Stellungnahme des Arbeitgeberverbands der Versicherungsunternehmen AGV

Am 22. April 2015 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) den Dialogprozess "Arbeiten 4.0" gestartet. Ziel ist es, einen breiten gesellschaftlichen Dialog anzustoßen, wie die Arbeitswelt von "übermorgen" auszusehen hat und welche Gestaltungschancen es für Unternehmen, Beschäftigte, Sozialpartner und Politik gibt. Im Zuge dessen ist das Grünbuch "Arbeiten 4.0" vorgestellt worden.

Zu begrüßen ist, dass das BMAS mit dem Grünbuch "Arbeiten 4.0" die Herausforderungen und Chancen einer digitalisierten Arbeitswelt identifizieren und den künftigen Wandel gemeinsam mit den Sozialpartnern gestalten will. Richtig ist, dass neue technische Potenziale wie Big Data, mobile Geräte, Vernetzung von Menschen und Dingen aber auch der Wandel des Konsums zu einer grundlegenden Veränderung der zukünftigen Arbeitswelt führen. Die Versicherungswirtschaft ist von diesen Entwicklungen umfassend und vielleicht sogar besonders stark betroffen. Dabei haben die Unternehmen zu einem großen Teil bereits auf den zunehmenden Fortschritt reagiert. In manchen Unternehmen ist die Neuorganisation der Arbeitsprozesse hin zu einer digitalisierten Arbeitswelt sehr weit vorangeschritten. Andere stehen noch am Anfang der Entwicklung.

Zu beachten ist, dass das nationale Arbeitsrecht bereits durch EU-Verordnungen, EU-Richtlinien, nationale Gesetze, Tarifverträge und betriebliche Kollektivregeln einen sehr detaillierten Regulierungsrahmen für eine soziale Gestaltung von Arbeits- und insbesondere auch industriellen Veränderungsprozessen aufweist. Das Recht ist flexibel ausgestaltet und bezieht sich nicht spezifisch auf eine rein analoge Arbeitswelt. Die Digitalisierungsdebatte darf deshalb nicht dazu missbraucht werden, sich mit einem "Füllhorn" alter gewerkschaftlicher Regulierungsforderungen auseinanderzusetzen. Vielmehr müssen die künftigen Anpassungen im Arbeitsrecht mit "Augenmaß" erfolgen und dürfen nur dort vorgenommen werden, wo es der digitale Fortschritt verlangt. Die digitalisierte Welt erwartet von den Unternehmen zum Teil mehr Flexibilität und individuelle Lösungen, um auf geändertes Kundenverhalten und die sich wandelnden Märkte zu reagieren, weshalb spezifischen Regelungen in Zukunft ein größeres Gewicht zukommen wird. Daher müssen betriebliche und sozialpartnerschaftliche Lösungen weiterhin das zentrale Gestaltungsinstrument der künftigen Arbeitswelt bleiben.

Auch der AGV beteiligt sich am Dialogprozess, indem er die zahlreichen Hinweise aus der Praxis zu den im Grünbuch adressierten Themen erfasst. In unseren Gremien wurden die vom BMAS aufgeworfenen Fragestellungen behandelt. Es wurden – als Folge dieses Dialogs mit den Experten aus den Unternehmen – konkrete praxisbezogene Antworten der Versicherungswirtschaft entwickelt. Nach ausführlicher Diskussion, Analyse und Bewertung der einzelnen Stellungnahmen seiner Mitgliedsunternehmen hat die Geschäftsführung des AGV die nachstehenden Antworten der Versicherungswirtschaft zum Grünbuch "Arbeiten 4.0" formuliert.

Das BMAS wirft – zu Recht – die Frage auf, ob und wie sich der strukturelle industrielle Wandel durch Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt auswirkt. Die Frage beschäftigt letztlich alle Beteiligten des Wirtschaftslebens. Die Gewerkschaften und partiell auch die betrieblichen Interessenvertretungen der Arbeitnehmer wirken hierbei sehr verunsichert. Reflexartig wird der Ruf nach zusätzlichen Instrumenten zur Besitzstandssicherung laut. Auf dem Markt befindliche Studien, die zum Teil nicht frei von Eigeninteressen der Verfasser sind, zeichnen teilweise ein sehr negatives Bild der Entwicklung.

Es sollte jedoch beachtet werden: Die Digitalisierung ist kein vollständig neues Phänomen. Sie ist bereits seit einigen Jahren im Gange. Bis heute kann nicht festgestellt werden, dass durch die Digitalisierung massenhaft Arbeitsplätze abgebaut werden. Vielmehr findet ein Wandel statt. Dieser birgt – wie jeder industrielle Wandel – Risiken, aber vor allem Chancen. Es ist erwiesen, dass die Digitalisierung ganz neue Marktchancen eröffnet und in der Folge auch in nicht unerheblichem Umfang neue Beschäftigungsfelder entstehen.

In welchen gesellschaftlichen Bedarfsfeldern und Branchen kann in Zukunft neue Beschäftigung entstehen? Welche staatliche Unterstützung (Infrastruktur, Forschung, Nachfrageförderung, Finanzierung etc.) ist ggf. erforderlich?

Der digitale Strukturwandel verändert die Unternehmen der Versicherungsbranche auf unterschiedliche Art und Weise. Unterneh-mensextern wirken sich technische Potenziale wie Big Data oder mobile Geräte auf das Kundenverhalten aus. Neue Erwartungen der Kunden an die Kommunikation, aber auch an das Produktangebot bedingen ein aktives Handeln der Versicherer. Aus Kundenperspektive steigt der Bedarf nach erhöhter Verfügbarkeit, kürzeren Reaktionszeiten und individualisierten Erreichbarkeiten, zum Beispiel in den Abendstunden. Dies kann dazu führen, dass die Telefonberatung zukünftig partiell weiter ausgebaut wird. Gleichzeitig kommunizieren Kunden schriftlich mit ihrem Versicherer immer häufiger auf elektronischem Weg. Bereits heute erfolgt gut ein Drittel der schriftlichen Kommunikation digital über E-Mail und Kunden- und Vertriebsportale. Die steigende Nachfrage nach digitaler Kommunikation und generell Dienstleistungen über das Internet bietet den Versicherern Chancen, neue Märkte zu erschließen oder sich in etablierten Märkten als neuer Wettbewerber zu platzieren. Ferner kann aber auch neue Konkurrenz Auswirkungen auf das Kerngeschäft nach sich ziehen.

Unternehmensintern verändern sich mit der Digitalisierung die Produktions- und Vertriebsprozesse sowie in der Folge die Arbeitsorganisation, wodurch in den Unternehmen Potenziale zur Automatisierung von Geschäftsprozessen entstehen. Die Digitalisierung bietet bspw. Möglichkeiten zur Standardisierung der Schadensabwicklung, die zu einer IT-gestützten Verarbeitung und damit einer Verschlankung der Prozesse führt. Diese Entwicklung kann, muss aber nicht, mit einem reduzierten Bedarf an Mitarbeitern* einhergehen. Sie kann auch ein Unternehmenswachstum bewirken, das einen erhöhten Bedarf an Mitarbeitern in unterstützenden Funktionen (z. B. IT, Betriebs- organisation) bedingt. Im Außendienst gilt es, vor dem Hintergrund einer steigenden Nachfrage nach online-basierten Produktbeschreibungen, die Notwendigkeit von Vermittlern in der gesamten Fläche zu prüfen. Allerdings werden die neuen Beratungstechnologien die bisherige Funktion des persönlichen Vermittlers nicht überflüssig machen. Insbesondere in beratungsintensiven Sparten wird der Kunde nach wie vor verstärkt Orientierungshilfe benötigen. In jedem Fall muss sich die Aus- und Weiterbildung an den neuen digitalen Kompetenzen sowie dem Umgang mit Social Media ausrichten. Dies ist für die digitale Präsenz des Vermittlers zwingend notwendig, damit der Kunde auch über neue Technologien "kennengelernt" werden kann.

