Dabei sollten insbesondere Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitsqualität, die Arbeitsinhalte, -formen und -strukturen sowie die damit verbundenen Voraussetzungen zum Erhalt der physischen und psychischen Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigen Berücksichtigung finden. Entsprechend der Schutzziele und des Vorsorgeprinzips des Arbeitsschutzes sind bei der Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 die Kriterien sicherer sowie physisch und psychisch gesunder Arbeit anzuwenden beziehungsweise bei Bedarf zu konkretisieren oder anzupassen.
  • Wir verbinden mit Arbeit 4.0 den Anspruch, die Arbeitswelt zukunftsweisend und menschengerecht zu gestalten. Es ist daher notwendig, gemeinsam ein bundeseinheitliches und verbindliches Leitbild von „Guter Arbeit in einer digitalisierten Welt“ zu entwickeln. Gleichzeitig ist zu hinterfragen, wie zukunftsfähig die derzeitige Ausgestaltung der sozialen Sicherungssysteme ist und was gegebenenfalls getan werden muss, um soziale Absicherung in der Zukunft zu erhalten.

Wir freuen uns darauf, mit Ihnen den Dialogprozess zur Zukunft der Arbeit auch über die Veröffentlichung des Weißbuchs hinaus zu gestalten. In der ASMK-Arbeitsgruppe „Zukunft der Arbeit“ werden wird die zentralen Herausforderungen diskutieren und wollen gemeinsam mit Ihrem Haus und den Sozialpartnern konkrete politische Handlungsempfehlungen erarbeiten.

Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist ein Zukunftsthema, das die gesellschaftliche Debatte erreicht hat und zunehmend bestimmt. Die Bundesländer begrüßen die Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, mit dem Grünbuch „Arbeiten 4.0“ einen Prozess einzuleiten, der die Bedingungen guter Arbeit in der Arbeitswelt 4.0 in den Fokus nimmt. In einem breiten Dialog, der auch Wissenschaft, Sozialpartner und Zivilgesellschaft miteinschließt, sollen die zu erwartenden Veränderungen der Arbeitswelt und die damit zusammenhängenden Herausforderungen, Chancen und Risiken erörtert werden.

Es liegt in der Natur der Sache, dass hier zunächst vor allem Fragen aufgeworfen werden, an denen sich die Diskussion orientieren kann und aus denen sich Überlegungen zu möglichen Regelungsbedarfen ableiten lassen. Zugleich werben wir dafür, die Zukunftsdebatte als Fortschrittsdebatte zu führen, in der der Mensch im Mittelpunkt steht. Das Plädoyer im Grünbuch, „die einst mühsam erkämpften hohen Standards mit in die Arbeitswelt 4.0 zu nehmen“, ist richtig. Es gilt, das gesellschaftlich und kulturell Erreichte als Richtschnur und Fundament für die Gestaltung der sich wandelnden Arbeitswelt im Blick zu behalten. Denn die Geschichte der Bundesrepublik Deutschland ist anschaulicher Beweis dafür, dass der sozialstaatlich organisierte Ausgleich sowohl Grundlage für einen leistungsstarken, wettbewerbsfähigen und innovationsfördernden Wirtschaftsstandort als auch für ein stabiles und am Zusammenhalt orientiertes Gemeinwesen ist.

Die Veränderungen der Lebens- und Arbeitswelt beschränken sich nicht nur auf arbeitspolitische Aspekte, wie etwa das Arbeitsrecht oder die Arbeitsbedingungen, sondern wirken sich auf eine Vielzahl von gesellschaftlich relevanten Themenfeldern aus. Diese liegen zum Teil im Kompetenzbereich der Länder, etwa im Bildungsbereich oder im Bereich des Arbeitsschutzes und bei der Ausgestaltung des Spannungsverhältnisses von Beruf und Privatleben. Notwendige Veränderungen im Regelwerk der Arbeitswelt sind behutsam, am Menschen orientiert und sozial ausbalanciert umzusetzen. Wir sind uns sicher, dass bei der Entwicklung eines neuen sozialen Kompromisses, der Unternehmen und Beschäftigten nützt, den Sozialpartnern besondere Verantwortung zukommt.

Die Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK) möchte mit diesem fachlich orientierten Beitrag zu ausgewählten Leitfragen im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ die Diskussion bereichern. Schon heute ist erkennbar, dass durch die Digitalisierung der Arbeitswelt neben das Normarbeitsverhältnis zunehmend andere Arbeitsformen und Arbeitsmodelle treten. Der Bedeutungsverlust des Arbeitsortes erlaubt ein stärkeres Zusammenwachsen Europas auf Basis der bestehenden Regelwerke zur Koordinierung der Sozialversicherungssysteme. Gleichzeitig stehen die sozialen Sicherungssysteme wegen der drohenden Erosion des Normalarbeitsverhältnisses vor großen Herausforderungen.

Es gilt, die sozialen Sicherungssysteme als Basis des sozialen Ausgleichs und sozialen Friedens an die veränderten Parameter einer digitalisierten Arbeitswelt anzupassen. Eine Diskussion über die Balance von Selbstverantwortung des Einzelnen und Solidarität einer Versichertengemeinschaft in einer digitalisierten Arbeitswelt ist erforderlich. Gerade die langfristig angelegten sozialen Sicherungssysteme benötigen verlässliche Strukturen und schonende Anpassungsprozesse ohne Brüche. Die Leistungsgerechtigkeit und das die Sozialversicherung tragende Organisationsprinzip der Selbstverwaltung sind als stabilisierende Faktoren zu bewahren. Sicherungsdefiziten muss entgegengewirkt werden, ohne neu gewonnene individuelle wirtschaftliche Freiräume unnötig einzuschränken. Es ist eine Gemeinschaftsaufgabe aller Arbeitsmarktakteure, den Prozess zur Zukunft der Arbeit zu begleiten und ihn chancenorientiert zu gestalten, ohne die damit verbundenen Risiken zu vernachlässigen.

Die politischen Handlungsfelder „Arbeit 4.0“ und „Industrie 4.0“ gewinnen zunehmend an Bedeutung und Einfluss in der Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. Wünschenswert ist eine verbindliche Definition beider Begrifflichkeiten, um die Diskussion zu strukturieren, da beide Handlungsfelder erhebliche Schnittstellen und Interdependenzen aufweisen. In beiden Fällen ist die Digitalisierung, also die Dematerialisierung physischer Prozesse und Vernetzung von Geschäftsprozessen in Wertschöpfungsketten, eine Schlüsseltechnologie mit erheblichen Folgen auf die Arbeitswelt.

Industrie 4.0 ist zum Sammelbegriff für einen tiefgreifenden Strukturwandel der Wirtschaft geworden. Der Begriff soll nicht nur das Phänomen der Digitalisierung und zunehmenden Vernetzung von gesamten Produktionsketten beschreiben. Er soll auch fundamentale Veränderungen in der industriellen Produktion auf den Punkt bringen – ähnlich revolutionär wie die Dampfmaschine, das Fließband und die Automatisierung vor einigen Jahrzehnten. Im von schrittweisen Innovationen geprägten Mittelstand veränderte sich durch „Industrie 4.0“ bisher allerdings die Arbeitsnachfrage und die Arbeitsorganisation eher sukzessive und in kleinen Schritten. Veränderungen in der Arbeitswelt scheinen hier eher eine Folgeerscheinung zu sein als gestaltendendes Momentum.

Unserer Auffassung nach geht es bei „Arbeit 4.0“ um die ganzheitliche und chancenorientierte Gestaltung der Arbeitswelt der Zukunft. Innovationen, die bestehende Geschäftsmodelle revolutionieren, verändern den Arbeitsmarkt erheblich, schnell und nachhaltig. Weil sich Dienstleistungen einfacher digitalisieren lassen als physische Güter, verwundert es nicht, dass disruptive Innovationen, die zu sprunghaften Veränderungen am Arbeitsmarkt führen, vor allem im Dienstleistungssektor zu beobachten sind. Die Betroffenheit unterscheidet sich dabei nicht nur zwischen Branchen, sondern auch zwischen Regionen (Stadt/Land, Nord/Süd, Ost/West).

Die Auswirkungen umfassen dabei nicht allein die Wirtschafts- und Arbeitswelt sondern auch die sozialen und gesellschaftlichen Aspekte in Deutschland. Der ganzheitliche Gestaltungsansatz „Zukunft der Arbeit“ umfasst daher alle Bereiche der Sozialen Marktwirtschaft. Das schließt die Sozialpartner und die betriebliche Mitbestimmung mit ein, ohne die eine soziale und gerechte Arbeitswelt kaum vorstellbar ist.