In dieser sich stetig und schneller ändernden Umgebung, die zum Teil zu kurzlebigen Trenderscheinungen führt, gilt es im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit der Versicherungsbranche, den Personalkörper kurzfristig den wandeln- den Rahmenbedingungen anpassen zu können. Vor diesem Hintergrund fällt dem Staat bei der Begleitung des digitalen Wandels die Rolle zu, effektive Transfermechanismen über die Unternehmensgrenzen hinweg durch eine wirksame öffentliche Arbeitsvermittlung zu fördern. Statische, auf den einzelnen Arbeitsplatz bezogene, Schutzmechanismen sind im Sinne der Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft zu vermeiden.

 

*Es wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beide Geschlechter.

 

Wie wird sich der zu erwartende digitale Strukturwandel auf die Beschäftigung auswirken? Welche Berufe und Branchen werden wie und in welchem zeitlichen Horizont betroffen sein? Welche Qualifikationen werden gebraucht?

In der Versicherungswirtschaft bestehen keine einheitlichen Digitalisierungstendenzen im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur und -entwicklung. Bereits seit Jahren verzeichnet die Branche einen Bedarfsrückgang an einfachen Routinetätigkeiten, hingegen eine steigende Nachfrage nach Akademikern. So lag die Akademikerquote der Versicherungswirtschaft in 2014 bei knapp 20 %, das bedeutet einen Anstieg von fast 5 % in den vergangenen 10 Jahren. Zudem ist der Anteil der Auszubildenden, die ein duales Studium absolvieren, in den letzten 5 Jahren erheblich gestiegen und lag in 2014 bei knapp 11 %. Auch am Weiterbildungsengagement der Branche zeigt sich der hohe Qualifikationsbedarf. In 2013 bildete sich jeder Mitarbeiter im Durchschnitt 59 Stunden weiter, das sind 77 % mehr als in der Gesamtwirtschaft.

Langfristig rechnet die Versicherungsbranche mit einer durch die Digitalisierung bedingten Veränderung der Arbeitnehmerstruktur. Die Qualifikationsunterschiede zwischen den auszubauenden Bereichen, darunter vor allem IT, und den von einem Beschäftigungsrückgang betroffenen Bereichen, sind so groß, dass sie in den meisten Fällen weder durch Umschulungen, noch durch perspektivische Qualifizierungsmaßnahmen vermieden werden können. Trotz einer in den Unternehmen weit verbreiteten strategischen Nachfolgeplanung und des im Vergleich zur Gesamtwirtschaft herausragenden Weiterbildungsengagements kann sich die Versicherungswirtschaft den Auswirkungen der künftigen Strukturveränderungen auf den Beschäftigungsbedarf nicht vollständig entziehen.

Eine staatliche Unterstützung ist vor diesem Hintergrund insbesondere in Bezug auf die Steuerung individueller Berufswahlentscheidungen erforderlich. Durch eine stärkere Förderung der MINT-Fächer in der Schule und im Studium, sollte das Interesse für gefragte Berufsgruppen frühzeitig geweckt werden, insbesondere von Frauen. Für die Versicherungswirtschaft zeigt sich, dass in den Arbeitsbereichen, die IT- oder Mathematik- Kenntnisse voraussetzen, vergleichsweise wenige Frauen vertreten sind. Die Branche schätzt, dass derzeit ca. 80 % der Bewerbungen aus dem IT-Bereich von Männern stammen, lediglich 20 % von Frauen. Dabei ist ein wesentlicher Einflussfaktor für die Lohnunterschiede von Männern und Frauen die Berufsausbildung (Hochschulabschlüsse und Ausbildungsberufe) der Arbeitnehmer. Gerade in diesen Bereichen werden mitunter höhere Gehälter bezahlt. Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen kann daher u. a. dadurch verringert werden, dass Frauen für diese nachgefragten Berufe sensibilisiert werden.

Die zunehmende Digitalisierung verlangt von den Unternehmen eine weitere Flexibilisierung orientiert an den Kundeninteressen. Dies wirkt sich auf die Arbeitsorganisation aus und hat deshalb spürbare Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld. Von Gewerkschaftsseite wird dies zum Anlass genommen, eine noch stärkere Selbstbestimmung der Arbeitnehmerschaft hinsichtlich ihrer Arbeitszeitgestaltung einzufordern. Die "Arbeitszeit nach Wahl" scheint hierbei das endgültige Ziel gewerkschaftlicher Vorstellungen zu sein. Das BMAS hat diese Fragestellung im Kontext des Grünbuchs "Arbeiten 4.0" aufgegriffen, wenngleich der Zusammenhang zwischen der "Vierten industriellen Revolution" und dem Thema lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung vordergründig – und auch hintergründig – nicht zu erkennen ist. Die Unternehmen sind in diesem Bereich schon im eigenen Interesse hochaktiv. Gut qualifizierte, selbstbewusste und damit eigenverantwortliche Mitarbeiter lassen sich nur über attraktive  Arbeitsbedingungen gewinnen.

Wie können wir ein neues Normalarbeitsverhältnis gestalten?
Wie können lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle in der Praxis aussehen und wie kann ihre weitere Verbreitung bewirkt werden, insbesondere bei kleineren Unternehmen?

Die Arbeitszeitgestaltung in der Versicherungswirtschaft ist in besonderem Maße durch Flexibilität und Selbstbestimmung für die Angestellten geprägt. So können durch Betriebsvereinbarung Arbeitszeitmodelle vereinbart werden, die eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeit zulassen, solange im Durchschnitt von 12 Monaten die tariflich vereinbarte 38-Stunden-Woche erfüllt ist. In der Folge haben die meisten Unternehmen eine flexible Arbeitszeit ohne Kernarbeitszeit vereinbart, während jedes dritte Unternehmen eine flexible Arbeitszeit mit Kernarbeitszeiten vorsieht. Jedes fünfte Unternehmen hat Vertrauensarbeitszeit für den Innendienst geregelt. Darüber hinaus haben die Sozialpartner der deutschen Versicherungswirtschaft eine Tarifvereinbarung über die Einführung einer Arbeitszeitflexibilisierung geschlossen, durch die die Dauer der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit flexibilisiert wird. Demnach kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch freiwillige Betriebsvereinbarung für einzelne Angestellte oder Gruppen von Angestellten auf bis zu 20 Stunden verkürzt oder auf bis zu 42 Stunden ausgeweitet werden.

Mit der gemeinsamen Demografie-Erklärung, die der AGV mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) in 2014 schloss, bekräftigen die Sozialpartner gemeinsam die Bedeutung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Arbeits- und Privatleben, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Sie fordern die Unternehmen der Versicherungswirtschaft auf, vielfältige Beschäftigungsmodelle anzubieten, darunter flexible Arbeitszeiten, Teilzeitarbeitsprogramme, Sabbaticals, Wiedereingliederungsmaßnahmen, die Schaffung von Heimarbeitsplätzen und technologiegestütztes flexibles Arbeiten wie die Telearbeit. Die Demografie-Erklärung der Sozialpartner kann im Anhang eingesehen werden.

Das größte Hindernis auf dem Weg zur Ausweitung der flexiblen Arbeitszeitgestaltung sind bis heute die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Vor allem die Rege- lungen zur täglichen Höchstarbeits- und Mindestruhezeit entsprechen nicht mehr den tatsächlichen Arbeitsanforderungen. Es ist mit der heutigen Arbeitswirklichkeit nicht vereinbar, dass die Ruhezeit als unterbrochen gilt, wenn ein Mitarbeiter am Abend seine dienstlichen E-Mails liest, weil sie sich zusammen mit seinen privaten Mails auf einem Endgerät befinden. Gleichzeitig ist die gegenwärtige tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden den Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie anzupassen. Der Referenzzeitraum ist deshalb auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit auszudehnen, so dass die Verteilung der Höchstarbeitszeit neu festgelegt wird, ohne das Arbeitszeitvolumen zu erhöhen. Darüber hinaus führen die Aufzeichnungspflichten nach § 16 Abs. 2 ArbZG zu einem unverhältnismäßigen bürokratischen Aufwand für die Unternehmen. In jedem Fall darf die Bußgeldvorschrift gem. § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG keine Anwendung finden, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter entsprechend aufgeklärt bzw. unterwiesen und die Aufzeichnungspflichten in seinen Verantwortungsbereich übertragen hat.

Die Nutzung von Langzeitkonten auf Basis des Manteltarifvertrags (MTV) der Versicherungswirtschaft ist grundsätzlich möglich. Dabei sind die geltenden Rahmenbedingungen gem. § 7 SGB IV auf betrieblicher bzw. vertraglicher Ebene einzurichten. Der MTV eröffnet u. a. die Möglichkeit, längerfristige Arbeitszeitkonten über die Umwandlung von Sonderzahlungen in Freizeit einzurichten. So kann bspw. ein Mitarbeiter bei Umwandlung beider tariflicher Sonderzahlungen (1,3 Bruttomonatsgehälter) 28,6 Freizeittage erhalten. Dabei zeigt sich in der Nutzung von Langzeitarbeitskonten in den Unternehmen eine klare Zweiteilung: Während die jüngeren Mitarbeiter die angesammelten Zeiten für Sabbaticals nutzen, sind es vorgezogene Renten bei älteren Arbeitnehmergruppen. Daneben kann die angesammelte Freizeit für zusätzliche Urlaubstage, kurzfristige Teilzeittätigkeit oder Bildungsurlaub verwendet werden.

Im Kontext des Lebensarbeitszeitkontos appelliert die Versicherungswirtschaft an den Gesetzgeber, das Instrument praxisnäher auszugestalten und regulatorische Hürden abzubauen. So sollten die insolvenz- und sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen abgesenkt werden, um den sehr hohen Verwaltungsaufwand für die Arbeitgeber zu reduzieren. Beispielsweise könnte die Bezugsgröße nach § 7e Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB IV erheblich angehoben und der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag maximal auf die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung begrenzt werden.

Im Rahmen der lebensphasenorientierten Arbeitszeit darf der Spielraum für passgenaue betriebliche und tarifvertragliche Regelungen nicht eingeschränkt werden. Es ist gerade der Hintergrund von Arbeitszeitmodellen, den betrieblichen und individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter zu entsprechen. Das schließt allgemein gültige Regelungen seitens des Gesetzgebers denklogisch aus.

Werden die durch die Flexibilitätsanforderungen ausgelösten Veränderungen noch angemessen abgesichert? Wie können wir in flexiblen Arbeitswelten sicherstellen, dass der Einzelne seine Existenz selbst sichern kann? Brauchen Arbeitnehmer zusätzliche Rechte damit sie ihre Erwerbstätigkeit an Übergänge zwischen verschiedenen Lebensphasen anpassen können, oder kann man auf maßgeschneiderte Lösungen setzen?

Die Nutzer des Internets erwarten, dass alle im Netz verfügbaren Funktionen jederzeit in Betrieb sind und alle Anliegen, die im Netz bearbeitet werden können, just-in-time auch bearbeitet werden. In der Versicherungsbranche gehört hierzu der Abruf von Daten und Informationen aus bestehenden Versicherungsverträgen und in der Regulierung befindlichen Vorgängen. Dazu gehört ferner die Möglichkeit, Versicherungsschutz mit sofortiger Wirkung einzukaufen, bestehende Verträge zu erweitern, einzuschränken oder ggf. zu beenden. Diesen Kundenerwartungen müssen die Unternehmen Rechnung tragen. Unflexible Regelungen zum Einsatz mensch- licher Arbeitskraft würden den Bedarf nach einer Digitalisierung von Prozessen, welche durch menschliche Arbeit effektiver und besser erledigt werden können, unnötig steigern.

Den Unternehmen ist bewusst, dass eine Rund-um-die-Uhr-Verfügbarkeit  der  Mitarbeiter unter dem Gesichtspunkt des Gesundheitsschutzes keine nachhaltige Lösung in diesem Zusammenhang darstellt. Aus diesem Grunde wird das Thema von den Unternehmen sensibel behandelt und es wird Aufklärungsarbeit geleistet, wie mit den modernen Kommunikationsformen sachgerecht umgegangen werden kann. Jedoch werden die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit in einer digitalisierten Welt nicht in dem Umfang gezogen werden können wie im analogen Zeitalter. Ebenso wie private Aktivitäten im Betrieb heute in den meisten Versicherungsunternehmen eine Selbstverständlichkeit und zum Teil sogar Gegenstand bewusster Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sind (z.B. Zulassung der privaten Internetnutzung über Smartphones während der Arbeitszeit), ist die Erbringung von Arbeitsleistungen außerhalb der betriebsüblichen Zeiten und an Orten, die dem privaten Umfeld zuzuordnen sind, ein zunehmendes Phänomen, welches der positiven Begleitung bedarf. Die Auflösung der klaren Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Freizeit ist nicht generell gegen die Interessen der Arbeitnehmer gerichtet. Viel- mehr erwarten insbesondere die Mitarbeiter der jüngeren Generation eine hohe Flexibilität ihres Arbeitgebers auch dahingehend, private Aktivitäten im Betrieb und dienstliche Auf- gaben zu Hause erledigen zu dürfen. Der Großteil der Arbeitnehmer sucht heute aktiv Flexibilität und wünscht individuelle Lösungen. Hierzu gehört auch und gerade die Möglichkeit, dienstliche Angelegenheiten mobil zu bearbeiten, um bspw. lange Pendelzeiten zu vermeiden. Nur so ist es möglich, der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu entsprechen.

Telearbeit, mobiles Arbeiten und Lebensarbeitszeitkonten sowie die Nutzung privater Kommunikationsmittel im Büro und betrieblicher Kommunikationsmittel im Privatleben dürfen deshalb vor dem Hintergrund einer vermeintlichen zeitlichen und räumlichen "Entgrenzung" nicht negativ bewertet werden. Dass das Thema von der Politik aufgegriffen und die Frage in den Raum gestellt wird, eine solche Praxis ggf. zu reglementieren, überrascht schon insofern, als dem Nachgehen von intellektuellen Arbeitsprozessen während der Freizeit keineswegs eine neue Erscheinung ist.

Schon bisher haben – davon gehen die Unternehmen jedenfalls aus – ihre verantwortlichen Mitarbeiter auch in der Freizeit (ggf. intensiv) über dienstliche Belange nachgedacht und mit Kollegen telefonisch oder vis-à-vis über dienstliche Angelegenheiten kommuniziert. Allein, dass diese Kommunikation nun im Zuge der Digitalisierung sichtbar gemacht wird, erscheint kein valider Grund für die Notwendigkeit regulatorischer Maßnahmen zu sein.