Es reicht nicht aus, den Fokus vorrangig oder ausschließlich auf technische Innovationen und deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt und den Arbeitsmarkt zu richten. Die Potenziale neuer Technologien lassen sich nur dann nutzen, wenn diese in die Veränderungen sozialer Praktiken eingebettet sind. Deswegen hängt die Akzeptanz von Neuerungen auch davon ab, in welchem Umfang Innovationen gesellschaftliche Herausforderungen lösen können und wie sie durch soziale und gesellschaftliche Veränderungen und Anpassungen begleitet und unterstützt werden.

Neue Formen von Erwerbstätigkeit, Bildung, das Leitbild guter Arbeit und das gesellschaftliche Zusammenleben brauchen in einem tiefgreifenden digitalen Wandel auch eine neue arbeitsmarktpolitische Herangehensweise. Es gilt den Menschen als treibende Kraft hinter einer Innovation und als Nutznießer von Veränderungen zu erkennen und einzubinden. Neue soziale Praktiken müssen entwickelt und implementiert werden. Dabei sind auch veränderte Lebensstile mitzudenken und soziale Innovationen zu berücksichtigen. Soziale Innovationen sind Praktiken zur Gestaltung sozialer Veränderungen. Sie verbessern die Akzeptanz technischer Innovation, aber auch deren Wirksam- und Nachhaltigkeit. Dadurch tragen sie zur gesellschaftlichen Entwicklung bei und können zu neuen Beschäftigungsperspektiven und Geschäftsfeldern führen. Ohne die Berücksichtigung sozialer Innovationen bliebe das gesamte Spektrum der Zukunft von Arbeit unvollständig. Innovative soziale Projekte, Dienstleistungen und Produkte müssen bei Arbeit 4.0 mitgedacht werden, um Unternehmen, Arbeitskräfte und Menschen bei der Anpassung an die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen zu unterstützen.

Die Bundesländer beteiligen sich am Dialogprozess zum Grünbuch „Arbeiten 4.0“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Sie verbinden mit dem vorliegenden fachlich orientierten Diskussionsbeitrag zu ausgewählten Teilfragen zur Zukunft von Arbeit, die Erwartung, am weiteren Entwicklungsprozess partnerschaftlich beteiligt zu werden. Sie ist keine politische oder abschließende Bewertung des Themas "Arbeit 4.0". Dafür ist es zu früh, denn der Dialogprozess beginnt gerade erst. Mit der Einrichtung eines regelmäßig tagenden, länderoffenen Gremiums zur Zukunft der Arbeit hat die vergangene ASMK die notwendigen institutionellen Voraussetzungen geschaffen, um sich fortwährend am Dialogprozess zu beteiligen und daraus etwaige politische Handlungsempfehlungen abzuleiten.

1a) Wie können wir den gegenwärtig hohen Beschäftigungsstand sichern und weiter ausbauen? Welche zusätzlichen Maßnahmen sind mittelfristig erforderlich, um den Bedarf an Fachkräften zu decken?

Stellungnahme zu 1a und 1d:

Die Zukunft der Arbeit wird vom technisch-organisatorischen Fortschritt, der Globalisierung, dem demografischen Wandel und institutionellen Veränderungen geprägt. Daraus entwickelt sich eine vielfältige Arbeitswelt mit erheblichen Unterschieden in den Arbeitsbedingungen der jeweiligen Branchen und Berufe, wobei vor allem kreative, interaktive und komplexere Tätigkeiten sowie die dafür erforderlichen Fachkräfte im Mittelpunkt stehen werden. Die Anforderungen an die Beschäftigungsfähigkeit werden steigen, gleichzeitig werden sich die Schlüsselkompetenzen verändern: Statt digital verfügbarem Faktenwissen werden zunehmend Kreativität, Problemlösungskompetenz und Vielseitigkeit, hohe Flexibilität, Motivation, Fortbildungsbereitschaft und Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung gefragt sein. Gleichzeitig wachsen die Anforderungen an die Unternehmen in Bezug auf Innovationsfähigkeit und Flexibilität. Deswegen müssen Qualifizierung und Weiterbildung der Beschäftigten stärker in den Fokus von Politik und Wirtschaft rücken. Gerade in einer digitalen Transformationsphase ist es unabdingbar, die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften über das gesamte Erwerbsleben hinweg zu erhalten und zu fördern. Um diesem Ziel gerecht zu werden, ist die im Präventionsgesetz vorgesehene Stärkung des betrieblichen Gesundheitsmanagements, in dem die betrieblichen und beschäftigtenbezogenen Aufgaben zum Arbeitsschutz und zur betrieblichen Rehabilitation mit Aktivitäten zur betrieblichen Gesundheitsförderung verbunden werden, genauso notwendig wie die Verbesserung der betrieblichen Weiterbildungsbereitschaft.

Politik, Wirtschaft und Gesellschaft müssen gemeinsam Lösungsstrategien entwickeln. Die Kultur der Arbeit wird in einer Umbruchphase am Arbeitsmarkt zunehmend wichtiger. Intelligente Personalpolitiken in den Bereichen Rekrutierung, Bindung, Qualifikations- und Gesundheitsmanagement werden zu Schlüsselkompetenzen erfolgreicher Unternehmen im demografischen Wandel. Dabei sind Beschäftigte unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus an Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung zu beteiligen.

Deutschland ist schon heute darauf angewiesen, sämtliche Potenzialgruppen am Arbeitsmarkt bestmöglich einzubinden. Angesichts der zunehmenden Renteneintritte und ausgedünnten Nachwuchskohorten werden jährlich – je nach Prognosevariante der 13. Koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung – etwa 200.000 bis 400.000 Personen aus dem Ausland benötigt, um die Bevölkerungsstärke, die Altersstruktur, das Niveau volkswirtschaftlicher Aktivitäten und die Finanzierungsfähigkeit der Sozialsysteme zu erhalten. Eine zukunftsorientierte, nachhaltige und im erweiterten Sinne ganzheitliche Arbeitsmarktpolitik benötigt bedarfsgerechte sowie zielgruppenorientierte Förderkonzepte. Darüber hinaus sind präventive und umfassende Strategien erforderlich, um Benachteiligungen am Arbeitsmarkt zu vermeiden.

Die Anforderungen an die Beschäftigungsfähigkeit werden sich mit der Digitalisierung erhöhen, weil neben den weiterhin benötigten Basis- und Fachkompetenzen – auch über die Struktur neuer Arbeitsprozesse und der damit verbundenen Funktionen – digitale Kompetenzen erforderlich werden. Deswegen sollten Geringqualifizierte stärker an betrieblichen Weiterbildungsangeboten beteiligt und informellen Lerninhalten ein größerer Stellenwert eingeräumt werden. Das Angebot abschlussorientierter Weiterbildung für Langzeitarbeitslose ist sowohl quantitativ als auch qualitativ auszubauen und weiterzuentwickeln. Ziel muss es sein, Langzeitarbeitslose so zu befähigen, dass sie möglichst passgenau eine Beschäftigung in zukunftsfesten Branchen und Berufen aufnehmen können. Auch die schrittweise Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit ist ein Weg, um soziale Teilhabe zu ermöglichen und um die Wahrscheinlichkeit der Arbeitsmarktintegration zu erhöhen. Natürlich bietet die Arbeitswelt der Zukunft auch für Menschen mit Behinderung neue Chancen. Hierzu wird auf die Stellungnahme zu 1e verwiesen.

Die Integration von Asylsuchenden und Geduldeten mit guter Bleibeperspektive sowie anerkannten Flüchtlingen in Erwerbsarbeit ist neben humanitären Aspekten gesellschaftlicher Teilhabe ein notwendiger Schritt, um Fachkräfteengpässen vorzubeugen. Deswegen sind für Menschen mit Migrationshintergrund Benachteiligungen im Bildungs- und Ausbildungssystem abzubauen. Darüber hinaus sollte das System zur Erschließung und Anerkennung im Ausland erworbener berufsbezogener Abschlüsse und Qualifikationen als Grundlage für eine qualifikationsadäquate Beschäftigung kontinuierlich weiterentwickelt und gezielt genutzt werden. Die Chancen digitaler Anwendungen sollten genutzt werden, um die Arbeitsmarktintegration zu beschleunigen und nachhaltiger zu gestalten. Auch ist die frühzeitige Erfassung der Arbeitsmarktpotenziale, die damit verbundene Anerkennung und Nutzung ausländischer Qualifikationen sowie die zügige Förderung der Deutschkompetenz, notwendig.

Sowohl das Schul- als auch das Ausbildungssystem sollen Jugendliche gezielt auf die Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt vorbereiten. Für Alleinerziehende könnten sich durch digitale Geschäftsmodelle und den Bedeutungsverlust von Arbeitsort und -zeit bessere Arbeitsmarktchancen ergeben. Lebensphasenorientierte Ansätze, wie spezifische Beratungs- und Qualifizierungsangebote oder flexible lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle könnten sinnvoll sein. Zu diskutieren ist unter anderem, inwieweit die soziale Absicherung anzupassen ist.