Die Einschränkung der Möglichkeiten für Mitarbeiter, außerhalb der Arbeitszeit untereinander kommunizieren zu können, ist schon deshalb zu vermeiden, da damit erhebliche Risiken in Bezug auf den Datenschutz hervorgerufen werden. Erfahrungsgemäß verlagern sich die Kommunikationswege unter Mitarbeitern dann, wenn vom Unternehmen keine einfach zugänglichen Kommunikationsmöglichkeiten geschaffen werden, auf ungesicherte soziale Netzwerke (z.B. WhatsApp oder Facebook). Gerade die Versicherungswirtschaft als Branche, deren Geschäft stark auf Vertrauen, Redlichkeit und strenger Einhaltung von gesetzlichen Regelungen, wie etwa dem Datenschutz beruht, ist veranlasst, dem vorzubeugen. Im Interesse der Kunden kann ein ungesicherter Datentransfer nicht hingenommen werden.

Im Bereich mobiles Arbeiten und Telearbeit gehört die Versicherungswirtschaft zu den innovativen Arbeitgebern in Deutschland.  In über drei Viertel der Unternehmen wird den Mitarbeitern Mobil- und Telearbeit zur Verfügung gestellt. In der Hälfte der Unter- nehmen können die Innendienstmitarbeiter Telearbeit in Anspruch nehmen. Mobiles Arbeiten wird am häufigsten im Außendienst und bei Leitenden ermöglicht.

Als entscheidend sehen die Unternehmen an, dass der Arbeitsplatz für flexible Arbeitszeitmodelle geeignet sein muss. Die Umsetzung gegebener Flexibilitätskompromisse wird als Führungsaufgabe angesehen. Weder der Gesetzgeber noch die Arbeitnehmervertretung ist gefordert, vermeintliche allgemeine Mitarbeiterinteressen zu schützen. Weitere Regulatorik, bspw. ein Rechtsanspruch auf "Homeoffice" nach niederländischem Vorbild, fördert die Verbreitung von flexiblen Arbeitsplätzen keineswegs.

Vielmehr halten verfehlte Regelungen, vor allem im Arbeitsschutz, die Unternehmen ab, Telearbeit und mobiles Arbeiten auszuweiten. Flexibilitätskompromisse, die zum einen betriebliche Notwendigkeiten widerspiegeln, zum anderen den Ansprüchen der Beschäftigten an ihre Arbeitsbedingungen gerecht werden, können deshalb nur für jedes Unternehmen auf betrieblicher Ebene gefunden werden. Ziel einer verantwortungsvollen Tarifpolitik muss es daher sein, Tarifverträge so zu gestalten, dass ein ausreichender Spielraum für betriebliche Regelungen besteht.

Der Staat ist stattdessen gefordert, die bereitgestellte Infrastruktur im Bereich Telekommunikation, insbesondere in ländlichen Gebieten, auszubauen. Nur dadurch kann die tatsächliche Nutzungsintensität von flexiblen Arbeitsinstrumenten erhöht werden.

Die europäischen Sozialpartner im Versicherungssektor erkennen die Bedeutung einer guten Work-Life-Balance. Hierfür ist die Telearbeit ein wichtiges Instrument. Um einen allgemeinen Rahmen über die Arbeitsbedingungen der Telearbeitnehmer in der Versicherungsbranche festzulegen, haben sie im Jahr 2015 eine "Gemeinsame Erklärung zur Telearbeit" verabschiedet. Die entsprechende Erklärung findet sich im Anhang.

Wie können wir mehr über die Ursachen von psychischen Belastungen und Erkrankungen in Erfahrung bringen, um darauf aufbauend präventiv entgegenwirken zu können?

Wie sich die Digitalisierung und die Zunahme mobiler Arbeit auf die psychische Gesundheit auswirken, ist nicht vorhersehbar. Es gibt keinen belastbaren wissenschaftlichen Nachweis, der negative Auswirkungen der Arbeitswelt auf die psychische Gesundheit feststellt.

Dies bestätigt eine Langzeitstudie des Max- Planck-Instituts für Psychiatrie in München, die im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft (vbw) durchgeführt wurde. Die Ergebnisse der über 20 Jahre gesammelten Daten zeigen, dass Arbeit keinen besonderen Risikofaktor für psychische Erkrankungen darstellt. Vielmehr haben Depressionen überwiegend personenbezogene, biografische Ursachen. Es scheinen vor allem traumatische Erfahrungen in Kindheit und Jugend, genetische Faktoren, chronischer und Alltagsstress sowie Temperamentfaktoren zu sein, die das Wiedererkrankungsrisiko beeinflussen. Die Merkmale der Arbeitstätigkeit und des Arbeitsplatzes tragen also nicht substanziell zum Wiederauftreten von affektiven Störungen und Angsterkrankungen bei. Die in vielen Statistiken steigende Zahl an Depressionen ist darauf zurückzuführen, dass die Menschen heute häufiger aufgrund psychischer Erkrankungen einen Arzt aufsuchen und dieser deshalb öfter als früher die entsprechende Diagnose stellt. Die steigende Akzeptanz der Thematik in der Bevölkerung spielt demnach eine entscheidende Rolle.

Diese Ergebnisse stimmen mit den anonymen Auswertungen verschiedener von Versicherungsunternehmen beauftragter Beratungsdienstleister zum Gesundheitsschutz überein, die zurückmeldeten, dass psychische Belastungen ihre Ursachen überwiegend im privaten und nicht im beruflichen Umfeld haben. Für eine Vielzahl von Mitarbeitern ist es hingegen von erheblicher Bedeutung, sich fortlaufend mit komplexen und herausfordernden Aufgabenstellungen auseinanderzusetzen. Es zeigt sich, dass die positiven Wirkungen von Arbeit die mit ihr verbundenen Belastungen in der Regel deutlich übersteigen.

Nichtsdestotrotz steht die psychische Gesundheit der Beschäftigten im Fokus der Unternehmen. Vor allem Geringqualifizierte sind von der sehr schnelllebigen Arbeitswelt verstärkt betroffen, da sie bei sich verändernden Tätigkeitsanforderungen die meisten Anpassungsprobleme haben, eine neue Tätigkeit auszuüben. Aus diesem Grund spielt das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) in den Versicherungsunternehmen, gerade im Hinblick auf die psychische Gesundheit, eine große Rolle. Dies zeigen die Ergebnisse der im Jahr 2013 durchgeführten AGV-Umfrage zum Gesundheitsmanagement in der deutschen Versicherungswirtschaft. Das herausragende Engagement der Branche spiegelt sich in unzähligen Angeboten und Serviceleistungen wider und übersteigt den vom Gesetzgeber vorgegebenen Rahmen in hohem Maße.

Die Förderung der Mitarbeitergesundheit hat für die Versicherer einen hohen Stellenwert, in zwei Drittel der Unternehmen existiert ein BGM bereits seit mehr als fünf Jahren. Zu den freiwilligen Angeboten zum Thema psychische Gesundheit zählen u. a. individuelle Beratungen und Coachings zum Thema Stress-Prävention und -Management, die Sensibilisierung von Führungskräften für einen aktiven Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz sowie tätigkeitsbezogene Gesundheitsprogramme zur psychischen Gesundheit.

Das System der Tarifautonomie funktioniert systemübergreifend und unabhängig davon, wie die Arbeitsprozesse im Einzelnen in den Unternehmen organisiert werden bzw. sich ein Strukturwandel vollzieht. Die "Selbstbestimmung derjenigen, die es angeht" hat sich im Bereich der Schaffung von als "gerecht" empfundenen Arbeitsbedingungen in den vergangenen 70 Jahren bewährt. An dieser Systematik sollte deshalb insbesondere angesichts der bevorstehenden Veränderungen der produzierenden und dienstleistenden Industrie festgehalten werden.

Wie können Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände in ihren Funktionen gestärkt und die Sozialpartnerschaft in einer sich verändernden Arbeitswelt erhalten bleiben?

Die Tarifvertragsparteien der Versicherungswirtschaft haben die neuen Anforderungen an die Arbeitswelt seit jeher im Blick und die Arbeitsbedingungen in der Branche beständig den Bedürfnissen der Unternehmen sowie ihren Mitarbeitern angepasst.

Dieser Prozess ist das Resultat einer verantwortungsvollen und differenzierten Tarifpolitik. Seit Jahrzehnten ist die verlässliche Sozialpartnerschaft mit den tarifzuständigen Gewerkschaften ein zentrales Merkmal der Versicherer als Arbeitgeber. Tarifkonflikte in der Versicherungswirtschaft konnten im Gegensatz zu vielen anderen Wirtschaftsbereichen bisher stets noch gütlich gelöst werden. Über 90 % der Arbeitsverhältnisse in der Branche bestehen mit Versicherungsunternehmen, die der unmittelbaren Tarifbindung unterliegen. Für die restlichen 10 % gilt der Tarifvertrag kraft vertraglicher Bezugnahme überwiegend oder jedenfalls hinsichtlich der wesentlichen Teile. Damit erreicht die Branche den höchsten Grad an Tarifbindung aller privatwirtschaftlichen Wirtschaftszweige.

Damit die Tarifparteien weiterhin selbstbestimmt und frei von staatlicher Einflussnahme die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zugunsten ihrer Unternehmen und Mitarbeiter regeln können, darf die Tarifautonomie nicht eingeschränkt werden. Ein Schritt in die richtige Richtung war die Verabschiedung des Tarifeinheitsgesetzes, um einen starken und zentralen Tarifvertrag für die jeweilige Branche sicherstellen zu können. Ziel einer verantwor- tungsvollen Tarifpolitik muss es sein, Tarifverträge so zu gestalten, dass ein ausreichender Spielraum für betriebliche Regelungen besteht, um zum einen die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sicherzustellen und zum anderen Anpassungen der Arbeitsbedingungen an Mitarbeiterbedürfnisse zu ermöglichen.

Mit dem Thema Weiterbildung greift das BMAS die eigentlich zentrale Frage der "digitalen Revolution" auf. Hier liegt der Schlüssel für eine erfolgreiche Bewältigung der anstehenden Herausforderungen und insbesondere der Erhaltung eines sehr hohen Grades an Beschäftigung in der Bundesrepublik Deutschland.

Wie können betriebliche sowie politische Instrumente und Formen einer allgemeinen staatlichen Weiterbildungsförderung systematisch ineinander greifen und eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland etablieren?

Die berufliche Weiterbildung hat bei den Unternehmen der Versicherungsbranche einen hohen Stellenwert. Nahezu alle Unternehmen investieren intensiv in diesen Bereich und unterstützen ihre Mitarbeiter finanziell oder stellen sie für die Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme frei. Drei Viertel der Unternehmen beraten ihre Mitarbeiter zu Weiterbildungsangeboten. Darüber hinaus stellen mehr als die Hälfte der Unternehmen Mitarbeiter für externes Engagement im Bereich der Weiterbildung frei und es finden sehr häufig Kooperationen mit Bildungseinrichtungen statt.

Die Versicherungswirtschaft ist der Auffassung, dass die Weiterbildung der Beschäftigten in Zukunft eine entscheidende Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen spielen wird. Im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung ist es jedoch notwendig, weiterhin auf individuelle branchenspezifische Lösungen  zu setzen. Um Mitarbeiter zu fördern und zu schulen, wurde in verschiedenen Unternehmen ein umfassendes Kompetenzmanagement eingeführt. Etwa 72 % der Unternehmen verfolgen bereits heute eine strategische Nachfolgeplanung, die darauf abzielt, unternehmerische Kernkompetenzen zu erhalten und weiterzuentwickeln.

Die deutsche Versicherungswirtschaft hat sich außerdem dazu entschlossen, eigeninitiativ eine Brancheninitiative zur Weiterbildung der Versicherungsvermittler zu starten. Die Initiative "gut beraten" wird getragen vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) und vom Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) maßgeblich unterstützt. Die freiwillige Brancheninitiative der deutschen Versicherungswirtschaft orientiert sich dabei an den eingeführten Weiterbildungssystemen der freien Berufe, bei denen sog. "Weiterbildungspunkte" angesammelt werden. Für den Bereich des angestellten Außendienstes wurde die Brancheninitiative im Manteltarifvertrag für die private Versicherungswirtschaft implementiert. Die tarifliche Regelung basiert auf dem Grundgedanken der Freiwilligkeit und begründet daher keine Verpflichtung der Unternehmen zur Teilnahme. Schließt sich aber ein Unternehmen der Brancheninitiative freiwillig an, müssen alle Außendienstmitarbeiter, d.h. sowohl der akquirierende als auch der organisierende Werbeaußendienst, ihrer Weiterbildungsverpflichtung nachkom- men. Dabei trägt der Arbeitgeber die erforderlichen Kosten der Weiterbildung.

Sind neue Finanzierungswege und ein "gerechter" Finanzierungsmix erforderlich, um berufliche Weiterbildung in Deutschland bedarfsgerecht und über den Lebensverlauf organisiert fortzuentwickeln und zu verstärken?

Im Jahr 2013 gaben die Versicherer im Durchschnitt 1.981 Euro pro Mitarbeiter für betriebliche Weiterbildung aus, rund 850 Euro mehr als die Gesamtwirtschaft. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten im Innendienst der Branche bedeutet dies eine Weiterbildungsinvestition von 343 Mio. Euro.

Zusätzlich findet die Weiterbildung in der Versicherungswirtschaft derzeit zu 84 % während der Arbeitszeit statt. Da Beschäftigte und Unternehmen von Weiterbildung profitieren, sollten sich beide angemessen hieran beteiligen. So könnten die Mitarbeiter, vor allem durch die Einbringung von Freizeit, einen eigenen Beitrag leisten.

Welche Förderungen und Anreize sind zielführend, um insbesondere in KMUs und bei niedrig qualifizierten Arbeitnehmern die Inanspruchnahme von Weiterbildungsangeboten zu erhöhen, damit auch Personen mit schwächeren Grundkompetenzen Fachkräfte werden?

In den Unternehmen der Versicherungswirtschaft werden formelle Weiterbildungsformen wie Lehrgänge oder Kurse sowie informelle Formen wie Unterweisungen am Arbeitsplatz oder computergestütztes Lernen angeboten. Beispielsweise kommen beim Lernen in der Arbeitssituation, neben den fast überall praktizierten Schulungen und Unterweisungen durch Kollegen oder Vorgesetzte, auch Mentoring und Coaching in großem Umfang zum Einsatz.

In gut 8 von 10 Versicherungsunternehmen ist die Weiterbildung im Unternehmensleitbild verankert. Zu gleichem Anteil ist sie fester Bestandteil der strategischen Personalentwicklung und -planung. Eine systematische Erfassung des zukünftigen Weiterbildungsbedarfs und der daraus abzuleitenden Qualifizierungsmaßnahmen erfolgt in 6 von 10 Unternehmen. Diese vergleichsweise aufwändige Maßnahme ist allerdings eher in mittleren und großen Unternehmen vor- handen. Die Branche strebt bewusst den Kompetenzausbau ihrer Mitarbeiter an, um die Innovations- und Zukunftsfähigkeit der Unternehmen zu sichern und die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen.