Potenziale können auch erschlossen werden, wenn die Digitalisierung der Arbeitswelt zu einer höheren Erwerbsbeteiligung, stetigeren Erwerbsverläufen und mehr Vollzeiterwerbstätigkeit von Frauen führt. Ansätze, die dieser Zielstellung zuträglich sind, sind zu begrüßen. Gleichberechtigte Rollenbilder sind zu fördern. Um die von digitalen Technologien besonders betroffenen sozialen Berufsfelder auch für Männer attraktiver zu gestalten und in diesen Bereichen Beschäftigte angemessen zu entlohnen, ist eine Aufwertung in gesellschaftlicher und monetärer Hinsicht unerlässlich.

 

1b) In welchen gesellschaftlichen Bedarfsfeldern und Branchen kann in Zukunft neue Beschäftigung entstehen? Welche staatliche Unterstützung (Infrastruktur, Forschung, Nachfrageförderung, Finanzierung etc.) ist ggf. erforderlich?

Durch die zunehmende Digitalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft ergeben sich in vielen Bedarfsfeldern und Branchen neue Wachstumschancen. Dazu gehören die industrielle Produktion, die Kultur- und Kreativwirtschaft sowie die verschiedenen Zweige der Dienstleistungswirtschaft. Hinsichtlich der Beschäftigung dürfte der Dienstleistungssektor ein wichtiger Motor der Entwicklung sein. Vor allem wissensintensive, wirtschafts- und haushaltsnahe und soziale Dienstleistungen bleiben gefragt. Denn Dienstleistungen, die sich zu einem hohen Grad durch wirtschaftliche, rechtliche, technische und kurative Expertise (Gesundheitswirtschaft) auszeichnen, sind erwiesenermaßen eine zentrale und treibende Kraft der ökonomischen Entwicklung. Besonders wissensintensive Dienstleister und Weiterbildungsanbieter haben wegen der Immaterialität ihrer Produkte ein hohes Digitalisierungspotenzial, gleichzeitig wird deren Nachfrage durch die schnellere Entwertung von Wissen steigen.

 

1c) Wie wird sich der zu erwartende digitale Strukturwandel auf die Beschäftigung auswirken? Welche Berufe und Branchen werden wie und in welchem zeitlichen Horizont betroffen sein? Welche Qualifikationen werden gebraucht?

Infolge des digitalen Strukturwandels werden sich Berufsbilder verändern und neu entstehen. Vor allem im Dienstleistungsbereich, gefolgt von der Industrie, ist ein hoher Zuwachs zu verzeichnen. Die Zahl der Berufe mit Schwerpunkt Medien-/IT Kompetenz, gestaltende, planende und steuernde Tätigkeiten steigt besonders schnell.

Welche Berufe und Branchen mit welchem Zeithorizont wie betroffen sein werden und welche Qualifikationen gebraucht werden, lässt sich allerdings nur begrenzt vorhersagen. Der im Grünbuch ebenfalls angesprochene Monitoring-Report „Digitale Wirtschaft 2014“ bietet hier anhand des Branchenindex „Digital“ eine solide Übersicht über den Ist-Stand. Angesichts der hohen Dynamik des Veränderungsprozesses kann die bisherige Entwicklung jedoch nicht linear in die Zukunft fortgeschrieben werden. So ist zwar absehbar, dass mit Hilfe von immer leistungsfähigeren Computern und gleichzeitig hochkomplexen Algorithmen zunehmend auch kognitive Tätigkeiten, die klassischer Weise zur „Geistesarbeit“ gezählt werden, ersetzt werden können. Davon abgesehen, können aber neue technische Entwicklungen die Art und Weise, wie gearbeitet wird, schwer vorhersehbar und gleichzeitig umfassend verändern.

Um diesen Herausforderungen angemessen und umfassend zu begegnen, bedarf es eines Ausbaus der antizipierenden Zukunftsforschung. Gleichzeitig müssen Politik, Gesellschaft und Wirtschaft eng zusammenarbeiten und die Grundwerte der Arbeit festlegen, die auch in der neuen Arbeitswelt als Maxime gelten sollen.

 

1d) Wie können neue Chancen für Geringqualifizierte, Langzeitarbeitslose, Menschen mit Behinderung, Migranten, benachteiligte junge Menschen und Alleinerziehende entwickelt werden?

Auf die Stellungnahme zu 1a wird verwiesen.

 

1e) Welche Chancen, aber auch welche Risiken bringen die technologischen Weiterentwicklungen in einer digitalisierten Arbeitswelt von morgen (Stichwort „Industrie 4.0“) für schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit sich?

Die technologischen Weiterentwicklungen einer digitalisierten Arbeitswelt können dazu beitragen, die Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben zu verbessern. In verstärktem Maße wird sich die Frage stellen, inwieweit die technischen Neuerungen gezielt eingesetzt werden können, um die Beschäftigung behinderter Menschen auf dem ersten Arbeitsmarkt zu unterstützen. Grundlegende Voraussetzung dafür ist eine barrierefreie Gestaltung digitaler technischer Systeme, damit diese für (schwer-) behinderte Menschen barrierefrei zugänglich und nutzbar im Sinne des Artikels 9 der UN-Behindertenrechtskonvention sind. Virtuelle und reale Kooperations- und Netzwerkstrukturen sind auszubauen, weil dies die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Handicaps verbessert.

Unter Berücksichtigung der Heterogenität der Gruppe der behinderten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist – je nach Art und Schwere der Behinderung – eine differenzierende Betrachtung angezeigt. Körperlich und sinnesbeeinträchtigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen könnten davon profitieren, wenn sie vielschichtige Produktionsprozesse von einem auf ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnittenen Arbeitsplatz steuern könnten. Moderne assistive Technologien sollen dabei das selbstbestimmte und unabhängige Arbeiten behinderter Menschen stärken. Auch die Ausbildungschancen behinderter Menschen könnten durch die zunehmende Digitalisierung und eine damit verbundene erhöhte Zugänglichkeit von Informationen verbessert werden.

Risiken ergeben sich insbesondere dann, wenn bei der Weiterentwicklung der digitalen technischen Systeme die Belange behinderter Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht berücksichtigt werden und dadurch neue Zugangs- und Nutzungsbarrieren entstehen, welche die Teilhabechancen verringern.

 

 

2a) Wie können wir ein neues Normalarbeitsverhältnis gestalten? Wie können lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle in der Praxis aussehen und wie kann ihre weitere Verbreitung bewirkt werden, insbesondere bei kleineren Unternehmen? Kann ein Teil der Produktivitätsgewinne der digitalen Wirtschaft für lebensphasenorientierte Ansätze kürzerer Arbeitszeiten genutzt werden?

Stellungnahme zu 2a, 2b, 2d und 3d:

Der Begriff „Normalarbeitsverhältnis“ beschreibt einerseits nach allgemeiner Auffassung typische Arbeitsverhältnisse. Andererseits hat der Begriff eine stark normative Konnotation: Das gesellschaftliche Leitbild abhängiger Beschäftigung wird ebenfalls mit dem Normalarbeitsverhältnis assoziiert. Zudem existieren unterschiedliche Begriffsauslegungen. Häufig wird die quasi-amtliche Definition des Statistischen Bundesamtes zu Grunde gelegt. Ein Normalarbeitsverhältnis ist demnach gegeben, wenn ein abhängig Beschäftigter oder eine abhängig Beschäftigte direkt in dem Unternehmen mehr als 20 Wochenstunden arbeitet, mit dem ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht.

Das Sozialversicherungssystem in Deutschland geht bei der individuellen Absicherung von Krankheit, Arbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit oder im Alter von dem Idealbild des Normalarbeitsverhältnisses aus. Gleichzeitig basiert die Finanzierung der Sozialversicherungen auf der Prämisse, dass sie über den Faktor Arbeit ausreichend an der gesamtwirtschaftlichen Wertschöpfung partizipiert. Weil das gesamte Sozialversicherungssystem maßgeblich von der Definition abhängiger Beschäftigung als Normalarbeitsverhältnis abhängt, ist eine breite Debatte für eine Neudefinition sinnvoll. Dabei stellt sich die Frage, welche Arbeitsmarktakteure ein „neues Normalarbeitsverhältnis“ verbindlich definieren könnten. Angesichts erodierender Tendenzen bei den Sozialpartnern auf der Branchenebene und der mikroökomischen Perspektive der Sozialpartner auf der Betriebsebene ist eine bundespolitische Festlegung sinnvoll. Das Leitbild des Normalarbeitsverhältnisses ist wegen seiner überragenden Bedeutung in der sozialen Marktwirtschaft behutsam, aber kontinuierlich an die Veränderungen der Arbeitswelt anzupassen (vgl. Stellungnahme zu 5b).