Dieser Kompetenzausbau stößt allerdings an seine Grenzen, wenn die Weiterbildungsbereitschaft der Arbeitnehmer fehlt oder der Unterschied zwischen dem Anforderungsprofil und den Mitarbeiterqualifikationen zu groß ist. Vereinzelt werden Beschäftigte aus Leistungsabteilungen in anderen Arbeitsbereichen eingesetzt und mit technischen Problemstellungen konfrontiert. Dadurch besteht die Möglichkeit, sich neue "Skills" anzueignen (sog. Übersetzungsfunktion). Tätigkeiten mit Einsatzmöglichkeiten in diesen Übersetzungsfunktionen sind allerdings begrenzt. Arbeitnehmer mit schwächeren Grundkompetenzen zu Fachkräften weiterzubilden ist im Einzelfall möglich, nicht aber zu generalisieren. Dies gilt sowohl für KMU als auch große Unternehmen.

Die auch "Vierte industrielle Revolution" genannte Digitalisierung der Arbeitswelt geht primär von einem geänderten Kundenverhalten aus. Diesem geänderten Kundenverhalten gerecht zu werden, ist die Herausforderung, vor welcher die Unternehmen gegenwärtig stehen. Deshalb kann Ausgangspunkt der Überlegungen, wie dieser Wandel sozialverträglich gestaltet werden kann, nicht primär das Mitarbeiterinteresse sein. Vielmehr gilt es, die geänderten technischen Möglichkeiten, die zu einer Veränderung des Kundenverhaltens geführt haben, sinnvoll und zum Nutzen auch der Mitarbeiter einzusetzen. Hierdurch wird sichergestellt, dass das Spannungsfeld der Kundenorientierung der Unternehmen auf der einen Seite, und das Interesse der Arbeitnehmer an einer sozialverträglichen Arbeitsgestaltung auf der anderen Seite, in größtmöglichen Einklang gebracht werden.

Im Kontext der Digitalisierung wird auch das Thema "Datenschutz" angesprochen. Es ist bemerkenswert, dass die Gewerkschaften ganz offenbar das Ziel verfolgen, unter der Überschrift "Big Data" primär eine Regulierung des Beschäftigtendatenschutzes voranzutreiben. Es ist zu unterstreichen, dass es unter dem Oberbegriff "Big Data" primär um eine Sicherung des Datenschutzes für die Verbraucher, also die Kunden der Unternehmen gehen muss. Die auf der Seite der Unternehmen tätigen Arbeitnehmer sind deshalb in der Verantwortung, mit größtmöglicher Sorgfalt darauf zu achten, dass die Interessen der Verbraucher an einem effektiven Datenschutz gewahrt werden. Die Unternehmen haben zwangsläufig zu kontrollieren, ob diesem Prinzip Rechnung getragen wird. Der Beschäftigtendatenschutz ist zwar ein wichtiges Thema, ist jedoch gegenüber der Sicherstellung des Verbraucherdatenschutzes eindeutig als nachrangig zu betrachten. Insbesondere darf der Beschäftigtendatenschutz nicht dazu führen, dass die Unternehmen nicht in der Lage sind, einen effektiven Verbraucherdatenschutz zu gewährleisten. Der Transfer von Daten innerhalb des Unternehmens oder über die Unternehmensgrenzen hinweg bedarf deshalb naturgemäß einer Kontrolle, so dass der Beschäftigtendatenschutz gegenüber dem primären Ziel zurückzutreten hat. Die politischen Verantwortungsträger sollten sich daher auch nicht von gewerkschaftlicher Seite dazu animieren lassen, den Beschäftigtendatenschutz vorrangig zu behandeln. Für diesen gibt es bereits heute einen geordneten Rechtsrahmen, welcher durch die EU-Datenschutzgrundverordnung erst zuletzt neu aufgelegt wurde.

Wie sieht die Fabrik, das Büro, das Produktionsmodell der Zukunft aus und was bringt es für die Beschäftigten mit sich?

Im Zuge der fortlaufenden Digitalisierung werden immer mehr Arbeitsplätze mit Computern und Maschinen ausgestattet, die den unmittelbaren Kontakt zwischen Kollegen und Vorgesetzten teilweise ersetzen. Darüber hinaus führt der Einsatz neuer Technologien zu einer großen Bandbreite an Kommunikationsmöglichkeiten. Dabei wird trotz des gestiegenen Wunsches der Mitarbeiter nach flexibler Arbeitszeit, auch dem persönlichen Austausch unter den Kollegen ein hoher Stellenwert beigemessen. Das Argument der sozialen Isolation führt häufig dazu, dass der Betriebsrat die Einführung von Mobil- oder Telearbeit ablehnt. Die Gefahr der sozialen Isolation ist jedoch nicht gegeben, wenn sowohl die Unternehmen als auch die Mitarbeiter darauf achten, gemeinsame Arbeitszeitfenster zu erhalten.

Um den Austausch unter der Belegschaft gewährleisten zu können, stellen einige Versicherungsunternehmen Chatplattformen oder betriebliche soziale Netzwerke zur Verfügung. Verschiedentlich ist auch die freiwillige Teilnahme an betrieblich organisierten Aktivitäten,z. B. After-Work-Kurse im Bereich des Gesundheitsmanagements, außerhalb der Arbeitszeit möglich.
Es liegt allerdings im Verantwortungsbereich eines jeden Mitarbeiters seine sozialen Kontakte im Laufe des Arbeitstages zu erhalten. Die vorgeschriebenen Pausenregelungen können weiterhin dazu genutzt werden, sich mit Arbeitskollegen oder Freunden zu verabreden und das persönliche Gespräch zu suchen. Vor dem Hintergrund der sozialen Isolation ist es in der Versicherungswirtschaft üblich, die Arbeit von zu Hause aus als alternierende Telearbeit auszugestalten. So arbeiten die Mitarbeiter vorzugsweise noch 2 bis 3 Tage im Büro der betrieblichen Arbeitsstätte.

Wie können bei mobiler Arbeit gleicher Arbeits- und Gesundheitsschutz gewährleistet werden?

Mobiles Arbeiten bedeutet in erster Linie mehr Freiheit und Flexibilität. Insofern kann dem Wunsch der Beschäftigten nach mehr Arbeitszeitsouveränität Rechnung getragen werden. Um eine Vielfalt an Gestaltungschancen gewährleisten zu können, ist es notwendig, den Mitarbeitern die Freiheit zu geben, selbst zu entscheiden, wie sie ihr privates Arbeitsumfeld gestalten wollen. Wie die Erfahrung zeigt, fordern Mitarbeiter, wenn mobil oder am Heimarbeitsplatz tätig, im Sinne ihrer Flexibilität andere Standards, als an ihren Arbeitsplätzen im Unternehmen. Die Ausdehnung der bestehenden Arbeitsschutzvorschriften auf mobile Arbeit hätte weitreichende Folgen. Ist es wirklich gewollt, dass jeder Aufenthaltsort wie die betriebliche Arbeitsstätte behandelt wird? Kann der Arbeitgeber die ergonomischen Anforderungen am Flughafen, in der Bahn oder im Bürgerbüro überhaupt sicherstellen? Ist eine Gefährdungsbeurteilung außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte sinnvoll?

Die Versicherungswirtschaft ist sich einig, dass neue gesetzliche Vorgaben nicht zielführend sind, da in Deutschland bereits umfassende Arbeitsschutzgesetze existieren. Nach den gültigen Rechtsvorschriften hat der Arbeitgeber ohnehin die körperlich und geistig wirkenden Gefährdungen am Arbeitsplatz mittels einer Gefährdungsbeurteilung zu bewerten. Eine neue Pauschalregulierung in Form einer "Anti-Stress-Verordnung" steht individuellen Unternehmenslösungen entgegen und kann an dieser Stelle überhaupt nichts bewirken.

Darüber hinaus ist der europäische Arbeits- und Gesundheitsschutz mit seinen fast 30 Richtlinien bereits einer der am stärksten geregelten Bereiche und sichert den Arbeitnehmern auch im internationalen Vergleich ein ausgesprochen hohes Schutzniveau zu. Im Rahmen dieses Schutzniveaus ist es gewollt, dass die EU-Arbeitsstättenrichtlinie keine Anwendung auf Telearbeitsplätze findet, sondern ihren Geltungsbereich lediglich auf Arbeitsstätten erstreckt. An einer 1:1-Umsetzung der EU-Richtlinien sollte auch dem deutschen Gesetzgeber gelegen sein.

Eine klare Trennung von gesetzlichem Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung auf freiwilliger Basis ist von hoher Bedeutung. Die Einführung neuer kostenintensiver Arbeitsschutzvorschriften hätte zur Folge, dass die Mittel für den weiteren Ausbau eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements reduziert werden müssten. So würde die Ausweitung der Arbeitsstättenverordnung und die damit einhergehenden Überwachungspflichten auf Telearbeitsplätze und mobiles Arbeiten zu einem unverhältnismäßigen Mehraufwand auf Seiten der Arbeitgeber führen.

In der Konsequenz müssten die Arbeitgeber künftige Wünsche nach Mobil- oder Telearbeit ablehnen. Damit würde den Unternehmen gerade im Hinblick auf die Umsetzung des Gesetzesentwurfs zur gesetzlichen Geschlechterquote ein "Bärendienst" erwiesen. Dort, wo es nötig und möglich ist, unterstützen  die Versicherungsunternehmen ohnehin ihre Mitarbeiter.

Wie müssen die Regelungen des Beschäftigtendatenschutzes ausgestaltet werden, um die Interessen der Arbeitnehmer angemessen zu schützen?

Die Sicherstellung eines angemessenen Datenschutzes in einer digitalisierten Welt identifizieren die Unternehmen der Versicherungsbranche als eines der wesentlichen Zukunftsthemen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Datenschutz im Arbeitsverhältnis  für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in gleicher Weise von Bedeutung ist. Die Unternehmensinteressen und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung müssen in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen. In diesem Kontext hat die EU-Datenschutzgrundverordnung erkannt, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten auf Grundlage der Einwilligung des Beschäftigten sowie durch Kollektivvereinbarungen weiterhin möglich  sein muss.

Das Recht, den Datenschutz von Mitarbeitern autonom durch Einwilligungserklärungen regeln zu dürfen, ist integraler Bestandteil des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers. Jeder einzelne Mitarbeiter muss weiterhin die Freiheit haben, über die Verwendung seiner Daten selbst zu bestimmen. Der Grundsatz der Privatautonomie und der Dispositionsfreiheit gilt auch im Arbeitsverhältnis.

Die EU-Datenschutzgrundverordnung stellt außerdem fest, dass ein berechtigtes Interesse bestehen kann, personenbezogene Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe für interne Verwaltungszwecke, einschließlich der Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitern, zu übermitteln. Der europäische Gedanke einer privilegierten Datenübermittlung von Beschäftigtendaten im Konzernverbund ist vom Gesetzgeber aufzugreifen und umzusetzen.

Die sog. Mischnutzung (private und dienstliche Nutzung gestellter Arbeitsmittel) wird mit zunehmender Mobilität und Technisierung weiter ansteigen. In der Folge wird die laufende Nutzung von Internet, Social Media und E-Mail immer mehr zur Selbstverständlichkeit. Führt der Arbeitgeber keine Trennung zwischen privater und dienstlicher Nutzung durch, z.B. durch einen privaten E-Mail-Account oder die Verpflichtung, private Mails als solche zu kennzeichnen, ist noch völlig ungeklärt, ob jede Kommunikation als privat anzusehen ist. In der Folge wird die Auffassung vertreten, alle Daten – ganz gleich ob dienstliche oder private Inhalte – würden dem besonderen Schutz des TKG unterliegen. Es bedarf deshalb einer gesetzlichen Klarstellung, dass der Arbeitgeber kein Telekommunikationsanbieter ist. Arbeitgeber können nicht, auch bei erlaubter Privatnutzung, als Provider i.S.d. § 88 Abs. 2 TKG angesehen werden. Zweck des TKG  ist, das Verhältnis der Telekommunikations- anbieter untereinander und gerade nicht unternehmensintern zu regeln.

Insbesondere im Falle der Erkrankung eines Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, seinen Geschäftsbetrieb durch die Erhebung und Verarbeitung aller Telekommunikationsdaten aufrechtzuerhalten.

Sind Erwerbstätige, die auf Basis von Werkverträgen oder Dienstverträgen über Online-Plattformen ihre Dienstleistungen anbieten, echte Selbständige oder gibt es Konstellationen, bei denen eine Scheinselbständigkeit anzunehmen ist?

Erwerbsformen wie "Crowdworking" oder "Crowdsourcing", bei denen auf Basis von Werk- oder Dienstverträgen über Online-Plattformen Dienstleistungen angeboten bzw. Aufträge erteilt werden, spielen aus Sicht der Versicherungswirtschaft auch perspektivisch nur eine kleine Rolle. Das Thema wird von der Politik stark überschätzt, oder aber die fatalistischen Zukunftsprognosen der Gewerkschaften werden zu ernst genommen. Belastbare Zahlen, wie viele sog. "Crowdworker" heute in Deutschland tätig sind, gibt es nicht. Bevor also über "Mindeststandards" nachgedacht wird, muss erst einmal empirisch untersucht werden, ob es sich bei "Crowdworking" um ein künftiges Massenphänomen handelt.

"Crowdworking" stellt sich nicht als eigene rechtliche Arbeitsform dar, sondern es handelt sich lediglich um einen weitläufigen Sammelbegriff. Die Frage, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis, eine selbständige Tätigkeit oder um eine arbeitnehmerähnliche Person handelt, ist nach den geltenden Grundsätzen und somit anhand des Einzelfalls zu beurteilen. In den meisten Fällen wird beim "Crowdworking" eine typische Form der selbständigen Tätigkeit vorliegen. Je nach Ausgestaltung der von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien, ins- besondere Weisungsrecht und Eingliederung in den Betrieb, kann aber auch ein Arbeitsverhältnis gegeben sein.

Wie in der Vergangenheit auch, wird die Judikatur das Arbeitsrecht verantwortungsvoll an die neuen Erscheinungsformen anpassen und die bisherigen Abgrenzungskriterien weiterentwickeln. Dabei wird die zeitliche Weisungsbefugnis an Bedeutung verlieren. Die Herausforderung der Gerichte wird sein, flexible Arbeitszeitmodelle im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses rechtssicher von selbständigen Dienstleistungen abzugrenzen. Dass eine transparente Zuordnung auch ohne gesetzliche Vorgaben möglich ist, zeigt die Rechtsprechung zur Abgrenzung des angestellten Außendienstes vom Handelsvertreter.

Inwieweit sog. "Crowdworker" eine besondere Schutzbedürftigkeit aufweisen ist nicht ersichtlich. Wie bei der "herkömmlichen" Selbständigkeit stehen die unternehmerischen Risiken in Konkurrenz zu den damit einhergehenden Erwerbschancen. Vielmehr wird durch die Möglichkeit, Dienstleistungen global und über Onlineplattformen anzubieten, die Akquise potenzieller Auftraggeber erhöht. Ein Sonderschutz für sog. "Crowdworker", bspw. in Form eines Mindestlohns, ist nicht angebracht.