Die Digitalisierung der Arbeitswelt wird zu einer Veränderung von Erwerbsformen und Erwerbsverläufen führen. Die Bandbreite individueller Auswirkungen ist groß: Sie kann zu einer Stärkung des bisherigen Normalarbeitsverhältnisses führen – etwa wenn das spezifische zukunftsrelevante Humankapital kaum zu ersetzen ist. Aber eine Folge kann bei größerer Arbeitsteilung auch die Erosion stabiler Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sein. In der Arbeitswelt von morgen wird sich das neue Normalarbeitsverhältnis wahrscheinlich im Hinblick auf Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten unterscheiden. Wir setzen uns für ein Leitbild von Arbeit ein, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern neben unbefristeter und sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung auch Existenzsicherung im Arbeitsleben und im Alter ermöglicht. Das neue Normalarbeitsverhältnis soll nicht nur ein Ausfluss der Arbeitsnachfrage sein, sondern auch oder vielmehr der existenziellen Bedürfnissen des Menschen.

In der Arbeitswelt 4.0 können durch Digitalisierung und Vernetzung mehr Arbeitsprozesse dezentral außerhalb der traditionellen Betriebsorganisation erbracht werden. Dies könnte zu einer Aufteilung der Belegschaft in eine Vielzahl kleiner, ortsunabhängiger und organisatorisch eigenständiger Organisationseinheiten führen. Home-Office und frei wählbare Arbeitsorte, beispielsweise in einem „Co-Working Space“ oder mobilen Büroeinheiten, werden an Bedeutung gewinnen. Zukünftige Arbeitsmärkte werden also heterogener als heute sein. Deswegen könnten unstetige Erwerbsverläufe weiter zunehmen, Beschäftigungsdauern kürzer werden, Erwerbsformen sich verändern und Mehrfachbeschäftigung an Bedeutung gewinnen. Die sozialversicherungsrechtliche Absicherung ist schon heute faktisch durch Erwerbsformen segmentiert und basiert wegen des Leitbilds des Normalarbeitsverhältnisses vor allem auf sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung. Sie ist aber nicht explizit auf Mehrfachbeschäftigung und kurzzeitige Tätigkeiten ausgerichtet. Insbesondere orientiert sich die Rentenversicherung immer noch auf eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Vollzeit oder in Vollzeitnähe. Eine anhaltende Erosion von Normalarbeitsverhältnissen führt zu einem geringeren Beitragsaufkommen und tendenziell zu einer individuell unzureichenden Absicherung. Subsidiäre Fürsorgesysteme müssen dann etwaige Versorgungslücken auffangen. Gerade Zukunftslasten werden so entgegen der eigentlichen Intention systemwidrig steuerfinanziert. Es ist kritisch zu hinterfragen, ob die derzeitige Bemessungsgrundlage der Sozialversicherung auch in der Zukunft tragen wird oder ob zunehmend schwierige Abgrenzungsfragen andere Lösungen erfordern. Sollte letzteres der Fall sein, bräuchten die Sozialversicherungen eine andere, zukunftsgerichtete Bemessungsgrundlage, die der zunehmenden Digitalisierung der Lebens- und Arbeitswelt angemessen ist.

Viele unterschiedliche Ansätze sind denkbar: Zum Beispiel könnte das bestehende soziale Sicherungssystem angepasst werden. Dann wäre etwa die Verkürzung der Anwartschaftszeiten in der Arbeitslosenversicherung ein gangbarer Weg, um auf unstetige Erwerbsverläufe zu reagieren. Eine Alternative kann aber auch eine umfassende Reform der Arbeitslosenversicherung und der Grundsicherung für Arbeitslose sein.

Einerseits können die Digitalisierung und Vernetzung in der Arbeitswelt 4.0 zu einer verstärkten Vermischung von Beruf und Privatleben führen. Andererseits ergibt sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wegen der Flexibilisierung der Arbeitsgestaltung die Chance auf größere Zeitsouveränität und die Option des flexiblen Wechsels zwischen Arbeits- und Freizeitphasen. Als Kehrseite dieser neuen Flexibilität stellt sich die Frage nach der Grenze zwischen Arbeit und Privatleben. Den Beschäftigten muss ein geschützter Rückzugsraum zur Erholung und Verwirklichung ihrer privaten Interessen verbleiben. Es darf kein Zwang zur dauerhaften Verfügbarkeit entstehen. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit darf auch nicht zu einer Aushöhlung zentraler und erhaltenswerter Schutzziele und Vorgaben des Gesetzgebers in Bezug auf Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeit sowie Nacht- und Schichtarbeit führen. Dies gilt insbesondere auch für den verfassungsrechtlich verankerten Sonn- und Feiertagsschutz. Dabei sind die Chancen und Risiken der Entgrenzung sorgfältig mit den gesundheitlichen – insbesondere auch psychischen – Belastungen und möglichen Auswirkungen abzuwägen. Diskutiert werden sollte auch ein Recht auf „log out“, also auf Nichterreichbarkeit und Nichtreaktion.

Die Entgrenzung kann Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation haben. Präsenzkultur und 8-Stunden Arbeitstag könnten allmählich zurückgehen. Arbeitsort und Arbeitszeit werden durch technisch-organisatorische Änderungen flexibler werden. Das Bedürfnis der Vereinbarkeit der Arbeitsbedingungen mit den individuellen Anforderungen der jeweiligen Lebensphase wird jedoch überdauern, da sich Kompetenzen und Bedürfnisse auch weiterhin im Erwerbsverlauf unterscheiden werden. Die Anspruchshaltung tendenziell jüngerer digitaler Kompetenzträger wird im Rennen um die klügsten Köpfe wichtiger werden. Lebensphasenorientiere Ansätze sind daher zu begrüßen. Der Gesetzgeber kann hier allerdings nur den Rahmen für individuelle und kollektivvertragliche lebensphasenorientierte Lösungen vorgeben.

So vielfältig wie die individuellen Bedürfnisse in den Lebensphasen sollten auch die Arbeitszeitmodelle sein. Um den Erfordernissen beider Vertragspartner gerecht zu werden, muss stärker als bisher eine ausgewogene Flexibilisierung der vereinbarten Arbeitsstunden sowie der Lage und Verteilung der Arbeitszeit möglich sein. Dabei sind der Arbeitsschutz mitzudenken und die Verantwortung der Sozialpartner einzufordern – gerade auch, um den Bedürfnissen der Arbeitskräfte Rechnung zu tragen. Zu überlegen ist, ob beispielsweise folgende Ansätze für lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle zu fördern sind:

  • Job Sharing,
  • Ansparmodelle für den Aufbau von Wertguthaben (Erwerbszeitkonten),
  • Rückkehrrecht für die vorübergehende Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel für „E-Work“ (Telearbeit) und Teilzeit.
  • „E-Work“ (Telearbeit),
  • Normierung eines Anspruchs von Beschäftigten, einen bestimmten Anteil ihrer vertraglich geschuldeten Arbeiten zu verbindlichen Bedingungen (Arbeitszeit, Arbeitsort) zu erbringen. Soll ein gesetzlicher Anspruch auf regelmäßig wiederkehrende Arbeitszeiten oder auf die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes existieren?

Vorstellbar wäre, einen Teil der Produktivitätsgewinne der digitalen Wirtschaft für die Förderung lebensphasenorientierter Arbeitszeitmodelle einzusetzen, sofern deren Kostenbeteiligung an der Finanzierung flexibler Arbeitszeitmodelle für sie wirtschaftlich ist.

 

2b) Werden die durch die Flexibilitätsanforderungen ausgelösten Veränderungen noch angemessen abgesichert? Wie können wir in flexiblen Arbeitswelten sicherstellen, dass der Einzelne seine Existenz selbst sichern kann? Brauchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzliche Rechte, damit sie ihre Erwerbstätigkeit an Übergänge zwischen verschiedenen Lebensphasen anpassen können, oder kann man auf maßgeschneiderte Lösungen setzen?

Auf die Stellungnahme zu 2a wird verwiesen.

 

2c) Wie können Familien unterstützt werden, Erwerbs- und Familienarbeit partnerschaftlich zu teilen? Wie sieht ein zielgenauer Mix aus Geld, Zeit und Infrastruktur aus und welchen weiteren Beitrag kann Politik hier leisten?

Diese Fragen stellen sich schon jetzt. Inwiefern sich diese Fragen in der Zukunft verändern, bleibt abzuwarten. Vielmehr ist zu diskutieren, wie sich Rollenbilder in einer digitalisierten Arbeitswelt verändern (sollten).

Es gibt Determinanten, die die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit begünstigen oder erschweren, also beispielsweise das Steuerrecht, die Sozialabgaben, Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder Mobilität. Wie diese im Kontext von Arbeit 4.0 zu bewerten sind, bleibt abzuwarten.

 

2d) Wie können auch bei zunehmender Flexibilisierung und Individualisierung gemeinsame Orte und Zeitfenster erhalten werden, die Grundvoraussetzungen für das Erleben gemeinsamer Interessen und ihrer Vertretung in Gesellschaft und Arbeitswelt sind?

Auf die Stellungnahme zu 2a wird verwiesen.

 

2e) Wie können wir mehr über die Ursachen von psychischen Belastungen und Erkrankungen in Erfahrung bringen, um darauf aufbauend präventiv entgegenwirken zu können?

Die Digitalisierung kann zu kleinteiligeren Arbeitsprozessen, zu höheren Anforderungen an Spezialwissen und zu einer schnelleren Wissensentwertung führen. Infolgedessen können arbeitsbedingte psychische Belastungen steigen. Empirisch ist belegt, dass arbeitsbedingter Stress gesundheitsgefährdend wirken kann. Multitasking, starker Termin- und Leistungsdruck, ständig wiederkehrende Arbeitsvorgänge und Arbeitsunterbrechungen sind zentrale Belastungsfaktoren. Psychische Belastungen sind zwar schon heute in der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen, allerdings ist deren Umsetzung auch deshalb problematisch, weil untersetzende Regelungen fehlen. Eine untersetzende Verordnung zum Arbeitsschutzgesetz in Verbindung mit konkretisierenden Regeln ist daher ein geeigneter Weg, um die bestehenden Umsetzungsdefizite zu verringern. Dieses haben die Länder auch bereits mit ihren Beschluss der 91. ASMK zur Schaffung einer Rechtsgrundlage für eine angemessene Überwachung und Beratung der Betriebe zu arbeitsbedingter psychischer Belastung deutlich gemacht.

Darüber hinaus werden die Auswirkungen der digitalisierten Arbeitswelt heterogen sein. Arbeitsverdichtung, neotayloristische Arbeitsprozesse, Entgrenzung könnten dabei genauso die Folge sein, wie ein höheres Maß an Arbeitsplatz- und Arbeitszeitautonomie oder lebensphasenoptimierte Arbeitsplatzcharakteristika. Zu den psycho-sozialen Tendenzen der Digitalisierung der Arbeitswelt und den arbeitsmedizinischen Auswirkungen besteht bislang ein Forschungsdefizit. Es ist notwendig, mehr über die Ursachen von durch die Digitalisierung der Arbeitswelt induzierten psychischen Belastungen und ihre Wirkungen auf die körperliche und seelische Gesundheit zu wissen. Sinnvoll wäre eine digitale Plattform, auf der Zwischen- und Endergebnisse von Forschungsvorhaben zur Digitalisierung der Arbeitswelt in einer systematischen und allgemeinverständlichen Form dargestellt werden. Die Verzahnung von Forschung verbessert tendenziell Forschungsergebnisse, erleichtert sowohl den Wissenstransfer als auch die Vernetzung von Akteuren und erlaubt es, schnell auf neue Entwicklungen reagieren zu können.

3a) Wie kann die gerechte Teilhabe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am wirtschaftlichen Erfolg in allen Branchen auch in Zeiten der dynamischen Veränderung sichergestellt werden? Wie können Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in ihren Funktionen gestärkt und die Sozialpartnerschaft in einer sich verändernden Arbeitswelt erhalten bleiben?

Die Aushandlung gerechter Teilhabe ist nur über kollektive Interessenvertretungen möglich. Deshalb verfügen die Sozialpartner im Rahmen der Tarifautonomie, der Mitbestimmung und der Betriebsverfassung über wichtige Spielräume und Möglichkeiten, Leitplanken zu setzen, Regeln aufzustellen und ihre Umsetzung abzusichern. Eine faire Partizipation der Beschäftigten verbessert die Anpassungs- und Umstellungsflexibilität von Unternehmen, die in Zeiten einer digitalen Transformation unabdingbar ist, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein. Aushandlungsprozesse, gerade auch auf der Betriebsebene, werden zunehmen, damit Unternehmen und Beschäftigte schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren können. Dafür müssen ordnungspolitische und tarifliche Vorgaben einen starken Rahmen bilden.

Darüber hinaus werden neue Erwerbsformen an Bedeutung gewinnen. Hier muss sichergestellt werden, dass kollektive Regulierungen und Normierungen überhaupt noch greifen können. Auch um die Rechte des Einzelnen im Betrieb beziehungsweise gegenüber dem Betrieb zu stärken, müssen tarifliche und betriebliche Leitplanken Beschäftigte besser mit Möglichkeiten ausstatten, persönliche Bedürfnisse und Fähigkeiten einzubringen.

Die Sozialpartnerschaft steht unter hohem Druck. Um die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie weiterhin zu gewährleisten, ist staatliches Handeln nicht nur in ordnungspolitischer Hinsicht gefragt. Es geht auch darum, ein gesellschaftliches Klima zu schaffen, in dem es zum „guten Ton“ gehört, dass der Erfolg von Unternehmen nicht nur an Umsatz und Gewinn gemessen wird, sondern ob die Beschäftigten die Gelegenheit haben, ihre Lohn und Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen auszuhandeln. Die Sozialpartner müssen dabei unterstützt und befähigt werden, die anstehenden schwierigen Aushandlungsprozesse zu gestalten: mit Information, Moderation, Qualifikation und wirkungsvollen Gestaltungsoptionen.

 

3b) Wie erreichen wir es, die Gender Gaps hinsichtlich Entgelt, Arbeitszeit, Vermögensaufbau, Altersabsicherung und Karrierechancen zu schließen?

Digitalisierung kann neue Anreize für die Berufswahl und -ausübung implizieren und so die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern nivellieren. Die Digitalisierung bietet die Chance, vorhandene Stereotype aufzubrechen. Das Ziel muss der Übergang von einer geschlechtsspezifischen zu einer qualifikationsspezifischen Einkommensspreizung sein.

 

3c) Wie kann Arbeitsmarktpolitik die Risiken durch Formen atypischer Beschäftigung und Übergänge am Arbeitsmarkt besser absichern? Wie kann bei der Finanzierung dieser Aufgaben berücksichtigt werden, dass die Absicherung von Übergängen am Arbeitsmarkt, z. B. nach Erziehungszeiten, auch im gesamtgesellschaftlichen Interesse liegt? Wie können wir Übergänge aus der geringfügigen Beschäftigung („Mini-Jobs“) in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung und aus Leiharbeit in nachhaltige Beschäftigung verbessern?

Stellungnahme zu 3c und 3f:

In den letzten Jahren haben atypische Beschäftigungsverhältnisse, also substanzielle Teilzeittätigkeit, Befristungen, Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, aber auch Solo-Selbständigkeit zugenommen. Gleichzeitig sind die Rahmenbedingungen, unter denen Menschen heute in Deutschland arbeiten, vielfältiger geworden. Ein Risiko der Digitalisierung ist der Transfer von Arbeitgeberrisiken auf faktisch oder tatsächlich abhängig Beschäftigte. Behielte man die Definition des derzeitigen Normalarbeitsverhältnisses bei, wäre in der vernetzen Arbeitswelt von morgen mit einer Zunahme atypischer Beschäftigung zu rechnen (vgl. Stellungnahme zu 2a). Das Schutzniveau für atypisch Beschäftigte sollte auch in der Zukunft mindestens erhalten bleiben.

Der Erwerb und die Anerkennung von neuen Kenntnissen und Kompetenzen können Beschäftigungsverhältnisse absichern und neue Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen. Atypisch Beschäftigte und Geringqualifizierte haben seltener Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsangeboten als andere Beschäftigtengruppen. Es gilt, allen Arbeitskräften einen besseren Zugang zur beruflichen Weiterbildung zu ermöglichen und deren Kompetenzen leichter anzuerkennen. Die im Abschnitt 4 vorgeschlagenen Maßnahmen sind dabei auch geeignet, die Qualifizierung in atypischen Beschäftigungsverhältnissen zu verbessern.

 

3d) Wie können langfristige Strategien zur Sicherung der Einnahmebasis der gesetzlichen Rentenversicherung und der Sozialversicherung insgesamt aussehen? Wie kann angesichts einer veränderten Arbeitswelt, neuer Arbeitsformen und einer veränderten Altersstruktur der Bevölkerung eine hinreichende Beitragsbasis zur Finanzierung einer angemessenen Sicherung gewährleistet bleiben?

Auf die Stellungnahmen zu 2a wird verwiesen.

 

3e) Wie können wir im europäischen Rahmen ökonomische Stabilität, den Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit und soziale Sicherheit realisieren? Ist der aktuell diskutierte Vorschlag einer europäischen Arbeitslosenversicherung eine sinnvolle Option?