Die politischen Verantwortlichen sollten sich bei der Behandlung des Themas der Tatsache bewusst sein, dass die aktuellen Zahlen für Deutschland auf eine verminderte Bereitschaft insbesondere von jungen Menschen deuten lässt, eine selbständige Tätigkeit anzustreben. Hierbei ist von Bedeutung, dass das "deutsche Jobwunder" maßgeblich von Kleinst- und Kleinunternehmen getragen worden ist. Die zunehmende Verstärkung des sozialen Schutzrahmens für Menschen in einem Arbeitsverhältnis senkt naturgemäß die Bereitschaft insbesondere von Leistungsträgern, eine selbständige Tätigkeit und hiermit verbunden insbesondere eine Arbeitgeberfunktion anzustreben. Das hohe Beschäftigungsniveau in Deutschland wird jedoch nur dann aufrechterhalten werden können, wenn wieder mehr Menschen bereit sind, die Risiken, die sich aus dem "Arbeitgeberdasein" ergeben, zu tragen. Auch und gerade kleinere Einheiten, die sich im Bereich des "Crowdworking" betätigen, tragen ein erhebliches Beschäftigungspotenzial in sich. Gesetzgeberische Eingriffe könnten sich folglich in Bezug auf die Schöpfung des Beschäftigungspotenzials fatal auswirken. Hier ist ein besonderes Maß an Sensibilität angebracht.

Deutschland ist weiterhin "Weltmarktführer" in Bezug auf die Mitbestimmungskultur. Eine Änderung dieses Status durch die Digitalisierung ist nicht zu erkennen. Vielmehr ist festzustellen, dass die extensive Auslegung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dazu geführt hat, dass nahezu jede Anpassung der EDV in einem Unternehmen der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates untersteht. Somit hat die Digitalisierung dazu geführt, dass das Beteiligungsrecht des Betriebsrates in Bezug auf arbeitsorganisatorische Änderungen deutlich ausgeweitet wurde. Dies ist im Zuge der Überlegungen zu etwaigen Anpassungsnotwendigkeiten in Bezug auf die Unternehmenskultur bzw. die demokratische Teilhabe von Arbeitnehmern an der Arbeitsgestaltung zu berücksichtigen.

Wie kann in einer modernen Arbeitswelt die Teilhabe und Teilnahme von Beschäftigten so gestaltet werden, dass die Erwartungen und Fähigkeiten der Beschäftigten und die Herausforderungen für Unternehmen gleichermaßen berücksichtigt werden?

Die Versicherungsunternehmen nutzen verschiedene Instrumente, um die Teilhabe und Teilnahme von Beschäftigten sicherzustellen. Einerseits, um vor dem Hintergrund der Wettbewerbsfähigkeit das Know-how der Beleg-schaft bestmöglich zu nutzen, andererseits aber auch, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfragen und die eigene Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Daher werden heute in den Unternehmen strategische Entscheidungen verstärkt mithilfe von Arbeitskreisen, groß angelegter Mitarbeiterbefragungen oder im Rahmen von Workshops erarbeitet.

Voraussetzung einer jeden Sozialpartnerschaft ist insbesondere die Bildung kollektiver Strukturen auf Arbeitnehmerseite. In Zukunft kann die Digitalisierung in Teilbereichen zu einer Auflösung klassischer betrieblicher Strukturen führen. Die im Betriebsbegriff enthaltene räumliche Komponente verliert an Bedeutung und muss hinsichtlich fortschreitender, auch globaler, Vernetzungsmöglichkeiten, neu bestimmt werden.

Funktioniert die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, ist eine Kontinuität der Mitglieder in den Mitbestimmungsgremien grundsätzlich erstrebenswert. Verschiedentlich aber berichten die Versicherungsunternehmen von stark hierarchischen Strukturen innerhalb der Mitbestimmungsgremien und lang amtierenden Betriebsräten, die zum Teil ihr Amt an den Mitarbeiterbedürfnissen vorbei ausüben. Eine Begrenzung der Amtszeit von Betriebsräten in diesen Fällen z.B. auf zwei Wahlperioden, jeweils vier Jahre, könnte zu einer Verbreiterung der Mitarbeiterbeteiligung beitragen. Insbesondere die jüngere Generation könnte hierdurch einfacher Verantwortung übernehmen. Denn gerade die Generation Y sieht sich zunehmend von etablierten Betriebsräten nur unzureichend repräsentiert und

verliert deshalb das Interesse am demokratischen Teilhabeprozess.

Welche Herausforderungen stellen sich für die Mitbestimmung als wichtige Institution der demokratischen Teilhabe und des Interessenausgleichs in der veränderten Arbeitswelt?

In den Unternehmen der Versicherungsbranche funktioniert die Sozialpartnerschaft auf betrieblicher Ebene insgesamt sehr gut. Die erfolgreiche Arbeit der Sozialpartner wird durch den Tarifvertrag und die zahlreichen Betriebsvereinbarungen in den Unter- nehmen widergespiegelt. Die Grundidee der Betriebsverfassung, mithilfe eines Betriebsrats die kollektive Interessenwahrnehmung der Arbeitnehmer zu fördern, steht nicht zur Disposition. Entscheidend für eine produktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist eine ausgewogene  Mitbestimmungskultur.  Um eine ganzheitliche Digital-Strategie in den Unternehmen nicht zu blockieren, bedarf es einer Rückkehr zu dem eigentlichen Sinn und Zweck einzelner Mitbestimmungsrechte.

Die Digitalisierung als solche hat zu einer unangemessenen Ausweitung der Mitbestimmung geführt. Gegenwärtig unterliegt über das weite Verständnis des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gem. BAG praktisch die gesamte Arbeitsorganisation der digitalisierten Bereiche der erzwingbaren Mitbestimmung. So führt die fortlaufende Vernetzung zwischen Mensch und Maschine zwangsläufig dazu, dass das Arbeitsverhalten jedes einzelnen Mitarbeiters erfasst und gespeichert werden kann. Die Unternehmen berichten zunehmend, dass die "Waffengleichheit" bei der Einführung neuer Innovationen nicht mehr gegeben ist.

Wurden nicht von Beginn an alle potenziellen technischen Fragestellungen in einer EDV- Rahmenvereinbarung abgedeckt, sieht sich der Arbeitgeber in der Zukunft einer wahren Flut von Betriebsvereinbarungen ausgesetzt.

 Dies kann sicherlich nicht die Intention des Gesetzgebers gewesen sein. Vielmehr dient die Vorschrift lediglich dem Schutz vor anonymen Kontrolleinrichtungen, die gezielt in die Persönlichkeitsrechte des einzelnen Arbeitnehmers eingreifen. Sie bezweckt nicht den Schutz des Arbeitnehmers vor jeglicher oder nur vermeintlicher Überwachung. Streng genommen stellt sich vor dem Hintergrund der verfassungsrechtlichen Notwendigkeit eines mitbestimmungsfreien Raumes des Kernbereichs unternehmerischen Handelns sogar die Frage, ob § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG heute noch verfassungsgemäß ist. Wenn man also die Mitbestimmungsrechte im Zuge der Digitalisierung überprüfen will, muss es eher um eine Einschränkung von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auf ein verfassungsgemäßes Maß gehen, anstelle einer Ausweitung von Mitbestimmungsrechten. In der Konsequenz sollte nur die gezielte Auswertung gewonnener Leistungsdaten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen.


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