Europäische Ansätze sind angesichts heterogener europäischer Arbeitsmärkte notwendig und sinnvoll, aber in globalisierten Arbeitsmärkten nicht hinreichend. Europa muss hier mit einer stärkeren Stimme sprechen und seine Standortvorteile, zum Beispiel den sozialen Frieden, sichere Produktionsstrukturen und sichere Verwaltung, im globalen Markt deutlicher herausstellen. Gemeinsame Ansätze zur Gestaltung der Zukunft von Arbeit in Europa und zum Setzen von Standards sind unabdingbar, sollten aber unabhängig vom derzeitigen Konzept einer europäischen Arbeitslosenversicherung diskutiert werden.

 

3f) Welche Auswirkungen haben neue Geschäftsmodelle außerhalb abhängiger Beschäftigung auf die soziale Sicherung? Wie können faire Einkommen und soziale Sicherung für (Solo-)Selbständige ermöglicht werden?

Auf die Stellungnahme zu 3c wird verwiesen.

4a) Wie können betriebliche sowie tarifpolitische Instrumente und Formen einer allgemeinen staatlichen Weiterbildungsförderung systematisch ineinander greifen und eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren?

Stellungnahme zu 4a, 4b und 4c:

Eine für alle Ratsuchenden frei zugängliche und individuelle Weiterbildungsberatung ist ein zentraler Baustein einer zukunftsorientierten Arbeitsmarktpolitik. Für gute Beratung und Unterstützung der Ratsuchenden bedarf es einer qualitätsgesicherten und gegebenenfalls öffentlich geförderten Beratung. Die staatliche Weiterbildungsförderung muss auf allen Ebenen mehr als bisher aufeinander abgestimmt und auch mit den betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten verzahnt werden, um die Akzeptanz weiter zu erhöhen und die Inanspruchnahme zu erleichtern. Der Bund sollte prüfen, wie beispielsweise der „Adult Education Survey“ (AES) dazu genutzt werden kann, mehr Transparenz in die vorhandenen Strukturen, Maßnahmen und Zuständigkeiten im gesamten Feld der allgemeinen, beruflichen und betrieblichen Weiterbildung zu bringen.

Die gesetzlich verankerten Regelungen zur Weiterbildung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind den Betroffenen oftmals nicht bekannt. Wir regen an, die vorhandenen Freistellungsmöglichkeiten auf der Bundesebene im Zusammenhang mit der Bildungsprämie und dem bundesweiten Weiterbildungstelefon transparenter zu machen. Zu diskutieren ist, ob in Arbeitsverträgen ein Recht auf Weiterbildung festgeschrieben sein sollte.

Unternehmen unterstützen vor allem dann Weiterbildungsbemühungen, wenn die Beschäftigten betriebsspezifisches Erfahrungswissen erlangen oder vertiefen. Allgemein am Arbeitsmarkt verwertbares Wissen erhöht tendenziell die Abwanderungsneigung der eigenen Beschäftigten, was zu ineffizient niedrigen allgemeinen Bildungsinvestitionen von Unternehmen führt. Aber gerade digitale Basisqualifikationen werden immer wichtiger werden, um die Beschäftigungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Die Bildungsrenditen werden in einer digital vernetzten Arbeitswelt höher sein als bisher. Zu erwägen ist daher eine bundeseinheitliche Möglichkeit der finanziellen Förderung von Bildungsinvestitionen im Rahmen der Bildungsfreistellung. Auch die Kofinanzierung von Weiterbildungsangeboten durch Staat und Sozialpartner könnte eine weitere Möglichkeit sein.

Zu entwickeln sind anlassbezogene und arbeitsplatznahe Weiterbildungsangebote, die von digitalen Lerntechnologien gestützt werden. Eine lernförderliche Arbeitsorganisation ist elementarer Bestandteil einer menschenzentrierten Produktion und Dienstleistungserbringung, die den heterogenen Bildungs- und Erfahrungsstand und die Kompetenzen der Beschäftigten berücksichtigt. Die Sozialpartner sind auf der Branchen- und Betriebsebene gefordert, die vorhandenen betrieblichen und tarifpolitischen Instrumente bedarfsgerecht weiterzuentwickeln, um eine strategische Kompetenzentwicklung zu unterstützen.

Eine höhere Arbeitsmarkt- und Branchennähe der Lehrenden und ein hohes Maß an Flexibilität und Diversität von Bildungsdienstleistungen sind weitere Erfolgsfaktoren. Öffentlich unterstützte Qualitätssicherungspraxis und Professionalisierung des Personals in Weiterbildungs- und in Beratungseinrichtungen tragen dazu bei, lernergebnisorientierte und effiziente Qualifizierungs- und Bildungsleistungen zum Nutzen von Unternehmen und Beschäftigten weiter zu entwickeln. Vermittelt werden mehr als Wissen und Inhalte, sondern auch methodische und problemlösungsfördernde Lernstrategien, die den Handlungstransfer ermöglichen und unterstützen. Kursleiterinnen und -leiter sind zu Trainerinnen und Trainern weiterzubilden.

Lernen findet oftmals im betrieblichen Kontext, jedoch nicht zwangsläufig in formalisierter Form, statt. Zur Stärkung des lebenslangen Lernens müssen daher arbeitsprozessorientierte Lernansätze stärker Berücksichtigung finden. Diese Lernform ist in besonderer Weise geeignet, den direkten Nutzen von Weiterbildung zu vermitteln. Voraussetzung ist hierfür jedoch, dass im Arbeitsprozess erworbene Kompetenzen und Fähigkeiten erfasst und anerkannt werden. Gerade vor dem Hintergrund der Digitalisierung und der damit verbundenen betrieblichen Qualifizierungsanforderungen sind entsprechende Fördermöglichkeiten zu entwickeln, die regelmäßige betriebliche Weiterbildung, die individuelle Anerkennung erworbener Kompetenzen und den Erhalt der betrieblichen Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit angesichts der technologischen Entwicklung verbinden.

Aber der Fokus ist nicht nur auf die jeweils erforderliche arbeitsplatz- und prozessbezogene Weiterbildung zu legen. Vielmehr bedarf es eines individuell auf den gesamten Arbeitszyklus bezogenen Ansatzes, der dem Einzelnen möglichst nahtlose Übergänge von verschiedenen Arbeitsverhältnissen und Beschäftigungsformen ermöglicht. Um eine Segmentierung in digitale und analoge Beschäftigungsverhältnisse zu vermeiden, sind vergleichbare und geeignete Zugangsmöglichkeiten für alle Beschäftigten sicherzustellen.

 

4b) Sind neue Finanzierungswege und ein „gerechter“ Finanzierungsmix erforderlich, um berufliche Weiterbildung in Deutschland bedarfsgerecht und über den Lebensverlauf organisiert fortzuentwickeln und zu verstärken?

Auf die Stellungnahme zu 4a wird verwiesen.

 

4c) Wie kann der präventive Ansatz der Arbeitsmarktpolitik eine flächendeckende Bildungsberatung – unter Einbeziehung der IHKs, Handwerkskammern, Gewerkschaften, Berufsverbände und der Bundesagentur für Arbeit – organisieren? Wie kann die Bundesagentur für Arbeit der wachsenden Bedeutung der berufsbegleitenden Weiterbildung langfristig gerecht werden?

Auf die Stellungnahme zu 4a wird verwiesen.

 

4d) Welche Förderungen und Anreize sind zielführend, um insbesondere in KMUs und bei niedrig qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Weiterbildungsangeboten zu erhöhen, damit auch Personen mit schwächeren Grundkompetenzen Fachkräfte werden?

KMUs werden generell stärker in Weiterbildung und Qualifizierung investieren müssen, um im Kampf um die klügsten Köpfe in einer digitalen Gesellschaft mit größeren Unternehmen mithalten zu können. Beschäftigte mit schwächeren Grundkompetenzen können vor allem über den Arbeitgeber motiviert werden, berufliche Weiterbildungsangebote anzunehmen. Sinnvoll sind passgenaue Angebote für Beschäftige mit Weiterbildungsbedarf in KMU. Flexible Bildungsangebote, der Erwerb von Teilqualifikationen und innovative, arbeitsprozessbezogene Lernarrangements sind sinnvoll. Denkbar sind beispielsweise eine stärkere Lernergebnisorientierung, die Modularisierung von Bildungsleistungen und arbeitsprozessbegleitende Lernkonzepte.

Der Ausbau der Bildungsberatung muss auch bedarfsgerechte Angebote für KMU umfassen. Dabei sollten solche Angebote von Qualifizierungsberatung entwickelt und gestärkt werden, die ausgehend von der Begleitung der Organisationsentwicklung von kleinen und mittleren Unternehmen die notwendigen Kompetenzentwicklungsprozesse des betrieblichen Personals unterstützen und vorantreiben.

Oftmals mangelt es in KMU an einem strategischen Kompetenzmanagement. Für sie kann eine externe Qualifizierungs- und Weiterbildungsberatung nützlich sein, die unter anderem auf die Ansprache, Einbeziehung und die Entwicklung von Qualifizierungsangeboten für An- und Ungelernte im Betrieb zielt. Angebote der digitalen Bildung müssen so weiter entwickelt werden, dass sie von allen Beschäftigtengruppen in Anspruch genommen werden können.

 

4e) Wie kann Weiterbildung an Hochschulen auch für beruflich Qualifizierte besser zugänglich, organisiert und unterstützt werden?

Die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung sollte in beiden Richtungen erhöht werden, um allen Interessierten passgenaue Angebote zur individuellen Bildungsentwicklung offerieren zu können. Die Möglichkeiten des Hochschulzugangs für beruflich Qualifizierte sind weiterzuentwickeln.

Neben dem Hochschulzugang für beruflich Qualifizierte ist der Zugang aus dem akademischen Bereich in die berufliche Bildung von zentraler Bedeutung. Beispielsweise bedarf es Musterverfahrensregelungen, damit in einer Hochschule erworbene Kompetenzen verlässlich im Berufsbildungsbereich angerechnet werden. Gleiches gilt für die Anrechenbarkeit bereits erworbener beruflicher Kompetenzen auf eine akademische Weiterbildung. Der Deutsche Qualifikationsrahmen sollte die Gleichwertigkeit von beruflicher und akademischer Bildung auch dann widerspiegeln, wenn die erworbenen Kompetenzen nicht gleichartig sind.

In allen Schulen, sollten spätestens ab der 8. Klasse systematisch verbindliche Berufs- und Studienorientierungsmaßnahmen implementiert werden. Wünschenswert sind Informationen zu möglichen Bildungswegen im dualen oder akademischen System sowie zu Möglichkeiten ihrer Verknüpfung. Duale Studiengänge sind zu ausbildungsintegrierenden dualen Studiengängen weiterzuentwickeln. Weil dabei betriebliche Praxisphasen besonders wichtig sind, sollten dafür Qualitätsanforderungen definiert werden. Ansätze zur strukturierten Verzahnung von beruflicher und akademischer Bildung sind auszubauen, die sich an den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes der Zukunft orientieren.

5a) Wie kann die „Humanisierung der Arbeit“ im 21. Jahrhundert realisiert werden? Wie sieht die Fabrik, das Büro, das Produktionsmodell der Zukunft aus und was bringt es für die Beschäftigten mit sich? Wie kann soziale Technikgestaltung Erwerbstätige gesund erhalten, psychische Belastungen reduzieren und Arbeit sicher machen? Wie können bei mobiler Arbeit gleicher Arbeits- und Gesundheitsschutz gewährleistet werden?

Ein wirksamer Arbeitsschutz muss auf die Veränderungen in der Arbeitswelt frühzeitig reagieren, um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu gewährleisten. Gleichwohl muss der Schutzgedanke der Arbeitgeberverantwortung für seine Beschäftigten erhalten bleiben. Handlungsbedarf besteht vor dem Hintergrund der Digitalisierung vor allem hinsichtlich physischer, psychischer und emotionaler Belastungsfaktoren, in Bezug auf die Gestaltung von Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufen und Arbeitszeitstrukturen. Daher werden folgende Schritte notwendig:

Sozialpartner, Wissenschaft, Sozialversicherungen, Staat und weitere interessierte Institutionen sollten gemeinsam einen gesellschaftlichen Konsens zu Stellenwert und Qualität von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit unter den geänderten Rahmenbedingungen suchen. Kernelemente dieses Konsenses müssen die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sowie die Förderung von Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit der arbeitenden Menschen sein. Der Flexibilisierung im Zuge der Digitalisierung muss ein gesellschaftlich akzeptierter rechtlicher Rahmen gesetzt werden, der den Stand der Wissenschaft berücksichtigt.

Regularien des Arbeits- und des Arbeitsschutzrechts, insbesondere des Arbeitsschutz- und des Arbeitszeitgesetzes, sind an die neuen Beschäftigungsformen anzupassen, um den Beschäftigten einen sachgerechten Schutz ihrer Gesundheit bei der Arbeit zu gewährleisten. Gleichzeitig müssen Arbeitswissenschaft und Arbeitsschutzforschung in die Lage versetzt werden, die technologische Entwicklung zu begleiten und die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse so anzupassen, dass sie für die betriebliche Praxis anwendbar sind. Die Rechtsverbindlichkeit der Erkenntnisse sollte gesteigert werden. Die Entwicklung innovativer Praxislösungen sollte im Bedarfsfall finanziell und fachlich unterstützt werden. Des Weiteren sind die Konzepte der Länder zur Arbeitsschutzüberwachung weiterzuentwickeln.

 

5b) Greifen die Grundbegriffe des Arbeitsrechts (wie der Arbeitnehmer- oder der Betriebsbegriff) auch in der digitalen Arbeitswelt? Wie müssen die Regelungen des Beschäftigtendatenschutzes ausgestaltet werden, um die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angemessen zu schützen?

Die Entwicklung der digitalen Arbeitswelt hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, die zudem Wechselwirkungen miteinander entfalten. Erkennbar ist, dass der Betriebs- und Arbeitnehmerbegriff durch die zunehmende Flexibilisierung von Arbeitsformen und -orten immer mehr an Kontur verliert. Gleichzeitig sinkt aber das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht. Im Gegenteil, es werden immer höhere Anforderungen an diese gestellt.

Um diesem legitimen Schutzbedürfnis auch in Zukunft Rechnung zu tragen, bedarf es einer Fortentwicklung der zentralen arbeitsrechtlichen Begrifflichkeiten und Regelungen. Der durch die Digitalisierung eingeleitete Wandel der Arbeitswelt wirft insbesondere die Frage auf, ob und inwieweit gerade die Grundbegriffe des Arbeitsrechts, der Arbeitnehmer- und Betriebsbegriff, an die neuen tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen sind. Um notwendige Regelungsbedarfe frühzeitig zu erkennen, ist es wichtig, fortlaufend weitere Erkenntnisse über die aktuellen Entwicklungen und Trends der immer mehr durch die Digitalisierung geprägten Arbeitswelt zu gewinnen. Neben einer umfassenden interdisziplinären Forschung bedarf es dazu eines regen Dialoges mit den Sozialpartnern und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Wir setzen uns im Prozess der Digitalisierung des Arbeitslebens dafür ein, ein neues Leitbild von Arbeit zu definieren. Kern der heutigen Arbeitswelt ist das klassische Arbeitsverhältnis mit weisungsgebundener Leistungserbringung in persönlicher Abhängigkeit innerhalb einer fremdbestimmten Betriebsorganisation, das – jedenfalls unter der Voraussetzung einer Beschäftigung, die mehr als halbtags ausgeübt wird –  den Lebensunterhalt und die Absicherung elementarer Risiken finanziert. Diese Schutzgedanken aus dem klassischen Arbeitsverhältnis müssen auch richtungsweisend für andere Erwerbsformen sein. Die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen darf sich nicht ausschließlich an den Produktionserfordernissen orientieren, sondern muss den gleichbleibenden, existenziellen Bedürfnissen der Menschen gerecht werden.

Die Grenzen des Betriebsbegriffes verlieren absehbar an Kontur. Der klassische Betriebsbegriff stellt im Wesentlichen auf die Einbindung der Beschäftigten in die arbeitgeberseitige organisatorische Einheit ab. Der Betrieb beziehungsweise die Betriebszugehörigkeit ist beispielsweise im Kündigungsschutzgesetz arbeitsrechtlicher Anknüpfungspunkt für Schutzrechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie im Betriebsverfassungsgesetz für die betriebliche Mitbestimmung. In der Arbeitswelt 4.0 wird der Betrieb als organisatorischer Rahmen für die Erbringung von Leistungen voraussichtlich an Bedeutung verlieren.

Auch der Beschäftigtendatenschutz, dessen Rahmen die Datenschutz-Grundverordnung vorgeben wird, bedarf mit zunehmender Digitalisierung und Vernetzung aller Bereiche des Arbeitslebens eingehender Betrachtung. Zukunftsfähige Regelungen zum Schutz von Beschäftigtendaten müssen die Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten gewährleisten, sollten aber auch die Interessen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern an der Datennutzung berücksichtigen.

 

5c) Sind Erwerbstätige, die auf Basis von Werkverträgen oder Dienstverträgen über Online-Plattformen ihre Dienstleistungen anbieten, echte Selbständige oder gibt es Konstellationen, bei denen eine Scheinselbständigkeit anzunehmen ist?

Bereits jetzt existiert eine Vielzahl von unterschiedlichen Online-Plattformen, über die auf Basis von Werk- oder Dienstverträgen Leistungen angeboten werden. Ob es sich bei den Leistungserbringern, die solche Plattformen nutzen, um echte Selbständige handelt oder ob in bestimmten Konstellationen von einer Scheinselbständigkeit auszugehen ist, lässt sich nicht generalisieren, sondern nur einzelfallbezogen beantworten.

Zu klären ist die Frage, wie faire soziale Standards im Bereich der internetbasierten Arbeit etabliert werden können. Es mangelt an empirisch belastbaren Erkenntnissen. So fehlt etwa noch ein Überblick über die Betreiber von Online-Portalen und ihren Geschäftsmodellen, die dort angebotenen Leistungen, die Leistungserbringer und deren Lebens- und Arbeitsumstände. Auf dieser Basis gilt es dann zu klären, ob und, wenn ja, in welchem Umfang Schutzbedürfnisse bestehen, die eine Weiterentwicklung des geltenden Rechts erfordern.

 

5d) Wie können wir Arbeits- und Sozialpolitik und Verbraucherpolitik in der digitalen Wirtschaft besser miteinander verknüpfen? Welche Möglichkeiten bieten neue Technologien, dass sich Konsumenten besser informieren können, zu welchen Arbeitsbedingungen Produkte und Dienstleistungen erstellt werden?

Dank neuer Technologien können sich Konsumenten auf Internetportalen jederzeit, flexibel und unmittelbar vor Ort über Produkte und Dienstleistungen informieren. Bereits heute bieten zahlreiche Internetportale den Verbrauchern die Möglichkeit, sich über Preise zu informieren, diese zu vergleichen und sich mit anderen über Erfahrungen auszutauschen. Darüber hinaus kann die Entwicklung von Siegeln zu mehr Transparenz über Produkte und deren Herstellungsbedingungen beitragen. Siegel bieten Unternehmen die Möglichkeit, zu belegen, dass sie definierte Standards während der Herstellung und beziehungsweise oder bestimmte Arbeitsbedingungen eingehalten haben. Die Vergleichbarkeit von Produkten und ihren Herstellungsbedingungen wird jedoch dadurch erschwert, dass viele – unterschiedlichen Standards verpflichtete – Siegel existieren. Daher wäre es ein wichtiger Schritt für mehr Transparenz und Vergleichbarkeit, übersichtliche Informationen zum Produkt und den Arbeitsbedingungen auf entsprechenden Internetportalen bereitzustellen.

Technisch ist die Verknüpfung des Informationsbedürfnisses der Kunden mit entsprechenden Online-Angeboten bereits heute möglich. Um mehr Transparenz und Vergleichbarkeit herzustellen, könnten öffentliche Stellen entsprechende Impulse oder Richtlinien für einheitliche Standards vorschlagen. Denkbar wäre insbesondere ein deutsches Siegel, das gute und sichere Arbeitsbedingungen in Unternehmen dokumentiert.

6a) Wie kann in einer modernen Arbeitswelt die Teilhabe und Teilnahme von Beschäftigten so gestaltet werden, dass die Erwartungen und Fähigkeiten der Beschäftigten und die Herausforderungen für Unternehmen gleichermaßen berücksichtigt werden?

Gemeinsame Stellungnahme zu 6a und 6b:

Durch den digitalen Wandel werden die räumlichen und sozialen Grenzen von Unternehmen durchlässiger, Rationalisierungswirkungen ändern sich und die Fragmentierung von Belegschaften könnte sich verstärken. Das Austarieren der Interessen von Beschäftigten und Unternehmen bleibt im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben auch in einer modernen Arbeitswelt Aufgabe der Sozialpartner. Daraus ergeben sich Zuständigkeits- und Kompetenzfragen für Betriebsräte. Der Trend der Verbetrieblichung der Arbeitsbeziehungen könnte sich durch die dynamische technologische Vielfalt noch verstärken. Die betriebliche Sozialpartnerschaft wird daher wohl weiter an Bedeutung gewinnen.

Gleichzeitig kommt der Mitbestimmung eine herausragende Rolle im digitalen Wandel der Arbeitswelt zu. Beschäftigte und Betriebsräte können mit ihrem Wissen wichtige Innovationstreiber sein. Die mit der technologischen Entwicklung verbundenen organisatorischen und qualifikatorischen Gestaltungsaufgaben im Betrieb können nur in einer partizipativen Unternehmenskultur erfolgreich bewältigt werden und nur mit ihr kann die Umstrukturierung in einer Umbruchphase gelingen. Damit sind auch steigende Anforderungen an das Aufgabenfeld und die Rolle von Beschäftigtenvertretungen verbunden.

Verliert der Arbeitsort zugunsten mobiler Arbeit an Bedeutung, stellt sich bereits rein praktisch die Frage, wie die Mitbestimmung aktiv im Betrieb gelebt werden kann. Neue Beschäftigungsformen werfen die Frage auf, ob und wie eine kollektive Vertretung erfolgen kann. Auch die zunehmende internationale Ausrichtung von Unternehmen wirkt sich auf die Mitbestimmung aus, die auf das Territorialitätsprinzip abstellt. Eine Beschäftigtenvertretung, die darauf beschränkt wäre, den Vollzug von andernorts getroffenen Entscheidungen zu begleiten, wird ihrer originären Aufgabe nicht gerecht.

Auch in der Arbeitswelt der Zukunft bleibt das Schutzbedürfnis der Beschäftigten bestehen, wenngleich es sich verändern mag. Mitbestimmung bleibt notwendig, um Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch in Zukunft wirksam zu schützen sowie Mitgestaltungsmöglichkeiten und Teilhabe zu sichern.

 

6b) Welche Herausforderungen stellen sich für die Mitbestimmung als wichtige Institution der demokratischen Teilhabe und des Interessenausgleichs in der veränderten Arbeitswelt?

Auf die Stellungnahme zu 6a wird verwiesen.

 

6c) Wie können konkrete Flexibilitätskompromisse aussehen, die in Zeiten zunehmender räumlicher und zeitlicher Entgrenzung von Arbeit betriebliche Notwendigkeiten anerkennen, aber auch den Ansprüchen und Bedürfnissen der Beschäftigten nach Erholung, Qualifizierung und Vereinbarkeit Geltung verschaffen? Wie können Unternehmen die Potenziale ihrer Beschäftigten, unabhängig von Alter, Geschlecht und kulturellem Hintergrund, erkennen und weiterentwickeln? Welche Arbeitsbedingungen schaffen ein innovationsfreundliches Klima im Unternehmen?

Die Aushandlung von Flexibilitätskompromissen ist originäre Aufgabe der Sozialpartner auf der betrieblichen und tarifvertraglichen Ebene. Es bleibt abzuwarten, ob und inwiefern gesetzliche Vorgaben einzelnen Flexibilitätskompromissen auf der Betriebs-, Firmen- oder Branchenebene im Wege stehen.

Gute Arbeitsbedingungen sind unabdingbar, um ein innovationsfreundliches Betriebsklima herzustellen. In einer digitalisierten Arbeitswelt ist eine andere, beteiligungsorientierte und wertschätzende Führungskultur Voraussetzung, um Innovation zu ermöglichen. Ziel muss es daher auch sein, Führungskräfte entsprechend zu befähigen.

 

6d) Wir erleben ein neues Interesse an Unternehmensformen wie zum Beispiel Genossenschaften oder Sozialunternehmen. Können solche Unternehmensformen einen Beitrag zur Stärkung einer nachhaltigen Wirtschaftskultur und guter Arbeit leisten?

Nachhaltiges Wirtschaften, gute Arbeitsbedingungen und faire Arbeitsentgelte sind genauso vielfältig wie Unternehmen und deren Geschäftsmodelle. In einer sozialen Marktwirtschaft ist die Verschiedenheit von Unternehmensformen ein Ausfluss gesellschaftlicher Pluralität und ausdrücklich zu begrüßen. In einer Mixed Economy sind folglich auch Genossenschaften und Sozialunternehmen ein Baustein, um nachhaltige Lösungen zu finden.

Der Abbau von Informationsasymmetrien erleichtert es Wettbewerbern sich zusammenzuschließen, um gemeinsame Teilziele anzustreben. Deswegen werden Kollaborationen, zum Beispiel in Form von Genossenschaften, in einer digitalisierten Arbeitswelt häufiger. Genossenschaftliche Unternehmen könnten folglich häufiger in Wertschöpfungsprozessen eingebunden werden. Sie werden auch in der Zukunft ein Beitrag zur Stärkung der Unternehmenskultur und Guter Arbeit sein.